Erilaisista ihmisistä koostuva työyhteisö haastaa sekä työntekijät että johtajan. Vaaditaan hyviä vuorovaikutustaitoja ja uskallusta kohdata erilaisuutta. ’Erilaiset’ ihmiset ei kuitenkaan ehkä negatiivisesta sävystään huolimatta ole yrityksen kannalta huono asia. Erilaisuus tuo yritykseen rikkautta, mikä näkyy yrityksen tuloksessa.
Laurea on mukana Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jonka tavoitteena on luoda vantaalaisille pk-yrityksille yrityskohtaisia palvelukokonaisuuksia vastuullisen kasvun tekemiseen. Osana hanketta toteutetaan Jatkuvan oppimisen myytinmurtajat -podcastia, jossa murretaan osaamisen kehittämiseen liittyviä myyttejä työssäkäyvän aikuisoppijan ja työnantajan näkökulmista.
Erilaisuuden johtamissa käsittelevässä podcastissa keskustelimme myytistä ”Yksi johtamistyyli tepsii koko henkilöstöön – karjumalla paras”. Pohdimme siis sitä, pitääkö erilaisia ihmisiä johtaa eri lailla ja onko armeijamainen johtaminen paras lähestymistapa, jotta saadaan kaikki työntekijät ruotuun.
Käsittelimme erilaisuutta käyttämällä esimerkkeinä milleniaaleja, introvertteja ja ekstroverttejä. Mietimme milloin erilaisuus pitäisi hyväksyä ja missä menee raja hyväksyttävän ja työtä rikastuttavan erilaisuuden ja työhön sopimattoman käytöksen välillä.
Mitä ylipäätänsä tarkoitetaan erilaisuuden johtamisella? Erilaisuuden johtamisessa ymmärretään erilaisuuden rikkaus. Siinä hyödynnetään työntekijöiden erilaisuutta niin osaamisessa kuin muilta ominaisuuksiltaan. Erilaisuuden johtamisessa ihminen huomioidaan kokonaisvaltaisesti. Tämä puolestaan edellyttää johtajalta ihmisten kohtaamista yksilöinä.
Työelämä on muuttunut kovatahtisemmaksi ja tehokkaammaksi. Samaan aikaan yhteiskunnan arvomaailma on yksilöllistynyt ja ihmiset ovat tottuneet olemaan yksilöitä. Ihmisten erilaisuus tuo herkästi konflikteja ja nopeatahtisuuden vuoksi energiaa syöviin konflikteihin ei olisi varaa.
Pitäisikö erilaisuus työpaikoilla siis kieltää? Se ei kannata, eikä ole mahdollistakaan. Sen lisäksi, että jokaisella on oikeus olla oma itsensä, yrityskin hyötyy erilaisten ihmisten työpanoksesta. Mitä erilaisemmat ihmiset tekevät töitä yhdessä, sitä paremmin ryhmä osaa havaita riskejä ja löytää mahdollisuuksia. Lisäksi yrityksissä, joissa erilaisuutta johdetaan luovuus kukoistaa ja syntyy innovaatioita.
Erilaisuuden tukeminen on yritykselle myös maine-etu. Se houkuttelee enemmän työntekijöitä ja -hakijoita. Mitä enemmän valinnanvaraa yrityksellä on, sitä paremmin sinne pystytään valitsemaan tehtäviin parhaiten sopivimmat henkilöt. Voidaan poimia joukosta ne kirsikat.
Johtajan ja yrityksen kannattaa siis vaalia erilaisuutta – jos ei eettisyyden ja sosiaalisen vastuun näkökulmasta niin ainakin sen rahan. Yritykset, joissa on paljon erilaisia työntekijöitä pärjäävät taloudellisesti keskimääräistä paremmin (ks. esim Hunt, Layton & Prince 2015).
Ratkaisu ”erilaisuuden ongelmaan” löytyy itse ongelmasta. Kun erilaisuudesta uskalletaan puhua, ymmärrys toisista lisääntyy ja luottamus kasvaa. Luottamuksen kautta rakentuu uskallus kohdata erilaisuutta, mikä parantaa tiimien toimintaa. Johtajalla on keskeinen rooli erilaisuutta ymmärtävän ja luottamusta rakentavan vuorovaikutuksen ohjaamisessa.
Esimerkiksi DiSC-analyysia, jolla ihmisiä voidaan profiloida neljän piirteen pohjalta, voidaan käyttää tiimissä välineenä herättämään keskustelua, oppia tuntemaan toisia ja hitsata siten tiimiä paremmin yhteen (Discprofile.com 2021). Parhaimmillaan luokittelu siis lisää avoimuutta ja helpottaa keskinäistä vuorovaikutusta.
Luokittelussa on kuitenkin vaaransa. Pahimmillaan se voi luoda negatiivisia stereotypioita, yksinkertaistaa ja jopa jumiuttaa ihmisen tiettyyn rooliin. Jos tiettyyn piirteeseen vedotaan kuin se olisi pysyvä fakta, samalla irtisanoudutaan tarpeesta yrittää muuttaa sitä. Tällöin voidaan jättää kehittämättä itsessään sellaista asiaa, johon olisi syytä puuttua. Erilaisuudelle pitää olla tilaa, mutta työkavereille raivoaminen tai deadlinejen jatkuva ylenkatsominen ei ole erilaisuutta vaan huonoa käytöstä, johon saa ja pitää puuttua.
Rajoja pitää siis asettaa, eikä mennä erilaisuuden johtamisessa paapomiseen, jossa keneltäkään ei enää uskalleta vaatia mitään. Vapauden mukana tulee vastuu omasta työskentelystä ja työn tuloksista. Johtajan tehtävänä on annostella oikeaa suhdetta vapauden ja rajojen välillä, jotta jokainen työntekijä yltää parhaaseen mahdolliseen tulokseensa. Rajat ja rakkaus eivät siis ole ohjenuora pelkästään milleniaalien johtamiseen vaan samaa ohjenuoraa voi käyttää jokaiseen työntekijään.
Mutta murtuiko podcastin myytti vaiko ei? Toisaalta kaikkia pitää kohdella samanarvoisesti, toisaalta työntekijöiden kohtaaminen yksilöinä edellyttää mukautumista. Karjumista ei kuitenkaan ansaitse kukaan. Mitä mieltä sinä olet?
Kuuntele jakso täältä:
MYYTTI: Yksi johtamistyyli tepsii koko henkilöstöön – karjumalla paras? by Laurea-ammattikorkeakoulu | Laurea Ammattikorkeakoulu | Free Listening on SoundCloud
Lähteet:
