Tänä päivänä nopeasti muuttuva maailma ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset tuovat yrityksille mukanaan vaateen uudistua ja mukautua tuleviin muutoksiin. Muutokset tuovat mukanaan uusia osaamistarpeita yrityksen kilpailukyvyn ja kasvun varmistamiseksi. Enää ei riitä, että henkilöstön uuden oppiminen päättyy suoritettuihin opintoihin vaan osaamista tulee kehittää läpi työuran vastaamaan näihin syntyviin uusiin osaamistarpeisiin. Jokaisen työikäisen tulisikin pitää omaa ammatillista osaamistaan ajan tasalla hankkimalla uusia taitoja ja kykyjä, joiden avulla työn tekeminen onnistuu myös tulevaisuudessa, kun työelämä ja työ muuttuvat ja kehittyvät.

Työikäisten osaamisen kehittäminen on kuuma trendi tällä hetkellä, sillä on arvioitu, että seuraavan 10–20 vuoden aikana noin neljäsosa työtehtävistä muuttuu merkittävästi nykyisestä. Nykyisten työtehtävien hoitamiseen tarvitaan tulevaisuudessa uudenlaista osaamista ja tämän vuoksi uuden oppiminen on tärkeä osa työelämää. (Ekonomit 2024.) Opetus- ja kulttuuriministeriön mukaan noin puoli miljoonaa suomalaista tarvitsee lähivuosina uudelleen- tai täydennyskoulutusta. Luku on suuri, ja tämä edellyttää sitä, että ihmisillä on mahdollisuus kouluttautua työn ohessa ja työn aikana. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024.) Työssä oppiminen on yleistynyt ja työpaikoista on tullut merkittäviä oppimisympäristöjä. Tämä antaa mahdollisuuden hankkia uutta tarvittavaa osaamista työtä tehden. Yli 80 % työuran aikaisesta oppimisesta tapahtuukin nykyään jo omalla työpaikalla työtä tehdessä. (Seppä-Kortelainen & Kuhmonen 2023.)

Jatkuva työssä oppiminen – mitä se on ja miksi se on tärkeää?

Työssä oppimisella (workplace learning) tarkoitetaan työn lomassa tai työn vuoksi tapahtuvaa oppimista, jossa oppiminen kohdistuu erilaisiin työtilanteisiin, työprosesseihin tai työkäytäntöihin, joiden aikana tapahtuu oppimista. Työssä oppimisella tarkoitetaan yksilöiden tai ryhmien oppimista ja organisaation oppimisesta voidaan puhua silloin, kun uuden opitun myötä yrityksen kyvyssä tehdä jotain uutta tapahtuu muutosta. (Lemmetty, Jaakkola, Collin & Pihlajamaa 2022.) Suomalaisista 15–64 vuotiaista yli 70 % käy töissä. Työssä oppiminen koskettaa näin ollen erittäin suurta osaa suomalaisista työikäisistä ihmisistä. Työpaikat ja työ antavatkin oivan oppimisympäristön hankkia uutta osaamista eikä jatkuvaa oppimista tule lähestyä vain muodollisen koulutuksen kautta. Oleellista on ymmärtää ja löytää uuden oppimisen paikat ja tavat omassa työssä sekä hyödyntää niitä aina tarvittaessa. (Lemmetty & Collin 2022).

Työssä oppiminen on tärkeää, koska siitä on sekä yksilöllistä että yhteiskunnallistakin hyötyä. Se tuo yksilölle työhyvinvointia, sillä osaamisen kehittäminen tuo yksilölle tunnetta työn hallinnasta. Se myös tukee työllisyyskehitystä sekä yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä. Työssä oppimisella sujuvoitetaan työikäisten työssä käyvien osaamisen kehittämistä ja päivittämistä sekä helpotetaan monella alalla vallitsevaa osaajapulaa. (Helsingin yliopisto 2024.)

Miten tukea jatkuvaa työssä oppimista, mitä se edellyttää yritykseltä?

Työntekijän oman motivaation lisäksi yrityksen arvot, tavoitteet ja strategia ohjaavat työssä oppimista. Työssä oppiminen ei näin ollen ole yksin yksilön omista lähtökohdista kiinni vaan siihen vaikuttavat useat eri organisaationlähtöiset tekijät. (Collin, Lemmetty, Jaakkola & Keronen, 2023.) Näin ollen sitä voidaan yrityksessä edistää ja tukea. On tärkeää, että yrityksen henkilökunta ymmärtää uuden oppimista työssä ilmiönä ja yrityksessä voidaan yhdessä myös kehittää erilaisia keinoja päivittäisen oppimisen tueksi. (Lemmetty ym. 2022.) Johtajilla ja esihenkilöillä on keskeinen rooli, sillä heillä on mahdollisuus osaltaan luoda ja mahdollistaa erilaiset työssä oppimisen tilanteet ja mahdollisuudet. Jatkuva työssä oppiminen edellyttää yrityksessä oppimista tukevaa suunnittelua, kehittämistä ja rakenteita. (Lyly-Yrjänäinen, Selander & Alasoini 2023.)

Näiden lisäksi myönteinen suhtautuminen osaamisen kehittämiseen sekä yhteinen avoin keskustelu työstä kannustaa työntekijöitä jatkuvaan työssä oppimiseen ja ammatilliseen kehittymiseen (Tomunen 2024). Oppimiselle tulee myös osoittaa riittävästi aikaa ja tukea. Esihenkilö voi omalla kannustuksellaan ja tuella edesauttaa työssä oppimista ja siitä syntyviä positiivisia oppimiskokemuksia työntekijöille. (Lyly-Yrjänäinen 2023.)

Jatkuvan työssä oppimisen keinot – erilaisia tapoja kehittää uutta osaamista

Collinin ym. 2023 mukaan oppimisesta 70–90 % tapahtuu työn arkisissa tilanteissa, joita voivat olla esimerkiksi erilaiset ongelmanratkaisutilanteet, keskustelu kollegoiden ja sidosryhmien kanssa, kehittäminen, mentorointi, toisten työn seuraaminen tai uuden asian kokeileminen. Loput 10–30 % työhön liittyvästä oppimista toteutuu koulutuksissa esimerkiksi kursseilla, luennoilla, seminaareissa tai yrityksen sisäisissä koulutuksissa. Keinoja on monia ja kaikki erilaiset oppimistilanteet voivat olla hyödyllisiä. Mitään oppimisen tapaa ei kannatakaan väheksyä vaan on tärkeää osata tunnistaa ja hyödyntää monet erilaiset arjen oppimistilanteet.

SURE-hanke ja työssä oppimisen keinot pk-vientiyrityksille

SURE – Suorituskykyä, resilienssiä ja elinvoimaa jatkuvalla työssä oppimisella -hankkeessa tuotetaan pk-yritysten hyödynnettäväksi datalähtöinen jatkuvan työssä oppimisen toimintamalli, joka vahvistaa pk-vientiyritysten vientiosaamista, vastuullisuusosaamista sekä vihreän siirtymän osaamista. Mallin avulla yrityksellä on mahdollisuus ennakoida tulevaisuuden osaamistarpeita 3–5 vuoden päähän ja tunnistaa yritykselle sopivat tavat ja keinot hankkia uutta osaamista työssä. Osana toimintamallia kehitetään SURE-mittari, joka mittaa jatkuvan työssä oppimisen vaikutusta liiketoiminnan tulokseen, erityisesti suorituskykyyn, resilienssiin ja elinvoimaisuuteen.

SURE-hankkeessa työskenneltiin yhdessä Uudenmaan alueen pk-vientiyritysten kanssa. Työpajatyöskentelyyn osallistui yritysten johtohenkilöitä. Ensimmäisessä työpajaosuudessa rakennettiin erilaisia skenaarioita vaihtoehtoisten tulevaisuuden kehityskulkujen hahmottamiseksi sekä tunnistettiin skenaarioiden pohjalta tulevaisuuden osaamistarpeita 3–5 vuoden päähän. Tunnistettujen tulevaisuuden osaamistarpeiden avulla yritys voi tehdä strategista osaamisen kehittämistä. Toisessa työpajaosuudessa käytiin läpi erilaisia työssä oppimisen tapoja ja keinoja sekä tunnistetiin yritykselle sopivat keinot hyödyntää työssä oppimista puuttuvan osaamisen hankkimiseksi.

Työpajoissa nousi esille, että yrityksillä on hyvin erilaiset mahdollisuudet ja resurssit hyödyntää työssä oppimista uuden osaamisen hankkimiseksi ja olemassa olevia keinoja ei ole tähän asti hyödynnetty kovin laajasti. Työpajojen aikana yritykset pohtivat, millaisia työssä oppimisen tapoja ja keinoja yrityksessä on jo käytössä sekä millaisia uusia tapoja ja keinoja yritys voisi ottaa käyttöön. Käytössä olevia keinoja olivat mentorointi, sijaisjärjestelyt, kollegoiden väliset keskustelut sekä erilaiset kurssit.

Johtopäätökset

Jatkuva työssä oppiminen on nykypäivän työelämässä välttämätöntä, sillä työelämän nopea muutosvauhti ja jatkuvasti kehittyvät osaamistarpeet edellyttävät työntekijöiltä uutta osaamista. Vaikka työssä oppiminen edellyttää työntekijältä motivaatiota ja itseohjautuvuutta, tarvitaan yrityksessä oppimista tukevia rakenteita, suunnitelmallisuutta ja resurssia. Esihenkilöllä ja yrityksen johdolla on keskeinen rooli työssä oppimisen mahdollistamisessa. Työssä oppiminen tapahtuu pääosin arjen tilanteissa, kuten ongelmanratkaisussa, kollegiaalisten keskusteluiden kautta, mentoroinnissa ja kokeilemalla uusia asioita. Hankkeessa kehitetyt toimintamallit, kuten tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi ja oppimisen liittäminen strategiaan, tarjoavat yrityksille käytännön keinoja osaamisen kehittämiseen. Uuden osaamisen myötä työntekijän työhyvinvointi paranee ja lisää hallinnan tunnetta työssä. Näiden johtopäätösten perusteella työssä oppimisen merkitystä voidaan edistää sekä yksilö- että organisaatiotasolla integroimalla oppiminen osaksi päivittäistä toimintaa ja varmistamalla, että oppimiselle on tarvittavat resurssit, aika ja tuki. Rakenteiden, resurssien ja tuen lisäksi on tunnistettava oppimisen paikat ja hyödynnettävä ne tehokkaasti.

Lähteet

• Collin, K., Lemmetty, S., Jaakkola, M. & Keronen, S. 2023. Lähijohtaminen kestävän oppimisen edistäjänä työelämässä (JoKo). Lähijohtaminen kestävän oppimisen edistäjänä työelämässä (JoKo): Tutkimushankkeen loppuraportti
• Ekonomit 2024. Osaamisen kehittäminen. Osaamisen kehittäminen – Suomen Ekonomit 
• Helsingin yliopisto 2024. Mitä on elinikäinen oppiminen ja miksi se on tärkeää? Mitä on elinikäinen oppiminen ja miksi se on tärkeää? | Helsingin yliopisto HY+ (helsinki.fi)
• Lemmetty, S. & Collin, K. 2022. Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. 
• Lemmetty, S., Jaakkola, M., Collin, K. & Pihlajamaa, J. 2022. Jatkuva työssä oppiminen: lähtökohtia, edellytyksiä ja seurauksia.  
• Lyly-Yrjänäinen, M. 2023 Työpaikkoja on ajateltava oppimisympäristöinä. Työpaikkoja on ajateltava oppimisympäristöinä – Valtioneuvosto
• Lyly-Yrjänäinen, M, Selander, K. & Alasoini, T. 2023. Jatkuva oppiminen työorganisaatiossa: Mitkä keinot ovat tärkeitä ja miten oppiminen tapahtuu? Jatkuva oppiminen työorganisaatiossa: Mitkä keinot ovat tärkeitä ja miten oppiminen toteutuu? MEADOW-analyysi (julkari.fi) 
• Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024. Jatkuva oppiminen. Jatkuva oppiminen – OKM – Opetus- ja kulttuuriministeriö 
• Seppä-Kortelainen, S. & Kuhmonen, A. 2023. Työpaikka – monipuolinen ja vaikuttava oppimisympäristö. Työpaikka – monipuolinen ja vaikuttava oppimisympäristö | Laurea Journal 
• Tomunen, H. 2024. Työpaikkaoppiminen ja organisaation oppimiskulttuuri. Miten organisaatio voi johtaa työpaikkaoppimista ja myönteistä oppimiskulttuuria? Pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto. Kasvatustieteellinen tiedekunta. Helsinki. http://hdl.handle.net/10138/578505