Vuosi 2025 on ollut Laurean PIONEER-ydintiimille intensiivisen oppimisen, yhteisöllisyyden rakentamisen ja eurooppalaisen korkeakouluyhteistyön konkretisoitumisen aikaa. Kymmenen eurooppalaisen korkeakoulun PIONEER-allianssissa tehtävä kehittämistyö perustuu ajatukseen siitä, että olemme yhdessä luomassa jotain täysin uutta. Koska valmista mallia PIONEER-yhteistyölle ei sellaisenaan ole olemassa, tarkoittaa se jatkuvaa epävarmuuden ja epätietoisuuden tilaa, jossa askel kerrallaan edetään kohti yhteisiä työtapoja, toimintamalleja ja allianssin läpileikkaavia prosesseja. Yhteistyöhön osallistuvilta asiantuntijoilta tämä edellyttää resilienssiä, kykyä sietää keskeneräisyyttä, halua oppia yhdessä sekä alituista neuvonpitoa kumppanikorkeakoulujen välillä.

Yhteistyörakenteena PIONEER-allianssi on ensimmäisen toimintavuoden aikana näyttäytynyt melko kankeana, vaikka sen itse asiassa pitäisi kyetä toimimaan kuin amebamainen elävä organismi. Amebamaisuus viittaa yhteisöön tai organisaatioon, joka ei toimi jäykän rakenteen tai staattisen hierarkian varassa, vaan elää, hengittää, kasvaa, kutistuu, haarautuu ja yhdistyy sen mukaan, mitä ympärillä tapahtuu (Adler, Hiromoto & Suzuki 2020). Tarve toimia amebamaisesti on PIONEER-allianssin alkutaipaleella ilmennyt suunnan hakemisena ja hahmottomuutena sekä vaatimuksena kirkastaa yhteistä ymmärrystä nykytilasta ja tulevaisuuden visiosta.

Hahmottomuudessa ei ole ollut kyse näköalattomuudesta, vaan siitä, että yhteisen tekemisen kautta asiat ovat vasta asteittain muotoutumassa. Koska mikään tekeminen ei välttämättä sellaisenaan suoraan istu johonkin olemassa olevaan muottiin tai muotoon, on yhteisymmärryksen rakentaminen PIONEER-kumppanikorkeakoulujen kesken vaatinut aikaa ja vuoropuhelua. Vaikka väärinkäsityksiltä tai erilaisilta katsantokannoilta ei ole voitu välttyä, on yhteistyön merkityksellisyys alkanut löytyä kumppaneiden vuorovaikutuksesta ja isomman strategisen päämäärän sanoittamisesta tavalla, johon kaikki osapuolet voivat yhtyä.

Jäykästä rakenteesta virtaavaksi nesteeksi

Tulevaisuuden kaupunkien kestävään kehitykseen keskittyvän PIONEER-allianssin tavoitteena on toimia ’liquid and fluid’ -hengessä, jolloin yhteistyö ei perustu tiukkaan hierarkiaan, vaan joustavaan vuorovaikutukseen (Bauman 2004, 2007). Tällöin päätöksenteko hoidetaan hajautetusti ja dynaamisesti, roolit ja vastuut eivät ole kiveen hakattuja vaan joustavia, tiimit voivat muodostua ja muuttua olosuhteiden ja työn tavoitteiden mukaan – kuin neste, joka virtaa ja täyttää tilan (Bauman 2007). Tämä toimintatapa tukee yhteisöohjautuvuutta ja mahdollistaa sen, että PIONEER-allianssi voi reagoida nopeasti ja joustavasti muutoksiin, oppia yhdessä ja kehittyä jatkuvasti.

Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa sitä, että työyhteisö, kehittämistiimi tai hankeyhteenliittymä toimii yhdessä kohti yhteistä päämäärää ilman jatkuvaa ulkopuolista ohjausta tai kontrollia (Länsmans 2022). Se ei ole pelkkää yksilön itseohjautuvuutta, vaan koko tiimin tai organisaation kykyä ohjata toimintaansa yhdessä – vastuullisesti, avoimesti ja tavoitteellisesti (Toikka & Salovaara 2021). Käytännössä se tarkoittaa sitä (Markula & Salovaara 2024), että

• tiimin jäsenet ymmärtävät yhteisen suunnan ja tavoitteet, ja tekevät päätöksiä sen mukaisesti,
• vastuu ja valta ovat jaettuja – jokainen voi vaikuttaa ja ottaa vastuuta,
• kommunikaatio on avointa ja rehellistä, ja virheistä opitaan yhdessä,
• johtaminen tukee ja mahdollistaa, ei kontrolloi tai rajoita.

Yhteisöohjautuva tiimi perustuu ajatukseen siitä, että sen jäsenet osaavat ja uskaltavat toimia itsenäisesti – mutta yhdessä. Se vaatii selkeitä pelisääntöjä ja yhteistä ymmärrystä siitä, miksi ja miten asioita tehdään. Avoimesti ja läpinäkyvästi toimimalla vahvistetaan tiimin sisäistä luottamusta ja turvallisuuden tunnetta. Kun ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan, he pystyvät paremmin ottamaan vastuuta ja tekemään päätöksiä itsenäisesti ja yhdessä. Dialogi, kuuntelu ja vertaisoppiminen ovat arjen keskiössä, mikä entisestään vahvistaa itse- ja yhteisöohjautuvuutta, palautekulttuuria ja sitoutumista yhteiseen päämäärään. (Doblinger  2022).

Monta tapaa edistää ja estää yhteisöohjautuvuutta

Korkeakoulukontekstissa, jossa henkilöstö koostuu korkeasti koulutetuista asiantuntijoista, yhteisöohjautuvuuden käsitteellinen tarkastelu, konstruktio ja konkretia on erityisen hedelmällistä. Laureassa – ja sen PIONEER-ydintiimissä – yhteisöohjautuvuutta ja yhteistä tekemistä voidaan vahvistaa muun muassa seuraavin keinoin (Lacerenza, Marlow, Tannenbaum & Salas 2018):

• Koulutukset ja fasilitointi: itse- ja yhteisöohjautuvuustaitojen sanoittaminen ja edelleen kehittäminen (esim. dialogitaidot, päätöksenteko, palautekulttuuri).
• Yhteisen suunnan kirkastaminen: arvojen ja tarkoituksen määrittäminen yhteisesti käsitteillä, jotka eivät ole vain ’ohutta yläpilveä’, vaan sidoksissa todelliseen tekemiseen.
• Roolien ja vastuiden selkeyttäminen: ei ole vapautta ilman rajoja ja yhteistä päämäärää – tarvitaan selkeät pelisäännöt ja konkreettiset tavoitteet, jotka tukevat itse- ja yhteisöohjautuvuuden toteutumista.
• Johtamisen muutos: esihenkilöiden roolin kirkastaminen – heidän tulee olla entistä vahvemmin mahdollistajia, kannustajia, valmentajia ja kanssakulkijoita, jotta yksin ja yhdessä etenemme strategian ja tavoitteiden suuntaisesti.
• Kokeilukulttuurin vahvistaminen: yhteisten kokeilujen avulla harjoitellaan yhteisöohjautuvuutta ja opitaan toimimaan yhdessä vastuullisesti, tavoitteellisesti ja kumppaneina toinen toisillemme.

Yhteisöohjautuvuuden esteet – kuten epäselvät tavoitteet, liian väljät roolit ja kontrolloiva johtaminen (mikromanagerointi) – voivat latistaa innostusta ja estää luovuuden. Siksi on tärkeää, että organisaatiokulttuuri tukee vuorovaikutusta ja kokeilukulttuuria. (Hess 2015.) Länsmanin (2022) mukaan yhteisöohjautuvuus ei toteudu ilman itseohjautuvia yksilöitä ja autonomisia tiimejä. Yksilö ja yhteisö ovat samanaikaisesti läsnä yhteisöohjautuvuudessa. Yhteisöohjautuvuus onkin kiinteä osa modernin organisaation toimintaa, jossa yhteisöllisyys, selkeä suunta ja arvopohja ohjaavat henkilöstön itse- ja jaettua johtajuutta. Yhteiset käytänteet, tavoitteet ja kulttuuri luovat edellytykset sujuvalle ja merkitykselliselle työnteolle. Vaikka työntekijät toimivat itsenäisesti, he tarvitsevat ajoittain tukea hyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisessä, mikä tekee johtamisesta edelleen tärkeää.

Kasvu kohti yhteisöohjautuvuutta

Eurooppalaisessa PIONEER-yhteistyössä olemme jatkuvan oppimisen ytimessä ’työ tekijäänsä opettaa’ -hengessä. Toimintaa värittää tietynlainen ennakoimattomuus, mikä tekee yhteistyöstä kognitiivisesti raskasta. Painiskeleminen moninaisten häiriötekijöiden kanssa vie aikaa ja energiaa sekä fokusta pois varsinaisen työsuunnitelman toimeenpanosta. Tämä vaikuttaa suoraan yksittäisten asiantuntijoiden ja kokonaisten tiimien jaksamiseen, hyvinvointiin ja työvireeseen. Pitkällä aikavälillä palkintona tästä voi kuitenkin olla työyhteisön resilienssin lisääntyminen, kun yksilöt ja tiimit voimaantuvat siitä, että ne ansiokkaasti selviävät kohtaamistaan haasteista ja vaikeuksista. Tietenkin tässä pitää varmistaa se, ettei kenenkään työkuorma kasvaa liian suureksi, mikä voi johtaa uupumiseen tai siirtymiseen muihin tehtäviin.

Laureassa ja muissa eurooppalaisissa kumppanikorkeakouluissa PIONEER-kehittämistyö edellyttää yhteisöohjautuvaa työotetta kaikilla tasoilla: yksittäisissä työpaketeissa, osallistuvissa korkeakouluissa ja erityisesti koko allianssissa. Yhteisöohjautuvuudesta olisi hyödyllistä käydä yhteistä keskustelua kaikkien PIONEER-partnereiden kesken – ei niinkään teoreettisena käsitteenä, vaan nimenomaan siitä, miten se näkyy ja toteutuu yhteistyössä. Laureassa eri yksiköt, tiimit ja organisaatiotasot läpäisevällä yhteiskehittelyllä ja yhteisellä tekemisellä on jo monivuotiset perinteet. Siinä voimme toki aina edelleen kehittyä ja saada siihen uutta tulokulmaa eurooppalaisesta yhteistyöstä.  

Laurean toiminta PIONEER-allianssissa on ollut joustavaa ja tilanteisiin mukautuvaa. Laurean tiimi toimii jo nyt yhteisöohjautuvasti – välillä johdetaan, välillä tuetaan, opitaan ja haastetaan. Päätöksenteko tapahtuu hajautetusti, ei keskitetysti, ja tiimi reagoi ympäristön muutoksiin kokonaisuutena. Tämä edellyttää luottamusta, avoimuutta ja kykyä sietää epävarmuutta. Laurean PIONEER-tiimi ei toimi jäykissä rooleissa, vaan etsii jatkuvasti parhaita toimintatapoja ja yhteistyön muotoja yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Yhteinen suunta, jaettu vastuu ja avoin vuorovaikutus ovat avaimia siihen, että Laurean PIONEER-tiimi voi jatkossakin toimia eurooppalaisen korkeakoulutransformaation eturintamassa.

Tämä teksti perustuu osittain kirjoittajan kurssityöhön Laurean järjestämässä Tulevaisuuden johtamisosaaja -täydennyskoulutuksessa (25 op), johon hän osallistuu vuoden 2025 aikana.

Kirjoittajatiedot

FT, KTM Mika Launikari vastaa Laurean osallistumisesta PIONEER-allianssin kanssa tehtävään eurooppalaiseen kehittämistyöhön.

Lähteet

• Adler, R., Hiromoto, T. & Suzuki, H. 2020. Amoeba management and organizational ambidexterity: Similarities, differences, and implications for organizational fit and success. International Journal of Productivity and Performance Management, 69 (2): 405-427.
• Bauman, Z. 2007. Liquid Times – Living in an Age of Uncertainty. Polity Press.
• Bauman, Z. 2004. Identity. Polity Press.
• Doblinger, M. 2022. Individual Competencies for Self-Managing Team Performance: A Systematic Literature Review. Small Group Research, Vol. 53(1), 128-180. Sage Publications. Viitattu 2.11.2025.
• Hess, J.P. 2015. Enabling and sustaining shared leadership in autonomous teams. European Scientific Journal ESJ, 11(10), 82-95. Viitattu 2.11.2025.
• Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. 2018. Team Development Interventions: Evidence-Based Approaches for Improving Teamwork. American Psychologist, 73(4), 517-531. Viitattu 2.11.2025.
• Länsmans, S. 2022. Yhteisöohjautuvuus: Kokemuksia neljästä teknologia-alan organisaatiosta. Vaasan yliopisto.
• Markula, J. & Salovaara, P. 2024. Yhteisöohjautuvuuden käsikirja: Kohti uusia organisoitumisen tapoja. Metanoia Instituutti.
• Toikka, K., & Salovaara, P. 2021. Ihmisen kokoinen itseohjautuvuus: Pieni kirja muuttuvasta johtajuudesta ja uusista organisoitumisen tavoista. Työsuojelurahasto.