Työprosessien ja työhyvinvoinnin kehittäminen erilaisten tutkimus- ja kehittämishankkeiden yhteydessä on yleistä sosiaali- ja terveysalalla, myös hoivatyön ja hoivatyöntekijöiden hyvinvoinnin kehittäminen (Jääskeläinen 2013). Mutta miten niitä voidaan kehittää etäyhteyksin? Tämä teksti avaa hanketoimijoiden ajatuksia viimeisimmästä vuodesta, jolloin kaksikielisen Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen toimijat ryhtyivät kehittämään hoivatyötä etäyhteyksin luotsatakseen ikäihmisten hoivapalveluiden henkilöstön työhyvinvointia tilanteen vaatimalla tavalla.

ESR-rahoitteinen Hyvinvoiva hoiva -hanke on toiminut vuodesta 2019 alkaen tarkoituksenaan asiantuntijaverkostonsa avulla tarjota tukea hoivayksiköiden henkilöstölle työhyvinvoinnin ja muutosvalmiuksien kehittämiseen. Laurea-ammattikorkeakoulu toimii yhtenä hankkeen osatoteuttajista. Hankkeeseen on osallistunut palveluyksiköitä, joiden työyhteisöjen tavoitteina on ollut työhyvinvoinnin ja työprosessien kehittäminen uusien menetelmien avulla, henkilöstön muutoksista johtuvien haasteiden hallintakyvyn parantaminen sekä muutosvalmiuksia edistävän johtajuuden kehittäminen.

Toimintakausillaan hankkeen palveluita tarjotaan ja kohdennetaan useille kumppaniorganisaatioille Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla. (Hyvinvoiva hoiva 2021.) Palveluihin kuuluvat työhyvinvointikyselyt, työpajatyöskentelyn ohjaaminen, opastus välitehtävien tekemiseen, haastattelut ja sparraukset esihenkilöille sekä vertaismentorointitoiminta. Suurin osa näistä kaikista palveluista toteutettiin lähitoteutuksina kumppaniorganisaatioiden kanssa kevääseen 2020 asti, jonka jälkeen Covid-19 pandemia astui haastamaan myös hanketoimintaa. Oli aika lähteä tuunaamaan niin sanottuja tuttuja vanhoja, lähityöskentelyyn soveltuvia, saappaita, sillä niillä ei enää voinut tehdä vierailuja hoivayksiköiden tiloihin.

Hankkeen asiantuntijat siirtyivätkin työstämään tietoa ja työkaluja sisältävää verkkojulkaisua, jonka avulla erityisesti ikäihmisten hoivapalveluista vastaava moniammatillinen henkilöstö voi omatoimisesti kehittää työtään ja työhyvinvointiaan. Verkkojulkaisua voi hyödyntää kuka tahansa työn ja työhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostunut, joka haluaa niin tietoa kuin käytännönläheisiä vinkkejä ja harjoitteita aiheen parissa. Oppaaseen pääset tästä: https://blogs2.abo.fi/hyvinvoivahoiva-opas/

Voisi sanoa, että verkkojulkaisu toimii hyvinä varasaappaina ja on myös suhteessa ajanhenkeen erittäin vedenpitävä ratkaisu, mutta varsinaisen hanketoiminnan palveluineen oli kuitenkin jatkuttava myös kehittyäkseen, eli oli uskallettava hypätä uusiin saappaisiin. Jarenkon ja Tukian (2017) mukaan nopeasti muuttuvassa maailmassa voi pysyä mukana vain luomalla itse aktiivisesti työn tulevaisuutta jatkuvan kehityksen kautta. Covid-19 rajoitusten hellittämättömyyden vuoksi hanketoimijoiden oli heittäydyttävä myös itse jatkuvan kehittämisen pyörteisiin. Alkoi tiivis yhteistyö kumppaniorganisaatioiden kanssa etätyöpajojen suunnittelemiseksi, joita kehitettiin yhdessä hyödyntäen jo aiemmin opittua. Kehittämistoiminnassa mukana olevien osallistamisen ja sitouttamisen tiedettiin olevan entuudestaan haaste, sillä jo lähitoteutuneissa työpajoissa osallistujia piti fasilitoida paljon, jotta työskentely oli sujuvaa, tavoitteellista ja mukavaa. Myös Majala (2020) toteaa osallistujien aktivoinnin, kannustamisen ja innostamisen olevan entistäkin suuremmassa roolissa etätyöpajoissa.

Henkilöstölähtöinen kehittämistyöskentely etäyhteyksin

Henkilöstön omasta työympäristöstään ja -toiminnastaan valitsemia työn kehittämisen kohdevalintoja kunnioitettiin ja heille annettiin ohjeita ja menetelmävaihtoehtoja niiden työstämiseen. Tämä vaati luottamuksellista vuorovaikutusta, avointa dialogia sekä heittäytymistä niin ohjaajilta kuin osallistujiltakin. Myös esihenkilöiden työpajatoimintaa kokoava rooli korostui mitä monimutkaisempia kokeiluja etätyöpajatoteutuksissa tehtiin. Etätyöpajoissa, jotka pystyttiin toteuttamaan työyhteisöjen ollessa yhdessä ja samassa tilassa, kehittämistyö oli sujuvampaa kuin työntekijöiden ollessa useiden erillisten näyttöpäätteiden takana erillään toisistaan.  Hoivayhteisöt ovat selvästi tottuneita niin sanottuun pöytätyöskentelyyn kehittämistyötä tehdessään. Konkreettinen yhteiskehittäminen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi vaikutti olevan paljon kiinni kasvotusten tapahtuvasta vuorovaikutuksesta. Kuvayhteydellä oli suuri vaikutus kommunikaation onnistumiseen, kun työskentely tapahtui täysin tai osittain verkon varassa. Useinkaan kamerat eivät silti olleet käytössä.

Henkilöstölähtöisessä kehittämisessä osallistujien tarpeet ja toiveet on kuunneltava tarkoin. Etäyhteyksin toimiminen ja sähköinen kanssakäyminen toivat työpajatoiminnan ohjaamiseen lisähaastetta, mutta samalla uudenlaiset toimintatavat ja käytänteet antoivat lisäsävyjä uuden kohtaamiseen ja sen kanssa selviytymiseen. Aluksi niin huterilta tuntuneet uudet saappaat alkoivatkin saada paksumpaa pohjaa alleen. Etätyöpajat suunniteltiin edellisestä saadun kokemuksen ja palautteen perusteella ja räätälöitiin yksityiskohtaisesti jokaista työyhteisöä palvelevaksi. Työpajojen sisältöön, ajankäyttöön, sähköisiin materiaaleihin ja työkaluihin sekä osallistaviin menetelmiin tehtiin muokkauksia.

Kehittämiskohteita tunnistettiin runsaasti

Hoivayhteisöt nimesivät runsaasti kehittämiskohteita kuten sijaisten perehdytys, erinäisistä syistä johtuvat työn keskeytykset ja tiedon kulun toimimattomuus liittyen esimerkiksi lääkärinkiertoon. Kehittämiskohteet olivat melko samoista aiheista koostuvia yli organisaatio- ja yksikkörajojen. Valittuja kehittämiskohteita oli paljon ja kehitysideoita sitäkin enemmän. Tästä syystä oli tärkeää, että hoivayksiköt omaksuisivat osallistavat toimintatavat ja uudet kehittämismenetelmät osaksi työkäytäntöjään, jotta niitä osattaisiin hyödyntää hankeyhteistyön jälkeenkin. (Heikkilä-Tammi, Nurminen & Lilja 2021.)

Hoivatyön kehittämiselle on suuri tarve

Työpajatyöskentelyyn osallistuneet itse pitivät yhteistä etätyöpajoissa kehittämiseen varattua aikaa erittäin arvokkaana. Yhteinen ideoiminen ja asioista puhuminen oli selvästi tarpeen ja moni osallistuja kertoikin, ettei työn kehittämiseen ole tarpeeksi aikaa hektisen hoivatyön lomassa. Moni kertoi vuorotyön haasteiden ja muun muassa usein vaihtuvien sijaisten kanssa työskentelyn hankaloittavan työn kehittämiseen ryhtymistä tai siihen pitkäjänteisesti sitoutumista. Palautteiden perusteella etätyöpajat hyödyttivät eniten niitä henkilöitä, jotka pääsivät osallistumaan kaikkiin, heidän yksikölleen järjestettyihin työpajoihin, joita oli kolmesta neljään. Myös työpajojen välissä olevien välitehtävien teko olisi ollut hedelmällisempää, mikäli työpajoihin olisi pystytty työvuorollisesti järjestämään useammin samat henkilöt.

Hoivahenkilöstön näkökulma huomioon ottaen monessa hoivayksikössä vaikuttaisi olevan kasvava tarve kehittämishankkeiden tarjoamalle muutosvalmiutta, työkykyä ja työhyvinvointia edistävän johtajuuden kehittämiselle. Hoivayksiköiden esihenkilöiden kanssa toteutetut etähaastattelut ja teemoitetut sparraukset sujuivatkin mutkattomasti. Myös etänä tapahtuvaan vertaismentorointitoimintaan suhtauduttiin avoimesti ja sen toteutus etänä koettiin ajankäytöllisesti ehdottomasti ennemmin hyötynä kuin haittana.

Voidaankin todeta, että hanketoimijat oppivat hoitajista koostuvien pienryhmien etäohjaamisesta monenlaista: rennon tunnelman ja avoimen ilmapiirin luominen sekä kannustaminen olivat tärkeitä heti ensimmäisestä etätyöpajasta alkaen, jotta osallistujat saatiin innostumaan kehittämistoiminnasta. Kehittämisprosessin edetessä etätyöpajoista opittiin tekemään yksilöllisempiä. Käytännönläheiset harjoitteet ja esimerkit olivat tykättyjä. Kumppaniorganisaatioiden kanssa toimiessa hanketoimijat huomasivat myös, kuinka merkityksellistä kehittämismyönteisen esihenkilön rooli on onnistuneelle hoivatyöntyön kehittämisprosessille.

Hyvinvoiva hoiva -hanketoimijoiden voidaan sanoa omaksuneen hyvin myös nämä uudet, etätyöskentelyä edustavat, saappaat. Niinpä sateisenkin syksyn 2021 alkaessa he ovat valmiita vetämään niin vanhat kuin uudetkin saappaat, hoivatyön kehittämiseen erikoistuneisiin, jalkoihinsa, ihan miten tilanne vaatii.

Lähteet:

• Heikkilä-Tammi, K., Nurminen, K. & Lilja, J. 2021. Kohti hyvinvoivaa hoivaa. Pro Terveys 2/21, 10–11.
• Hyvinvoiva hoiva. 2021. Työhyvinvointi ja muutosvalmiudet ikäihmisten hoivapalveluissa. https://blogs2.abo.fi/hyvinvoivahoiva/
• Jarenko, K & Tukia, V. 2017. Paremman työn opas. Työturvallisuuskeskus.
• Jääskeläinen, A. 2013. Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen osallistavilla menetelmillä. Toimintatutkimus työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä Sallassa. Väitöskirja. Lapin yliopisto. Kasvatustieteen tiedekunnan julkaisuja, 252.
• Majala, R. 2020. Digitaalinen osallisuus ja etäkehittäminen. Palvelupolkuja. https://www.palvelupolkuja.fi/digitalisaatio/digitaalinen-osallisuus-ja-etakehittaminen