Avoimen korkeakouluopetuksen päivät järjestettiin Joensuussa ja päivien teemana oli työelämä ja jatkuva oppiminen sekä ohjaaminen, kohtaaminen ja resilienssi (Avoimen korkeakouluopetuksen päivät 13.-14.11.2024). Päivillä keskusteltiin paljon työn murroksen ja digitalisaation sekä verkossa tapahtuvan osaamisen kehittämisen ja opiskelijoiden ohjauksen mahdollisuuksista ja esteistä. Mitä ovat esimerkiksi verkossa tapahtuvan kohtaamisen edut ja haasteet? Tai voisiko tekoälyä hyödyntää ja miten ihmisen ohjauksessa. Päivien alustuksissa käsiteltiin erityisesti osaamista, sen kehittymistä ja merkitystä yksilön hyvinvoinnille.
Kuva: Sunijsa / Adobe Stock (Laurean Education-lisenssi)
Osaamisen merkitys hyvinvoinnille
Itä-Suomen yliopiston tutkijatohtori Soila Lemmetty toi omassa eri näkökulmia kattavasti esittelevässä puheenvuorossaan esiin myös osaamisen kehittämisen pimeää puolta, eli tilanteita, joissa oppiminen on suorittamista tai jopa hyvinvointihuoli. Oppimisvaatimukset ovat kasvaneet osana laajempaa työelämän tehostumista, jotka näkyvät muun muassa kognitiivisena kuormittumisena, työn pirstaloitumisena ja hektisyytenä. Oppiminen aiheuttaa usein hetkellistä kuormitusta, mutta Lemmetyn mukaan oleellista on se, milloin se kääntyy hyvinvoinnin ongelmiksi.
Näkökulma oli herättävä, sillä jatkuvasta oppimisesta, tarpeesta kehittää osaamistaan läpi muuttuvan työuran, puhutaan yleensä erityisesti yksilön kannalta keskeisenä voimavarana voida hyvin ja menestyä omassa työssään. Lemmetty toi esiin, että jatkuva oppiminen onkin edellytys monilla aloilla työstä selviytymiseksi, työn tekemisen helpottamiseksi ja uusien innovatiivisten toimintatapojen tai palveluiden tuottamiseksi.
Jatkuva oppiminen on aikuisen työuran aikainen oppimisprosessi, joka jatkuu erilaisten oppimistilanteiden välillä tarkoitustenmukaisten organisaatiokäytänteiden edistämänä.
Oli hyvä pysähtyä miettimään, miksi oppimisesta tulee vain suorite ja mihin katoaa sen potentiaali työn ilon, innovatiivisuuden ja työn tuloksellisuuden mahdollistajana? Mitä ovat tarkoituksenmukaiset organisaatiokäytänteet, jotka tukevat oppimista, osaamisen kehittymistä?
Oppimisen edellytysten tukeminen työssä
Työnantajalla on käytössä laaja valikoima erilaisia keinoja tukea oppimista työssä. Tyypillinen organisaatioiden käyttämä keino henkilöstön osaamisen kehittämiseen on erilaiset koulutukset. Lemmetyn mukaan koulutuksen avulla pyritään muuttamaan yksilöiden, ryhmien ja yhteisöjen osaamista, tietoja, taitoja ja asenteita. Koulutus ei kuitenkaan saavuta tavoitettaan, jos oppimisen edellytykset puuttuvat. Oppiminen itsessään tarkoittaa prosessia, jonka myötä saavutetaan muutosta yksilön ajattelussa tai toiminnassa tai yhteisön/organisaation oppimisen yhteydessä laajemman joukon käytännöissä, prosesseissa tai ajattelussa. Koulutus ei esimerkiksi saavuta tavoitettaan, jos oppimista ohjaa suoritusperustaisuus, eli tilanteet, joissa oppimistilanteen tavoitteeksi muodostuu suoritus eikä uusi ymmärrys. Käytännössä tämä voi näkyä siten, että yksilö kyllä suorittaa koulutuksen, jota työnantaja edellyttää, mutta ei muuta toimintatapaansa, vaan jatkaa toimintaansa kuten aikaisemmin. Suorituspainotteinen lähestyminen voi johtua esimerkiksi siitä, että henkilöllä ei ole mahdollisuutta keskittyä koulutukseen, tai koulutuksen aikana ei ole mahdollista saada riittävästi tarvittavaa ohjausta.
Edellä mainitun koulutuksen lisäksi perehdytys, kehityskeskustelut, palaute arjessa, parityöskentely ovat esimerkkejä oppimista tukevista työskentelytavoista, tukirakenteista ja prosesseista. Lemmetyn esille nostamassa Fokus työhyvinvoinnin johtamiseen (Naumanen, 2023) kirjassa on koottu lisää erilaisia keinoja ja menetelmiä myös osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Tekemisen määrä on suorastaa hengästyttävä! Onneksi johtajan tai esihenkilön ei tarvitse osata tehdä kaikkea yksin. Yliopistot ja ammattikorkeakoulut ovat yhteistyökumppaneita, joiden avulla työpaikat voivat kehittää henkilöstönsä osaamista, luoda urapolkuja ja mahdollistaa jatkuva osaamisen kehittäminen.
Pedagogiikan ammattilaisina meillä on hyvät mahdollisuudet tuoda erilaisia vaihtoehtoja osaamisen kehittämisen tarjottimelle ja tukea työnantajia luomaan tarkoituksenmukaisia oppimista edistäviä organisaatiokäytänteitä. Laurean koulutustarjonta tutkintokoulutuksen lisäksi kattaa esimerkiksi palvelumuotoiluun, johtamiseen, vuorovaikutukseen, haastaviin asiakastilanteisiin kehitettyä koulutusta. Koulutustarjonnan toteutustavat ovat myös entistä monimuotoisempia; laajoista osaajakoulutuksista pieniin itsenäisesti toteutettaviin osaamiskokonaisuuksiin. Työpaikat voivat myös tilata omalle henkilöstölleen erikseen suunnattua henkilöstökoulutusta. (LaureaSmart.) Koulutustarjontaa kehitetään yhteistyössä työelämän toimijoiden kanssa. Osallistumalla tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeisiin (Laurean tutkimusohjelmat) työpaikat voivat olla mukana kehittämässä esimerkiksi oman henkilöstönsä digitaalisia ja teknologista osaamista (DigiKH), tai työssä oppimisen toimintamalleja (SURE).
Osaamisen arvo
Päivien päätteeksi oli helppo yhtyä Lemmetyn esittämään näkemykseen, että vastakkain asettelun sijaan olisi hyvä tarkastella erilaisia keinoja mahdollistaa oppiminen, nähdä formaali tai informaaliksi luokiteltu oppiminen jaottelun sijaan toisiaan täydentävänä jatkumona. Oppimistilanteita suunniteltaessa olisi hyvä pohtia niiden inhimillistä ja sosiaalista kestävyyttä, yksilön mahdollisuuksia oppia, keskittyä ja saada tarvitsemaansa tukea uuden asian, taidon sisäistämiseen. Tämä edellyttää yhteistyötä eri työelämän toimijoiden kanssa, jotta voidaan luoda niin työn ohessa kuin työssä tapahtuvaa oppimista tukevia ratkaisuja – oli ne sitten tutkinnon osia tai pieniä osaamiskokonaisuuksia; verkkokoulutuksia tai itseopiskeluun perustuvia MOOC:ja.
Itselleni osallistuminen päiville oli tärkeä muistutus siitä, että on tärkeää luoda edellytyksiä yksilöille kasvaa ja oppia, sillä työelämän taloudellinen ja ekologinen kestävyysvaade edellyttää huomion kiinnittämistä ihmisten kapasiteettiin selvitä työn vaatimuksista. Kapasiteetti pohjautuu oppimiseen ja hyvinvointiin, mutta ei vain yksilön itsensä vaan laajemman joukon, oli se sitten tiimi, organisaatio tai verkosto, mahdollistamiin voimavaroihin. Osaamisen arvo syntyy lopulta vuorovaikutuksessa, siinä mitä osaamista kukin voi kulloinkin tuoda muiden hyödyksi.
Lähteet
