Ikääntyneet hoitajat ovat tärkeä voimavara työyhteisöissä. Heillä on merkittävästi kokemusperäistä tietoa hoitotyöstä, jota olisi hyödyllistä hyödyntää työyhteisöissä. Tämän artikkelin tarkoituksena on kuvata johtamisen keinoja ikääntyneen hoitajan työssä viihtymisen ja sitoutumisen edistämiseksi, työn muokkaamisen mahdollisuuksia, sekä ikääntyneiden hoitajien osaamista ja koulutustarpeita esihenkilöiden näkökulmasta. Ikääntyneellä hoitajalla tarkoitetaan yli 55 vuotta täyttänyttä terveydenhuollon ammattilaista.

Tutkimuksen lähtökohdat

Tukea antava johtaminen, oikeudenmukaisuus ja työstä saatu arvostus ovat tärkeitä tekijöitä ikääntyneiden hoitajien työssä pysymiseksi (Nurmeksela ym. 2023). Dentonin, Evansin ja Xyn (2022) tutkimuksessa selvitettiin terveydenhuollon johtajien käsityksiä ikääntyneiden hoitajien ja kätilöiden työpanoksesta terveydenhuollossa. Johtajat kuvasivat ikääntyneen hoitajan määritelmän olevan laaja, se saattoi vaihdella 35–70 ikävuoden välillä. He olivat sitoutuneita, luotettavia ja kriittisesti ajattelevia työssään. Tutkimus tunnisti myös negatiivisia käsityksiä ikääntyneistä hoitajista. Johtajien keskuudessa oli yleinen käsitys, että ikääntyneet hoitajat olivat hitaita ja kamppailivat teknologian kanssa. (Denton ym. 2022.) Aina ei myöskään ikääntyneillä hoitajilla ollut uramahdollisuuksia (Clendon & Walker, 2015) tai eivät päässeet koulutuksiin (Denton, Evans & Xu 2021). Tästä huolimatta ikääntyneillä hoitajilla oli laaja-alaista osaamista hoitotyöstä, ja he jakoivat sitä mielellään nuoremmille kollegoilleen (Li, Sun, D., Wana, Chena & Sun, J. 2020). Clendonin ja Walkerin (2015) tutkimuksessa ikääntyneet hoitajat kuvasivat toimintakyvyssänsä haasteita, mutta heillä oli kuitenkin paljon annettavaa hoitotyölle. Jolloin työn muotoilu on olennaista, jotta pystytään hyödyntämään ikääntyneiden hoitajien osaaminen optimaalisesti työyhteisöissä. Työn muotoilun keinot voivat esimerkiksi olla joustavat työajat (Clendon &Walker 2015; Clendon & Walker, 2016) ja että ei tarvitse tehdä yövuoroja (Clendon & Walker 2016).

Tutkimusmenetelmät

Tutkimusaineisto kerättiin EMERIT – Emerita- ja Emeritushoitajat voimavarana hoitajapulassa –hankkeessa (ESR+ 2023–2025) syksyllä 2023 ja keväällä 2024 tutkimusluvan myöntämisen jälkeen. Tutkimukseen osallistujat olivat yhden erikoissairaanhoidon ja yhden hyvinvointialueen kotihoidon organisaation esihenkilöitä (n=21). Aineisto kerättiin ryhmähaastattelemalla kahta ryhmää (n=12) kasvotusten tai etäyhteydellä Microsoft Teams-ohjelmalla osallistujille sopivina aikoina. Ryhmähaastatteluaineistoa täydentämään toteutettiin sähköinen kysely esihenkilöille (n=9), josta saatiin lisätietoa työn muokkaamisen, osaamisen ja koulutustarpeiden teemoihin. Haastatteluiden jälkeen aineisto litteroitiin, johon käytettiin Laurean ulkopuolista palvelua. Litteroitua ryhmähaastattelu- ja kyselyaineistoa kertyi yhteensä 24 sivua, jonka jälkeen analysoitiin laadullisella luokittelulla. Luokat on kuvattu tekstissä kursiivilla.

Tulokset

Johtamisen keinot ikääntyneen hoitajan työssä viihtymisen ja sitoutumisen edistämiseksi

Esihenkilö kuuntelee työntekijöitä ja on jatkuvassa vuoropuhelussa

Esihenkilöt kokivat työntekijän kuuntelun erittäin merkittävänä. He kuvasivat, että esihenkilön ja työntekijän välillä tulee olla jatkuvaa vuoropuhelua, jota edistää esihenkilön tavoitettavuus ja on aidosti läsnä. Esihenkilön on tärkeä olla kiinnostunut työntekijöistään ja huomioida heitä työssä. Nämä voivat toteutua esimerkiksi työntekijän kuulumisten ja jaksamisen kysymisellä. Merkityksellistä on, että työntekijä kokee tulleensa kuulluksi työssään ja vaikuttamaan siihen. Myös kannustaminen ja uskon luominen on tärkeää. Erityisesti silloin, kun haasteita on havaittu työssä. Lisäksi esihenkilön tulee varmistaa resurssien riittävyys.

Työntekijöiden työhyvinvoinnin huomiointi esihenkilötyössä

Yksikön ja työyhteisön työhyvinvoinnin edistäminen koettiin tärkeänä. Esihenkilöt kokivat, että työhyvinvointi muodostuu siitä, että työyhteisössä on avoin keskustelukulttuuri. Johtamisessa huomioidaan työntekijöiden erilaiset tarpeet, tunnistetaan heidän osaamisensa ja pääsee käyttämään sitä. Lisäksi koulutuksiin osallistumiseen tarjotaan mahdollisuus. Työn tavoitteiden selkeys vaikuttaa myös koko työyhteisön hyvinvointiin.

Huomioidaan työntekijöiden yksilöllisyys ja työn muokkaaminen

Esihenkilöt kokivat, että työntekijöiden yksilöllisyyden ja moninaisuuden huomiointi on tärkeää, sillä työntekijöiden tarpeet ovat erilaisia. Jolloin kaikkia työntekijöitä ei voida johtaa samalla lailla. Johtaminen on eräänlaista tasapainoilua, jotta jokaista työntekijää tulee huomioitua tasavertaisesti. Esimerkiksi, jos osa-aikaisuuden antaa yhdelle työntekijälle, sen voi antaa samalla perustein toisellekin. Esihenkilön on tärkeä olla kiinnostunut työntekijän toiveista työn tekemiseen, sekä yksityiselämän ja työn yhteensovittamisesta. Kuitenkaan esihenkilötyössä ei voi näkyä ikään liittyvää eriarvoista kohtelua. Ikääntyneet työntekijät ovat aktiivisia toimijoita työssään ja heillä vahvuudet voivat olla erilaisia verrattuna nuorempiin työntekijöihin. Heillä on pitkä kokemus hoitotyöstä. Sen tuomaa vahvuutta ja tietoa tulisi huomioida entistä paremmin ikääntyneiden työntekijöiden kohdalla, kun työssä esiintyy haasteita tai rajoitteita.

Ikääntyneen työtä muokataan tarvittaessa yksilöllisesti. Esihenkilöt kuvasivat, että kun työtä lähdetään muokkaamaan sitä kokeillaan vain tietyn ajan, jonka jälkeen arvioidaan työntekijän näkökulmasta sen hyötyä. Toisaalta työn muokkaamista tulee tarkastella kokonaisuutena työyhteisöissä, koska kaikkien työntekijöiden työtä ei voida muokata samanaikaisesti samassa yksikössä. Tarvittaessa joudutaan pohtimaan työntekijän kohdalla yksikön vaihtoa, jos nykyisessä yksikössä työn muokkaaminen ei ole mahdollista. Tai esimerkiksi kaikille ei voida tarjota etätyömahdollisuutta, jos osastolla pitää olla fyysisesti läsnä potilaita varten.

Ikääntyneiden hoitajien mahdollisuudet muokata työtään

Esihenkilöiden kuvauksissa ilmeni, että ikääntyneillä hoitajilla on hyvät mahdollisuudet muokata työtään ja vaikuttaa siihen. Heillä on mahdollisuus muokata työtehtävää ja työpistettä ja työaikoja.

Ikääntynyt työntekijä voi vaikuttaa työtehtävän ja työpisteen valintaan hakeutuen sellaisiin tehtäviin, missä oma työkyky on hyvä. Työtehtäviä voidaan muokata esimerkiksi niin, että fyysisesti raskaampia työtehtäviä ei tarvitse tehdä tai rappusia ei tarvitse käyttää. Työtä voidaan keventää siten, että ikääntynyt työntekijä ei ota vastuualueita itselleen. Silloin hän tekee vain perustyötä.

Työaika-autonomian kautta hoitajat voivat suunnitella omia työaikojaan ja esittää siihen liittyviä toiveita, jonka jälkeen työvuorosuunnittelija tekee lopulliset työvuorolistat. Eläköityneillä keikkatyöntekijöillä on mahdollisuus tehdä lyhyitä työvuoroja ja he voivat päättää työpäivien määrän. He eivät ota tyypillisesti vaativampia hoidollisia tehtäviä, vaan keskittyvät vain hoitotyön ydintehtävään. Ikääntyneiden hoitajien kohdalla työvuoroja voidaan muokata niin, että tekee pelkästään aamuvuoroa, iltavuoroa, tai osittaista työaikaa. Lomien sopiminen voi tapahtua vapaammin.

Ikääntyneen hoitajan osaaminen ja koulutustarpeet

Esihenkilöt kuvasivat, että ikääntyneillä hoitajilla oli laaja-alaista hoitotyön osaamista, kokonaisuuksien hallintaosaamista, kokemusperäistä ja hiljaisen tiedon osaamista, työelämätaitojen osaamista, mentorointi- ja perehdytysosaamista. Ikääntyneiden hoitajien laaja-alaisella hoitotyön osaamisella tarkoitettiin hoitotyön ja kädentaitojen osaamista sekä päätöksentekotaitoja. He pystyivät huomioimaan potilaan kokonaisuutena hoitotilanteissa, eikä silloin keskitytty vain hoitotoimenpiteeseen. Lisäksi he pystyivät huomioimaan potilaan läheisen ja heillä oli kohtaamisosaamista.

Ikääntyneiden hoitajien kautta kokemusperäinen ja hiljainen tieto siirtyi nuoremmille hoitajille rinnalla työskentelyn yhteydessä. Tyypillisesti hoitotyön tiimit jaettiin niin, että siinä on kokeneita ja vähemmän kokeneita hoitajia. Tällöin tiedon siirto tapahtui automaattisesti päivittäisessä työskentelyssä. Lisäksi ikääntyneillä hoitajilla oli vahvat työelämätaidot. Näillä tarkoitettiin ongelmaratkaisutaitoja, ratkaisukeskeisyyttä ja työyhteisötaitoja. Haastavissa potilastilanteissa he osasivat rauhoittaa työyhteisöä tiedollaan ja rauhallisuudellaan. Heillä oli myös hyvät työelämäverkostot, jota hyödyntävät myös vertaistuen näkökulmasta. Lisäksi pitkän työkokemuksen kautta heillä oli mentorointi- ja perehdytysosaamista.

Esihenkilöt tunnistivat, että ikääntyneet hoitajat tarvitsevat teknologian käyttöön liittyvää koulutusta, aikaisemman tiedon päivittämiseen koulutusta ja monikulttuurisuus ja eri-ikäisten kohtaamisosaamista. Teknologian käytöllä he tarkoittivat digi- ja tietoteknisten taitojen vahvistamista. Heille tarjottiin myös yksilöllistä tukea potilastietojärjestelmän käytössä. Toisaalta he kuvasivat, että oman osaamisen vahvistaminen ja tietojen päivittäminen koskee kaiken ikäisiä hoitajia. Säännöllisiä koulutuksia tarjottiin kaikille, erityisesti uusista lääkkeistä. Lisäksi ikääntyneet hoitajat tarvitsevat koulutusta eri-ikäisten kanssa työskentelyyn, mikä olisi myös hyödyksi kaiken ikäisille hoitajille työyksiköissä. Monikulttuurisuusosaamisen vahvistamista myös suositeltiin.

Johtopäätökset

Tämä tutkimus tunnisti erilaisia johtamisen keinoja ikääntyneen hoitajan työssä viihtymisen ja sitoutumisen edistämiseksi. Kuten ikääntyneen hoitajan yksilöllisyyden ja työn muotoilun mahdollistaminen, mitkä ovat tunnistettu myös aikaisemmissa tutkimuksissa. Myös ikääntyneiden hoitajien osaaminen ja koulutustarpeet ovat pääosin linjassa EMERIT-hankkeessa tehtyjen aikaisempien selvitysten pohjalta, joita tarkasteltiin ikääntyneiden hoitajien näkökulmasta. Tämän tutkimuksen tietoa voidaan hyödyntää kehitettäessä ikääntyneiden hoitajien työtä laajasti heidän työpaikoillaan.

Lähteet

• Denton, J., Evans, D. & Xu, Q. 2021. Being an older nurse or midwife in the healthcare workplace–a qualitative descriptive study. Journal of Advanced Nursing, 77 (11), 4500–4510.
• Denton, J., Evans, D. & Xy, Q. 2022.  Managers’ perception of older nurses and midwives and their contribution to the workplace—A qualitative descriptive study. Journal of Advanced Nursing 79, 727–736.
• Clendon, J. & Walker, L. 2016. Nurses aged over 50 and their perceptions of flexible working. Journal of Nursing Management 24, 336–346.
• Clendon, J. & Walker, L. 2015. The juxtaposition of ageing and nursing: the challenges and enablers of continuing to work in the latter stages of a nursing career. Journal of Advanced Nursing 72 (5), 1065–1074.
• Li, H., Sun, D., Wana, Z., Chena, J. & Sun, J. 2020. The perceptions of older nurses regarding continuing to work in a nursing career after retirement: A qualitative study in two Chinese hospitals of different levels. International Journal of Nursing Studies 105, 103554.
• Nurmeksela, A., Välimäki, T., Kvist, T., Savolainen, H., Tahiraj, V. & Hult, M. 2023. Extending ageing nurses’ working lives: A mixed-methods systematic review. Journal of Advanced Nursing, 00:1–17.