”Jos monimuotoisuus on kutsu juhliin, inklusiivisuus on kutsu tanssiin.” (Huhta & Myllyntaus 2023). TREENI-hanke kuljettaa työelämän inklusiivisuuden sanomaa ja tavoittelee samalle parketille nuoria ja työantajia.
Kuva: Pexels
Minusta alun sitaatti on erittäin kuvaava tapa tuoda lähemmäs sitä, mistä inklusiivisuudessa on kyse. Inklusiivisuudella tarkoitetaan yhdenvertaista ja syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa (TTL 2024). Työelämässä yhdenvertaisuuteen pyrkivälle organisaatiolle monimuotoisuus on sisäänrakennettua kiinnostuneisuutta väestörakenteellisen monimuotoisuuden sisältämiä erilaisia potentiaaleja kohtaan. Julkisuudessa puhutaan kasvavassa määrin monimuotoisuuden tuomista hyödyistä organisaation talouskasvua tukevana tavoitetilana. Lupauksissa näkee nostoja koskien monimuotoisuuden lisäämää luovuutta, työhyvinvointia, taloudellista kannattavuutta ja hyvää mainetta. Nämä ovat jokainen kiistatta hyötyjä ja tavoiteltavia asioita, mutta väitän, että niitä ei voida saavuttaa ilman inklusiivisuutta. Inklusiivisuus on tila, jossa monimuotoisuus sidotaan johdetuksi strategiseksi toimintakulttuuriksi.
Työelämän moninaisuuden monikulttuurisuus on väistämätön kehitystrendi tulevaisuudessa. Yhteiskuntamme monimuotoistuminen näkyy siis väistämättä myös työpaikoilla. Onneksi yhä useammat työnantajat ovat alkaneet tunnistaa monimuotoisuuteen panostamisen kiinnostavuuden. Kansainvälisyys ja työvoiman liikkuvuus ovat lisänneet kulttuurista monimuotoisuutta suomalaisilla työpaikoilla. Silti kokemattomuus näkyy edelleen asenteiden ja ennakkoluulojen muodossa muutosjarruna. Huhta & Myllyntaus (2023) puhuvat monimuotoisuuteen panostamisen pakosta muistuttaen, että siihen velvoittavat useat lait ja pörssiyhtiöitä säätelevät ohjeistukset. Oman työni taustalla vaikuttaa sosiaalipedagoginen työote. Sen ominaispiirteisiin kuuluvat mm. yhteisöllisyyden edistäminen ja vaaliminen, sekä toimijuuden tukeminen (Nivala & Ryynänen 2024). Inklusiivisuus edellyttää tosiasiallista mukaan ottamista, sekä kuulluksi tulemisen ja vaikuttamisen mahdollistamista. Näin ollen inklusiivisuus ei rakennu työyhteisöön itsestään, vaan se vaatii johtajilta ja esihenkilöiltä määrätietoista otetta ja työkulttuurin kehittämisen tavoitteellistamista.
Kuva: Pexels
TREENI-hanke luotsaa inklusiivista osaamista
TREENI-hankkeen yritysyhteistyö on vahvistanut käsitystä siitä, että työelämä itsessään on yksi niistä yhteiskunnan toimivuuden kannalta keskeisistä infrastruktuureista, joissa on välttämätöntä ja väistämätöntä panostaa monikulttuuristen yhteisöjen vahvistamiseen. Monikulttuurisella tarkoitan kaikista taustoista tulevia. Nuorten kohdalla tällaisen tarpeen huomioimisen tärkeys korostuu, sillä esimerkiksi vuoden 2022 Talous ja nuoret TAT ry:n teettämän tulevaisuusraportin mukaan lähes 90 % nuorista haluaa työskennellä ympäristössä, jossa kaikkia ihmisiä arvostetaan ja kohdellaan yhdenvertaisesti (Manka & Manka 2023). On tärkeää, että organisaatio pystyy lähtökohtaisesti olemaan avoin kaikenlaisista taustoista tulevien nuorten työelämäosallisuuden mahdollistamiselle. Se kertoo siitä, että organisaatio rakentaa olemassaoloaan pitkän tähtäimen suunnitelmalla ja näkee esimerkiksi toiminnan henkilöresurssin strategisen suunnittelun kytkemisen monimuotoisempaan ajatteluun joustavana ja innovatiivisena tulevaisuuden investointina.
TREENI-hanke pohtii keinoja kaikkien nuorten työelämäosallisuuden edistämiseen. Se edellyttää erilaisten todellisuuksien tunnistamista ja näkyväksi tekemistä. Sen kautta voidaan arvioida sitä, kuinka onnistuneesti vallitsevat käytännöt tukevat erilaisten ihmisten osallisuutta ja yhdenvertaisuutta. TREENI-hanke pyrkii yritysyhteistyön kautta tukemaan olemassa olevien käytänteiden tarkastelua ja haastamista. TREENI-hanke haluaa osallistua yhteistyöyrityksen kanssa inkluusiota edistävään keskusteluun tai tuoda tarjolle toimenpide-ehdotuksia. Ne eivät kuitenkaan voi olla päälle liimattuja konsteja, vaan ne edellyttävät yrityksen omaa halua käydä vuoropuhelua asiasta. Tällä hetkellä hankkeen yritysyhteistyössä on luotu käytännön kentällä hyviä alkuja SSO:n ja SOL:in kanssa. Tämä on käsittänyt työtehtävien ja niiden muotoilun mahdollisuuksien kartoittamista moninaisten työ- ja toimintakyvyllisten näkökulmasta. Lähtökohta toimii hyvänä esimerkkinä pyrkimyksistä inklusiivisempaan työyhteisöön, missä jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet ja lupa olla oma itsensä.
Hankeyhteistyössä järjestettiin Vihdissä kokeiluluonteinen yrityksen vastuuhenkilön ja alueelliset nuoret yhteen tuonut tapahtuma. Välitön palaute nuorilta kertoi, että tapahtuma oli tärkeä, koska se mursi vääriin ennakkoasenteisiin liittynyttä työnantajakuvaa ja loi uskoa siihen, että työnantaja tarvitsee moninaisista taustoista tulevia yksilöitä. Inklusiivinen organisaatio onkin valmis haastamaan erilaisia rakenteitaan, koska se haluaa tunnistaa ne tavat, joilla se saa mahdollisimman monimuotoisesti motivoituneet osaajat ja tulevaisuuden tekijät osaksi omaa porukkaansa.
Lähteet
