Eloisasti läpi kriisien organisaation sosiaalisen pääoman avulla

Moni on palannut työpaikoille pitkien etätyöjaksojen jälkeen. Työyhteisö ehkä näyttää ja tuntuu erilaiselta kuin ennen koronaa. Työtavat ovat muuttuneet ja arki etätyön aikana on voinut olla hyvin erilaista kuin ennen pandemiaa. Lisäksi turvallisuuden tunnettamme saattaa uhata mm. sota ja sen vaikutukset yhteiskuntaamme sekä ilmastonmuutos. Tässä tekstissä pohdimme organisaatioiden ja työyhteisöjen resilienssin ja sosiaalisen pääoman merkitystä kriiseistä toipumiseen.

kuvituskuva. — Kuvaaja fauxels palvelusta Pexels

Miten on mahdollista säilyä hyvinvoivana ja tuottavana työssä samalla kun elämme muutoksessa ja lähinurkissa on uhkia, jotka pääsevät “ihon alle”? Millaisia mahdollisuuksia meillä on työnantajina ja yksilöinä vaikuttaa työyhteisömme hyvinvointiin tällaisena aikana? Jotta organisaatiot, yritykset, yhteisöt pysyvät elinvoimaisena jatkuvan muutoksen keskellä, tarvitaan resilienssiä. Resilienssi tarkoittaa joustavuutta, soveltamista ja ennakointia, mutta Sitran (2021) mukaan tarvitaan myös uudistumiskykyä rakenteista ajattelumalleihin ja arvoista ihanteisiin. Kun organisaatio on resilientti, se pystyy sopeutumaan uusiin tilanteisiin ja keskeinen toiminta voi jatkua, vaikka jotakin yllättävää tapahtuisikin (Poijula S 2018; TTL 2022.). Resilienssistä on hyötyä myös normaalitilanteessa, sillä resilientti organisaatio voi toimia kehittävällä otteella, ketterästi ja ennakkoluulottomalla tavalla. Kuinka resilientti meidän organisaatiomme on?

Resilientissä organisaatiossa on kolme keskeistä toimintatapaa. Ensinnäkin johtaminen ja toimintakulttuuri on ihmistä arvostavaa. Työntekijät osallistuvat päätöksentekoon ja toiminnan kehittämiseen. Osaaminen ei ole koskaan vain yhden ihmisen takana vaan toiminnan jatkuvuudesta huolehditaan myös osaamisen näkökulmasta ja luovuutta arvostetaan. (TTL 2022)

Onko resilientissä organisaatiossa hyvinvoivia työntekijöitä?

Uskomme, että tämä voisi usein pitää paikkaansa. Mankan & Mankan (2018) työhyvinvoinnin malli, joka perustuu voimavaralähtöisyyteen, tuo esille, että organisaation kulttuuri ja toimintatavat muodostavat perustan hyvinvoinnille työssä. Työn sisällöt ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa työssä, ovat mallissa tärkeitä. Eloisa- Luovat menetelmät työyhteisön hyvinvoinnin ja resilienssin edistäjinä – hankkeessa keskitymme erityisesti mallissa esitettyyn sosiaaliseen pääomaan, eli yhteisön henkiseen tilaan, johon vaikuttavat johtamisen laatu ja työilmapiiri. Sosiaaliseen pääomaan kuuluu esimiehen ja työntekijöiden välinen luottamus ja vuorovaikutus, sekä työntekijöiden välinen ilmapiiri ja yhteistyö. Sosiaalinen pääoma on yksilön ja koko yhteisön voimavara, joka tehostaa tavoitteiden saavuttamista ja kasvaa kun sitä käytetään.

Tärkeätä on muistaa, että jokainen yksilö tarkastelee omaa työyhteisöään henkilökohtaisesta näkökulmastaan ja hänen asenteensa vaikuttavat siihen, miten hän tulkitsee työyhteisönsä. Myös oma fyysinen ja psykologinen terveys ja kunto tuo oman osuuteensa mukaan henkilön kokemuksiin työhyvinvoinnista. (Manka & Manka 2018.)

Jos organisaatio jumiutuu kriisin myötä, on eduksi tunnistaa, että muutoksen yksi mahdollistaja on yrityksen sosiaalisen pääoman lisääminen. Sen avulla on helpompi irtaantua kriisin aiheuttamasta jumitilasta. Mitä vahvempi yrityksen tai organisaation sosiaalinen pääoma on, sitä resilientimpi se voi olla. Organisaation ollessa resilientti pystyy se muuntautumaan ja elämään uutta tilannetta joustavasti.

Millaista sosiaalista pääomaa teidän organisaatiossanne on?

Eloisa -hankkeessa tarkastellaan organisaatioissa työhyvinvointia, resilienssiä ja sosiaalista pääomaa. Eloisa- Luovat menetelmät työyhteisön hyvinvoinnin ja resilienssin edistäjinä -hankkeessa tarjotaan yrityksille mahdollisuus tarkastella muutosten tuomia haasteita, oman yrityksen muutosvalmiutta sekä sen edelleen kehittämistä. Tämä toteutetaan vahvassa taiteilijayhteistyöstä, räätälöityjen valmennusten, isompien tapahtumien ja täydennyskoulutuksen kautta Metropolian ja Laurean yhteistyönä.