Kesällä 30.6.–2.7.2025 järjestettiin EDULEARN25-konferenssi, joka kokosi Palma de Mallorcalle noin 800 koulutuksen, teknologian ja työelämäoppimisen asiantuntijaa ympäri maapalloa. Tapahtuman teemoina olivat muun muassa digitaalinen ja etäoppiminen, opetusteknologiat, elinikäinen oppiminen, koulutuksen vaikuttavuus ja arviointi sekä monikulttuurisuus (EDULEARN 2025).

Tässä artikkelissa tarkastellaan Lifelong & Workplace Learning -istuntoa, jossa tämän artikkelin kirjoittaja Timo Savolainen esitteli yhdessä Harri Ruoslahden kanssa laadittua tutkimusta. Sessiossa käsiteltiin muun muassa jatkuvaa oppimista työelämässä, sukupolvien välisiä haasteita sekä e-oppimisen siirtovaikuttavuutta. Seuraavissa alaluvuissa esitellään kolme tuossa kyseisessä istunnossa käytyä esitystä tarkemmin. Analyysit perustuvat esittäjien Forshaw (2025), Martino ja Dono-Koulouris (2025), Savolainen ja Ruoslahti (2025) sekä O’Neil (2025) kyseistä sessiota koskeviin julkaisuihin sekä heidän esittämiinsä PowerPoint-esityksiin ja artikkelien abstrakteihin.

Oppimista työn ohessa

Tilaisuuden avasi Tessa Forshaw (Harvard University), joka toimi samalla myös session vetäjänä. Esityksessään “Networked Learning in the Flow of Work” hän tarkasteli, miten strategia-alan konsultit oppivat nopeasti uusissa rooleissa ilman muodollista koulutusta. Keskiössä oli työn virrassa tapahtuva jatkuva kontekstisidonnainen oppiminen työtehtävien lomassa. Forshaw (2025) korosti tarvetta nopeaan sopeutumiseen, sillä työympäristöt muuttuvat nopeasti. Hänen mukaansa Yhdysvalloissa arviolta noin 92 miljoonaa työntekijää tarvitsee uusia taitoja, ja 59 % uudelleenkoulutusta aivan lähivuosina.

Hänen tutkimuksensa perustui puolistrukturoituihin haastatteluihin kahdessa kansainvälisessä konsulttiyrityksessä, joissa perinteinen kouluttautuminen ei ole aina mahdollista. Analyysi osoitti, että vaikka teknologia mahdollistaa oppimista, erityisesti kokeneempien kollegoiden tuki on ratkaisevaa, koska ilman sitä teknologia voi johtaa pelkkään tietotulvaan. Oppimisen voidaan sanoa tapahtuvan konsulttiyrityksissä itseohjautuvasti, yhteisöllisesti ja käytännön tilanteissa, ei opettajajohtoisesti. Forsahw (2025) nosti esiin neljä keskeistä oppimista tukevaa käytäntöä, jotka ovat itseohjautuva tiedonhaku, yhteisöllinen ongelmanratkaisu, nopeat palautesilmukat ja asiantuntijoiden hyödyntäminen arjessa.

Sukupolvien yhteentörmäys

Toisena esiintyjinä Martino (New York City Department of Education) ja Dono-Koulouris (St. John’s University) esittivät tutkimuksensa sukupolvien eroista ja niiden vaikutuksesta koulutukseen sekä työelämään. Heidän esityksensä “Generational Differences: Are Our Schools Damaging Our Future Generations?” pohjautui erityisesti Jonathan Haidtin ja Greg Lukianoffin teokseen The Coddling of the American Mind (2018). Tässä teoksessa kritisoidaan koulutusinstituutioiden taipumusta ylisuojelevuuteen (Martino & Dono-Koulouris, 2025).

Martino ja Dono-Koulouris (2025) nostivat esiin huolenaiheita, kuten Z-sukupolven (s. 1997–2012) puutteelliset käytännön taidot, lisääntyneet mielenterveysongelmat sekä heikentynyt kyky sietää epävarmuutta. He viittasivat kolmeen haitalliseen uskomukseen, 1) ”What does not kill you, makes you weaker” (Mikä ei tapa, tekee heikommaksi); 2)”Always trust your feelings” (Luota aina tunteisiisi); 3) ”Life is a battle between good people and evil people” (Eläminen on taistelua hyvien ja pahojen välillä), jotka voivat heikentää nuorten resilienssiä.

Esityksessä todettiin, että koulutuskulttuuri, jossa vältetään haasteita, voi pitkällä aikavälillä heikentää yksilön henkistä kestävyyttä. Tällainen suojelu voi johtaa siihen, että pienetkin vastoinkäymiset sitten myöhemmällä iällä romahduttavat hyvinvoinnin. Tämän takia he painottivat sukupolvien välisten erojen huomioimista monisukupolvisissa työyhteisöissä. Työelämän pitäisi toisin sanoen huomioida, että eri sukupolvet, esimerkiksi baby boomers (s. 1946–1964) ja Z-sukupolvi (s. 1997–2012), ovat kasvaneet eri aikakausien sosiaalisissa ja kulttuurisissa olosuhteissa, mikä vaikuttaa heidän tapaansa reagoida kriiseihin. Tämä erilainen kulttuurinen ja sosiaalinen tausta vaikuttaa olennaisesti työelämässä tapahtuvaan oppimiseen ja yhteistyöhön (Martino & Dono-Koulouris, 2025).

Riskiperustainen arviointimalli pelastustoimintaharjoituksille

Kolmannessa esityksessä Timo Savolainen (Laurea) esitteli yhdessä Harri Ruoslahden (Laurea) kanssa tekemänsä tutkimuksen, jossa kehitettiin riskiperusteista koulutusmallia pelastustoiminnan harjoitusten arvioijille. Esityksessä ”Training Model for Civil Protection Exercises” tuotiin esiin, miten eri osaamisalueita, kuten human resource management (HRM), human resource development (HRD), riskienhallinta ja oppimisteoria voidaan yhdistää vaikuttavien koulutusmoduulien rakentamiseksi harjoitusten arviointiin. Esityksessä korostettiin arvioinnin sosiaalista luonnetta, joka tarkoittaa sitä, että arvioijat eivät ole pelkästään havainnoitsijoita, vaan aktiivisia osallistujia harjoituksen kehittämisessä. On väärin olettaa, että kaikki osaavat arvioida. Erityisesti puhtaasti kenttätyötä tekevät asiantuntijat, saattavat tarvita metodologista koulutusta tiedon keräämiseen ja analysointiin. Riskiperustainen lähestymistapa tarjoaa mallin, jonka avulla voidaan määrittää, millaisia sisältöjä ja taitoja arvioijat tarvitsevat.

Kolmannessa esityksessä Timo Savolainen (Laurea) esitteli yhdessä Harri Ruoslahden (Laurea) kanssa tekemänsä tutkimuksen, jossa kehitettiin riskiperusteista koulutusmallia pelastustoiminnan harjoitusten arvioijille. Esityksessä ”Training Model for Civil Protection Exercises” tuotiin esiin, miten eri osaamisalueita, kuten human resource management (HRM), human resource development (HRD), riskienhallinta ja oppimisteoria voidaan yhdistää vaikuttavien koulutusmoduulien rakentamiseksi harjoitusten arviointiin. Esityksessä korostettiin arvioinnin sosiaalista luonnetta, joka tarkoittaa sitä, että arvioijat eivät ole pelkästään havainnoitsijoita, vaan aktiivisia osallistujia harjoituksen kehittämisessä. On väärin olettaa, että kaikki osaavat arvioida. Erityisesti puhtaasti kenttätyötä tekevät asiantuntijat saattavat tarvita metodologista koulutusta tiedon keräämiseen ja analysointiin. Riskiperustainen lähestymistapa tarjoaa mallin, jonka avulla voidaan määrittää, millaisia sisältöjä ja taitoja arvioijat tarvitsevat.

Tutkimus pohjautui INEGMA-E2-projektin mini-Delphi-työpajoihin, joissa asiantuntijakeskustelut yhdistettiin kirjallisuuskatsauksen tuloksiin. Lopputuloksena syntyi RI-ETM-malli (Risk Identification-based Evaluator Training Model), jonka avulla kouluttajat voivat rakentaa harjoituskohtaisia koulutusohjelmia systemaattisesti ja osallistavasti. RI-ETM-malli koostuu neljästä vaiheesta. Ensimmäisessä vaiheessa valitaan harjoitusskenaario, joka määrittää koulutusmoduulin lähtökohdat. Toisessa vaiheessa rekrytoidaan arvioijat, joiden tausta ja osaaminen vastaavat harjoituksen vaatimuksia. Kolmannessa vaiheessa tunnistetaan harjoituksen riskit. Neljännessä vaiheessa kehitetään koulutusmoduulia riskianalyysin ja muun tiedonkeruun pohjalta ja sen jälkeen toteutetaan se huomioiden eri oppimistyylit (Savolainen & Ruoslahti, 2025).

Työpaikan e-oppimisen haasteet

Viimeisenä esityksenä tässä sessiossa oli vuorossa O’Neillin (University of Limerick),joka esitteli tutkimuksensa “Development of a Novel Theoretical Framework for Studying Transfer of Workplace E-learning”. Työ käsitteli e-oppimisen siirtovaikutusta, eli sitä, miten koulutuksissa opitut asiat siirtyvät käytännön työtehtäviin. Tämä on ongelma, sillä vain 10–60 % oppimisesta siirtyy käytäntöön. (O’Neill 2025).

O’Neill (2025) esitti uuden viitekehyksen, joka rakentuu neljän ”siirtotekijän” ympärille:

• koulutuksen suunnittelu ja sisältö
• työympäristön tuki ja kannustimet
• yksilön oppimisominaisuudet
• teknologinen asenne, erityisesti tietokonevarmuus.

Tutkimuksessa kehitetty viitekehys yhdistää e-oppimisen siirron keskeiset vaikuttavat tekijät, jotka ovat yksilötekijät (esim. motivaatio, itseluottamus), koulutuksen laatu sekä työympäristön tuki. Erityinen huomio kohdistui luottamus tietotekniikkaant, joka on olennainen tekijä e-oppimisessa. Toisin sanoen voidaan hyvin olettaa, että jos työntekijällä on huonoja kokemuksia teknologian käytöstä, hän saattaa hyvinkin välttää teknologian käyttämistä, joka automaattisesti estää oppimista ja tiedon siirtoa työarkeen. Uutta mallissa oli eri sidosryhmien, esimerkiksi esihenkilöiden, oppimissuunnittelijoiden ja strategisten päätöksentekijöiden, roolin huomioiminen koulutuksessa annettavan tiedon siirtoprosessissa. Näillä toimijoilla on vaikutusvaltaa koulutuksen eri vaiheissa aina suunnittelusta toteutukseen ja jälkitukeen asti. Malli korostaa, että e-oppimisen varmistaminen edellyttää johdonmukaista yhteistyötä kaikkien osapuolten kesken. (O’Neill, 2025).

Yhteenveto

EDULEARN25-konferenssin Lifelong & Workplace Learning -istunto osoitti, että työelämäoppiminen vaatii uudenlaista ymmärrystä oppimisprosessien moniulotteisuudesta. Oppiminen ei ole pelkästään yksisuuntainen tapahtuma kouluttajalta oppijalle. Oppiminen on jatkuva prosessi, sitä tapahtuu kaikkialla ja se on vuorovaikutteista. Istunnon yhteenvetona voisi vielä mainita, että työssä oppiminen vaatii verkostoja ja sosiaalista pääomaa. Digitaaliset työkalut mahdollistavat, mutta vasta ihmiset konkretisoivat oppimisen. Sukupolvien erilaiset maailmankuvat vaikuttavat oppimiseen ja yhteistyöhön. E-oppimisen mahdollistaa sidosryhmäyhteistyö ja systemaattinen suunnittelu. Toisin sanoen pelkkä sisällön laatu ja teknologia ei riitä, tarvitaan ihmisiä.

Lähteet

• EDULEARN 2025. EDULEARN – International Conference on Education and New Learning Technologies. Haettu 1.7.2025.
• Forshaw, T. 2025. Networked learning in the flow of work: Strategy consultants rapidly acquire skills in dynamic workplaces [PowerPoint-esitys ja tiivistelmä]. Esitys EDULEARN25-konferenssissa, 30.6.2025, Palma de Mallorca, Espanja.
• Martino, A. M., & Dono-Koulouris, M. 2025. Generational differences: Are our schools damaging our future generations in handling life’s challenges? Ennakkoversio julkaistavasta artikkelista EDULEARN25 Proceedings (ISBN 978-84-09-74218-9). Esitys EDULEARN25-konferenssissa.
• O’Neill, A. 2025. Development of a novel theoretical framework for studying transfer of workplace e-learning. Ennakkoversio julkaistavasta artikkelista EDULEARN25 Proceedings (ISBN 978-84-09-74218-9). Esitys EDULEARN25-konferenssissa.
• Savolainen, T. & Ruoslahti, H. 2025. Training model for civil protection exercises. Ennakkoversio julkaistavasta artikkelista EDULEARN25 Proceedings (ISBN 978-84-09-74218-9). Esitys EDULEARN25-konferenssissa.