Inhimillisempi työelämä saavutetaan huomioimalla yksilöllisten elämäntilanteiden vaikutus työkykyyn

Työelämä on ollut pitkään murroksessa. Digitalisaation ajateltiin helpottavan työn tekemistä, mutta samalla se on muuttanut koko maailmaa sekä tapaamme elää. Työelämä ja elämä ylipäänsä ovat aiempaa nopeatempoisempia ja niitä hallitsevat jatkuvat muutokset sekä epävarmuus. Työn tekemisen muutos koskee kaikkia toimialoja. Enää ei riitä, että tehdään työtä, vaan kiireen keskellä vaaditaan myös jatkuvaa uuden oppimista, kehittymistä ja kehittämistä . Työelämän muutosten myötä myös työhyvinvointiin ja työkykyyn vaikuttavat kuormitustekijät ovat muuttuneet. Muuttuneen maailman myötä työelämässä kaivataan jaksamisen tueksi uudenlaista työkykyjohtamista, joka huomioi paremmin yksilölliset elämäntilanteet. (Soisalo 2023.)

Petra Soisalo tutki opinnäytetyössään vakuutus- ja finanssialan organisaation ’yhden toiminnon työkykyjohtamisen nykytilaa sekä kehittämistarpeita kohti proaktiivisempaa työkykyjohtamista. Opinnäytetyöhanketta taustoitti työn toimeksiantajaorganisaation halu kehittää työkykyjohtamistaan proaktiivisempaan suuntaan ja näin ylläpitää henkilöstön hyvää työkykyä sekä vähentää mielenterveysperusteisista syistä aiheutuvia sairauspoissaoloja. Tämä teksti on kirjoitettu Petra Soisalon ja ohjaavan opettajan yhteistyönä.

Ajankuvamme haasteena ovat mielen hyvinvointi ja sen vaikutus ihmisten työkykyyn. Heikentynyt työkyky aiheuttaa inhimillistä kärsimystä sekä kustannuksia työnantajaorganisaatioille ja yhteiskunnalle. Mielenterveyden häiriöiden kasvu näyttäytyy sairauspäivärahatilastoissa; näihin syihin perustuvat sairauspäivärahat lähtivät kasvuun ensimmäisen kerran 2016. Vuonna 2021 ne ylittivät aiemmin tilaston kärjessä olleiden tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi maksettavien sairauspäivärahojen osuuden. (Blomgren & Perhoniemi 2022.) Suomessa työuupumusta ei pidetä sairauspäivärahaan oikeuttavana sairautena, minkä vuoksi sen osuudesta sairauspoissaolotilastoissa ei ole saatavilla luotettavaa tilastointia. Nykykäsityksen mukaan työuupumuksessa on kyse yksilön haavoittuvuustekijöihin sekä työn kuormitustekijöihin liittyvä oireyhtymä. Oireyhtymään kuitenkin liittyy usein myös masennus, ja moni työuupumuksesta kärsivä onkin sairauslomalla esimerkiksi masennuksen vuoksi. Tämän tiedollisen vinouman vuoksi työkykyä ylläpitäviä sekä korjaavia toimia ei välttämättä tutkita, kehitetä eikä kohdenneta parhaalla mahdollisella tavalla. (Hartikainen ym. 2021, 89.) Suomessa työkyvyttömyyseläkkeistä 53,2 % on mielenterveysperusteisia. Tilasto ei suoraan kerro mielenterveyden häiriöiden kasvusta työikäisillä, vaan enemmänkin muutoksesta psyykkisen hyvinvoinnin merkityksessä. (Mieli ry 2023.)

Työhyvinvointikokemukseen vaikuttuvat myös yhteiskunnalliset rakenteet

Digitalisaation myötä aivokuormituksesta on tullut osa työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä (Hartikainen ym. 2021, 89). Työn psykologisia stressitekijöitä lisäävät työn vaatimukset kuten kiire, jatkuvat keskeytykset, nopeatempoinen tehtävästä toiseen siirtyminen, aikataulupaineet ja suuri työmäärä (Tamminen ja Solin 2014, 90). Osaltaan toimeentulon ja työelämän epävarmuudet, ekologinen kestävyyskriisi sekä pandemia haastavat mielen hyvinvointia. Näiden lisäksi myös yhteiskunnan asettamat paineet, yksilökeskeisyys, sosiaalinen media sekä tulevaisuuteen kohdistuva yleinen epävarmuus heijastelevat mielen hyvinvointiin. Kuormitusta lisäävät informaatiotulva, erilaiset kriisit, kilpailuyhteiskunta ja elämän monimutkaistuminen. Ongelmia ei ratkaista vastuuttamalla yksilöä systeemitason asioista. Huomiota tulee kiinnittää myös yhteiskunnan rakenteisiin, ja on pyrittävä muuttamaan rakenteita, jotka heikentävät ihmisten hyvinvointia. (Dufva & Rekola, 2023.)

Opinnäytetyössä tutkittiin työkykyjohtamisen nykytilaa ja sen kehittämistarpeita. Tutkimustulokset pohjautuvat esihenkilö- ja tiiminäkökulmien aineistotriangulaatioon. Esihenkilönäkökulmasta työkykyjohtamisen haasteita ovat henkilöstön vaihtuvuus, organisaation resurssitarpeen täyttäminen ja työntekijöiden sitouttaminen. Työkykyjohtamiseen vaikuttavat lisäksi johtamiskulttuurin muutokset sekä eri-ikäiset ja eri uravaiheissa olevat työntekijät. Tiimeille kohdennetussa tutkimuksessa nousi esille organisaation työkykyjohtamisen toimintamallin heikko tunnettuus, joka osaltaan voi hankaloittaa varhaisen tuen toimintamallin mukaista puheeksi ottamista ja avointa vuorovaikutusta. Tiimitutkimuksessa korostui, kuinka tärkeää on työkykyasioiden pitäminen osana työarkea. Tärkeäksi koettiin myös aktiivinen ja ratkaisukeskeinen ote työkykyä heikentävien syiden tunnistamiseen sekä niihin reagointi. Kohtaamiset esihenkilön kanssa sekä esihenkilön aito kiinnostus tiimiläistensä jaksamiseen madaltavat kynnystä luontevaan keskusteluun kuormitustilanteissa. Molemmissa tutkimuksissa nousivat esille ajankäytölliset haasteet liittyen esihenkilön ja tiimiläisen kahdenvälisiin kohtaamisiin sekä työkykyjohtamiseen. Yksilöllisyys, yksilöllisten voimavarojen ja –tarpeiden johtaminen nousivat esille molemmissa tutkimusosissa. Vastaavanlaiset haasteet näyttäytyvät varmasti useilla toimialoilla. (Soisalo 2023)

Johtamisen uudistustarve konkretisoituu työhyvinvoinnissa

Monissa aiemmissa organisaatiotutkimuksissa on havaittu, etteivät johtamisen innovaatiot ole kaikilta osin pysyneet teknologiainnovaatioiden ja muun työn kehityksen perässä: johtaminen on usein perusperiaatteiltaan samanlaista kuin työn siirtyessä tehtaisiin. Johtamisen periaatteiden on uudistuttava vastaamaan paremmin nykyajan tarpeita. (Airila & Schaupp 2020, 23.) Mielenterveyttä ja työssä jaksamista tukee organisaatioiden panostaminen hyvään johtamiseen, työn oikeanlaiseen organisointiin ja tiedonkulkuun, sekä osaamisen vahvistamiseen sekä palautteen antamisen kulttuuriin ja arvostukseen. Työyhteisössä mielenterveys tulee ymmärtää jatkuvasti muuttuvassa työelämässä organisaation menestystekijäksi, jota on välttämätöntä vahvistaa työtä ja työympäristöä kehittämällä sekä panostamalla ongelmien ennaltaehkäisyyn. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2022, 7.) Aivojen hyvinvointia tukevat oikeudenmukainen, arvostava ja tunnetasolla turvallinen työilmapiiri (Hartikainen ym. 2021, 92).

Työelämän murros, digitalisaatio ja työn kuormitustekijöiden muuttuminen edellyttävät työkykyjohtamisen kehittämistä (Soisalo 2023). Opinnäytetyössä työkykyjohtamisen kehittämistoimenpiteitä koottiin reflektoimalla sekä esihenkilöille että tiimeille kohdennettujen tutkimusten tuloksia mm. peilaamalla nykyhetkeä tulevaisuuteen ja hyödyntämällä SWOT-analyysiä (Soisalo 2023, 46-48). Organisaatioissa on kiinnitettävä enemmän huomiota psykologisesti turvalliseen ympäristöön ja tuettava sitä toimintakulttuurin avulla. Kaikessa johtamisessa on kiinnitettävä huomiota inhimillisyyden lisäksi avoimeen ja empaattiseen vuorovaikutukseen. Työssä jaksamiseen ja mielen hyvinvoinnin haasteisiin liittyvistä asioista on puhuttava avoimemmin työpaikoilla. Avoin keskustelukulttuuri vähentää näihin asioihin liittyvää yksilötason häpeää ja yleistä stigmaa. Työkyky koostuu työkontekstin lisäksi jokaisen yksilöllisestä elämäntilanteesta, ja työkykyjohtaminen on tärkeä osa johtamista. Laadukkaassa työkykyjohtamisessa pystytään huomioimaan myös yksilöllisten elämäntilanteiden vaikutus työkykyyn ja tukemaan työkyvyn säilymistä erilaisin joustoin tai työn muokkauksen keinoin.

Proaktiivinen työkykyjohtaminen sisältää yksilöllisiä ratkaisuja

Työkykyjohtamista on kehitettävä varhaisesta reagoinnista kohti proaktiivisempaa ennaltaehkäisyä. Proaktiivisessa työkykyjohtamisessa tunnistetaan työn kuormitus- ja voimavaratekijät, joita on näin valmius hallita ja kehittää. Työkyvyn tukemisen apuna hyödynnetään yksilö- ja tilannekohtaisesti työn muokkaamista ja tuunaamista. Lisäksi on johdettava osaamista ja työuraa. Ennakoivassa työkykyjohtamisessa johdetaan syitä eikä ainoastaan hoideta seurauksia. Olennainen osa ennakoivaa työkykyjohtamista on kehittävä ja ratkaisukeskeinen ote työkykyyn vaikuttavissa asioissa. (Työterveyslaitos 2022.) Työelämässä kaivataan kipeästi inhimillisempää työkykyjohtamista. Tässä työssä on tärkeää myös palveleva johtajuus (servant leadership): toisten tarpeiden priorisointi oman edun tavoittelun sijaan (Wang ym. 2022). Työssäjaksaminen ja työkyvyn tukeminen ovat avainasemassa hyvään työelämään ja parempaan työhyvinvointiin. Näiden asioiden kehittäminen on jäänyt työelämän muun kehityksen jalkoihin. Yksilö-, työantaja- ja yhteiskuntatasolla maksetaan kohtuuttoman suurta hintaa mielen hyvinvoinnin haasteista ja niiden työkykyä heikentävistä vaikutuksista. Näitä asioita edistetään psykologisesti turvallisella toimintaympäristöllä ja –kulttuurilla sekä tukemalla avointa keskustelukulttuuria. Lisäksi tarvitaan tinkimätöntä halua kehittää työkykyjohtamista kohti inhimillisempää työelämää. (Soisalo 2023, 65-66.)