Vaikuttava korkeakoulu 19.3.2021

Kasvuvalmennus huomioi sekä työelämän että työssäkäyvän oppijan tarpeet

Teksti | Laura Erkkilä , Annu-Riina Lamberg

Urbaania kasvua Vantaa –hanke pilotoi syksyllä 2020 vantaalaisessa pk-yrityskentässä hankkeessa yhteiskehitettyjä Kasvuvalmennuksia. Tämä tutkimus selvittää, mistä tekijöistä rakentuu onnistunut yrityskohtainen ryhmävalmennus. Analyysimme mukaan onnistuneen ryhmävalmennuksen avaintekijöitä ovat fasilitoiva valmentaja, vuorovaikutus, toteutuksen tehokkuus ja käytännönläheisyys sekä hyötyjen ja haasteiden tarjoaminen osallistujalle.

Vaikuttavaa osaamisen kehittämistä pk-yrityksen tiimille

Laurea-ammattikorkeakoulu vastaa aktiivisesti jatkuvan oppimisen haasteeseen ja osoittaa kykyään mukautua muuttuvan työelämän tarpeisiin (Ojasalo 2021). Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa kehitetään käytänteitä työuran aikaiseen osaamisen kehittämiseen yhteistyössä vantaalaisten pk-yritysten kanssa. Ensimmäisessä, vuonna 2019 pilotoidussa, Kasvudiili 1:ssä koulutukset ja valmennukset kohdistettiin oppivan yksilön eli työssäkäyvän aikuisen tarpeisiin. Ensimmäisestä Kasvudiilistä saatujen kokemusten ja palautteiden perusteella Kasvudiili 2:n koulutustoteutukset muotoiltiin yhteiskehittämisen keinoin yrityskohtaisiksi ja suunnattiin yrityksen sisältä muodostetulle tiimille. Kohdistamalla valmennukset yksilön sijaan yrityksen tiimille haluttiin parantaa toteutusten saavutettavuutta ja pilottiyritysten sitoutumista osaamisen kehittämiseen. Näitä Kasvuvalmennuksiksi nimettyjä ryhmävalmennuksia pilotoitiin vantaalaisessa pk-yrityskentässä syksyllä 2020. Hankkeen piiriin kuuluu noin 400 vantaalaista 10-200 henkilöä työllistävää yritystä.

Tutkimus on jatkoa aiemmille julkaisuillemme, joissa käsittelemme työssäkäyvän aikuisen (jatkuvaa) oppimista (Erkkilä & Kortesalmi 2020; Erkkilä, Lamberg & Kortesalmi 2021). Tässä tutkimuksessa selvitimme, mistä tekijöistä rakentuu onnistunut yrityskohtainen ryhmävalmennus. Tutkimuksen aineisto koostuu Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Kasvuvalmennuksiin osallistuneilta kerätyn kyselyaineiston avointen kysymysten vastauksista (n=47). Analyysi vastaa tunnistettuun tarpeeseen suunnitella jatkuvan oppimisen tarjontaa ja toteutusta asiakaslähtöisellä sekä yrityksen että työssäkäyvän oppijan tarpeet huomioivalla tavalla. Työssäkäyvällä oppijalla tarkoitetaan tässä tutkimuksessa aikuista, joka opiskelee työn ohessa ja täydentää osaamistaan ja taitojaan järjestetyllä kurssilla tai valmennuksessa. Toisin kuin työssäkäyvä opiskelija, työssäkäyvä oppija ei opiskele tutkintoon johtavassa koulutusohjelmassa. Tässä tutkimuksessa työssäkäyvän oppijat osallistuivat valmennuksiin työajallaan.

Analyysin tulokset voidaan kiteyttää seuraavasti: Asiantunteva valmentaja on onnistumisen lähtökohta. Hän mahdollistaa hyvällä fasilitoinnillaan vuorovaikutuksen ja innostavan keskustelun niin lähi- kuin etätoteutuksessakin. Ulkopuolisen valmentajan neutraali rooli helpottaa tärkeän muutoksen käynnistämistä yrityksissä. Innostavaksi valmennuksen saa käytännönläheisyys ja yritykselle muodostuva välitön hyöty. Onnistunut vuorovaikutus lisää tiimiin sosiaalista koheesiota ja parhaimmillaan haasteiden ratkomisesta saadut onnistumisen kokemukset siivittävät aikuisen jatkuvan oppimisen polulle.

Korona haastaa työntekoa ja jatkuvaa oppimista

Työikäisiin aikuisiin kohdistuu nykyään vahva odotus jatkuvasta oppimisesta. Heiltä odotetaan aktiivisuutta ja selkeää toimijuutta oman osaamisensa kehittämiseksi (Billett & Pavlova 2005; Harteis & Goller 2014). Täydellinen itseohjautuvuus oman oppimisen tavoitteiden asettamisessa on silti epärealistinen odotus. Työntekijä kaipaa ohjausta ja tukea itselle parhaiden oppien äärelle (Erkkilä & Kortesalmi 2020). Lisäksi työntekijä odottaa työnantajalta suuntaa oman osaamisen kehittämiselle. Parhaimmillaan osaamisen kehittämisellä vastataan siis sekä yrityksen että yksilön osaamistarpeisiin. Tähän tarvitaan osapuolilta niin dialogia kuin sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. (Erkkilä ym. 2021.)

Käytännössä työssäkäyvä aikuinen kohtaa usein jatkuvan oppimisen haasteen yksin. Koronavuonna työssäkäyvä on kohdannut itsensä johtamisen haasteen myös oman työn parissa. Aiemmin hankkeessa tehdyssä tutkimuksessa selvitettiin, mikä työssäkäyvälle oppijalle on tärkeää ja mitä hän koulutukselta odottaa (Erkkilä & Kortesalmi 2020). Tutkimuksen perusteella tiedetään, että innostavaksi työssäkäyvän oppimisen tekee yhteisöllisyys. Työssäkäyvä oppija odottaa toteutukselta lähitapaamisia ja vertaiskeskusteluja. Innostusta lisäävät yhdessä tehdyt oivallukset. Oppimisen mielekkyys nousee siis yhteydestä muihin oppijoihin ja kouluttajaan. Fyysisen etäisyyden suositusten ja kokoontumisrajoitusten aikana etätoteutus ei täytä työssäkäyvän toiveita.

Toisaalta Sitran (2020) selvityksen mukaan työssäkäyvien aikuisten uuden oppimista haastaa erityisesti käytössä olevan ajan rajallisuus. Työn, vapaa-ajan ja opintojen yhdistäminen voi olla vaativaa. Työssäkäyvä aikuinen pohtiikin väistämättä omien resurssiensa riittävyyttä opiskeluun ja oppimiseen työn rinnalla. Ratkaisuiksi ajan rajallisuuteen ja koulutusten saavutettavuuteen on tarjottu (jo ennen koronaetäilyä) verkkokoulutuksia. Silti työssäkäyvä aikuinen valitsee palautteen mukaan yhteisöllisyyden ennen saavutettavuutta (Erkkilä & Kortesalmi 2020). Oppiminen on parhaimmillaan yhteinen kokemus tiedon siirron sijaan.

Hanke tarjoaa ratkaisuksi työssäkäyvän oppimiseen oman yrityksen tarpeisiin vastaavaa osaamisen kehittämistä työajalla. Vastasimme Kasvudiili 1:n yritys- ja osallistujapalautteeseen sekä esille nousseisiin toiveisiin muotoilemalla Kasvudiili 2:n koulutustoteutukset tiimikohtaisiksi ryhmävalmennuksiksi. Kasvudiili 1:ssä työntekijöille kohdistetut koulutukset vaativat työnantajalta mahdollisuuden oppimiseen työajalla ja yksilöltä toimijuutta valmennuksiin hakeutumisessa. Kohdistamalla valmennukset yksilön sijaan yrityksen tiimille halusimme parantaa toteutusten saavutettavuutta. Painotimme saavutettavuuden lisäksi yritysten tarpeisiin vastaamista ja juuri näihin tarpeisiin sopivimman valmentajan valintaa. Lisäksi halusimme varmistaa, että oppijat saavat kokemuksen välittömästä hyödystä. Nopeita hyötyjä ovat muun muassa konkreettiset tiedot ja taidot, työkalut ja mallit, jotka helpottavat omaa työntekoa. Opit halutaan soveltaa heti omiin työtehtäviin. Pidemmän ajan hyödyiksi nähdään muun muassa urakehitys palkan tai aseman suhteen sekä oman työpaikan turvaaminen tai työttömyydeltä suojautuminen. (Erkkilä & Kortesalmi 2020; Erkkilä ym. 2021.)

Koulutusorganisaatioiden toimijat ovat ottaneet nopeita digiloikkia viime vuoden aikana turvatakseen opetuksen jatkumisen. Hankkeen alkuperäiset suunnitelmat lähivalmennuksista vaihtuivat koronapandemian myötä pääasiassa etätoteutuksiksi. Vantaalaisten pk-yrittäjien selviytymisen tukemiseksi toukokuussa 2020 aloitetut ylemmän johdon valmennukset ja niistä saatu palaute vahvistivat päätöstä ulottaa syksyllä alkavat Kasvuvalmennukset laajalle tiimille yrityksessä. Vuorovaikutukseen perustuvalle valmennukselle etätoteutus on kaikkea muuta kuin ideaali ratkaisu. Seuraavaksi esittelemme valmennuksista kerätyn tutkimusaineiston sekä siitä tekemämme analyysin.

Hankkeessa kerätään palauteaineistoa yhteiskehittämisen tarpeisiin

Keräsimme aineiston Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Kasvuvalmennuksiin osallistuneilta työssäkäyviltä oppijoilta (n=47). Valmennukset suunniteltiin yhteiskehittämisen menetelmin yhdessä koulutusorganisaatioiden (Laurea ja Metropolia), työelämäedustajien (hankkeen partneriyritykset) ja työssäkäyvien oppijoiden kanssa (partneriyritysten pilottivalmennuksiin osallistuneet oppijat). Koulutusorganisaatiot toimivat yhteiskehittämisen vastuutahoina. Toteuttajina toimivat hankkeen lehtoreiden lisäksi kahden konsulttiyrityksen valmentajia. Valmennuksia toteutettiin syksyn 2020 aikana 27 yrityksessä ja valmennuskokeiluihin osallistui yhteensä 260 henkilöä. Valmennukset järjestettiin pääosin etätoteutuksina koronapandemian aiheuttamien rajoitusten takia.

Valmennuksen päätyttyä osallistujat saivat sähköpostilla linkin sähköiseen palautekyselyyn. Suurin osa kysymyksistä oli suljettuja ja pakollisia monivalintakysymyksiä. Tämän analyysin aineistona on käytetty kyselyn vapaaehtoisia, avoimen vastauksen kenttiin tulleita kuvauksia. Avoimissa kysymyksissä vastaajia pyydettiin antamaan vastauksensa omin sanoin ja ne oli suunniteltu täydentämään monivalintakysymyksillä ja pudotusvalikkokysymyksillä kerättävää tietoa. Vastaajat antoivat selvityksiä toteutuksen onnistumisesta ja haasteista, innostavista ja oppimista tukevista elementeistä sekä koetuista hyödyistä. Kysymykset olivat muotoa ”Kerro vapaamuotoisesti, …”. Vastausten pituutta ei rajoitettu.

Kyselyyn vastasi noin 18 prosenttia kaikista osallistujista. Avoimiin kysymyksiin vastasi keskimäärin 41 prosenttia kaikista vastaajista; parhaimmillaan kolme neljästä vastaajasta. Valmennukset saivat pääasiassa positiivista palautetta ja vastaajat olivat tyytyväisiä toteutuksiin, kouluttajiin ja sisältöön. Kyselyn avoimien vastauskenttien vapaamuotoiset sanalliset vastaukset analysoitiin aineistolähtöisesti käyttäen sisällönanalyysin menetelmiä.

Onnistunut ryhmävalmennus rakentui vuorovaikutuksen ja asiantuntevan valmentajan varaan

Tutkimuksemme tavoitteena oli selvittää, mistä tekijöistä rakentuu onnistunut yrityskohtainen ryhmävalmennus. Analysoimme osallistujien sanoittamat kokemukset onnistumisista ja haasteista, innostavista ja oppimista tukevista tekijöistä sekä hyödyistä, ja päädyimme viiteen tärkeään tekijään.

1. Helposti saavutettava etätoteutus on tehokas, mutta ei ideaali ratkaisu

Koronapandemia pakotti monet työelämässä toimivat eristäytymään fyysisesti – sekä työ että uuden oppiminen oli tehtävä etänä. Suomalaisten yritysten toimintaympäristö mahdollisti uudet käytännöt ja suomalaiset sopeutuivat uusiin toimintatapoihin hyvin. Aiemmin koronavuonna otettu digiloikka nousi esiin aineistossa valmennustoteutuksiin kohdistuvien odotuksien suhteuttamisena. Valmennukset onnistuivat etänä hyvin odotuksiin nähden, osittain yli osallistujien odotusten. Etätoteutukset toimivat jo itsessään oppimistilaisuuksina ja jopa voimaannuttavina kokemuksina olettaen, että tekniikka ja yhteydet toimivat hyvin. Valmennusten ohessa opittiin uusien etätyökalujen käyttöä.

”Teams-opiskelu on toisaalta tänä aikana mahdollisuus, mutta läsnäoloa ei voita mikään.”

Ymmärrettävästi aineistosta nousi vahvasti esiin toive ja tarve kohdata muut ja keskustella samassa tilassa. Etätoteutuksella ei saatu osallistujista ja valmennuksesta kaikkea irti. Työssäkäyvä oppija arvostaa vuorovaikutusta – aikaa keskustella ja oivaltaa esimerkiksi pohtien yhdessä ratkaisuja. Tämä on mahdollista toteuttaa etänäkin. Tärkeässä roolissa etätoteutusten onnistumisessa olivat teknisesti osaavat, osallistavat sekä etäfasilitoivat valmentajat. Toisaalta etävalmennuksen saavutettavuutta arvostettiin. Etätoteutus säästi arvokasta aikaa ja jopa madalsi kynnystä osallistua.

2. Asiantunteva valmentaja luo osallistavan ilmapiirin ja etänäkin toimivat puitteet

Asiantunteva ja teknisesti osaava valmentaja oli osallistujien mielestä yksi tärkeimpiä onnistumisen tekijöitä ryhmävalmennuksissa. Etätoteutus onnistui, kun valmentaja oli kokenut etätyökalujen käyttäjä ja osasi toimia luontevasti etäyhteyksienkin välityksellä. Kokemuksensa avulla valmentaja auttoi määrittelemään valmennusteeman havainnoimalla ja keskittymällä olennaiseen.

”Valmentajalla oli kyky haistaa orastavat epäkohdat organisaatiossa/ryhmässä/tehtävissä. Ja merkittävään kehityskohteeseen tartuttiinkin.”

Vastauksissa toistui valmentajan keskeinen rooli innostavan ja motivoituneen ilmapiirin luojana. Hyvä vuorovaikutus valmentajan kanssa oli tärkeää luotaessa hyvää ilmapiiriä koko valmennettavaan tiimiin. Parhaimmillaan valmentaja suitsi tiimin sisäisiä jännitteitä ja osallisti kaikkia tasapuolisesti. Lisäksi vastauksissa nousivat esiin ulkopuolisen valmentajan fasilitoinnin hyödyt. Muutoksen käynnistäminen yrityksessä koettiin helpommaksi ja tehokkaammaksi, kun sitä fasilitoi yrityksen ulkopuolinen ja neutraali toimija (valmentaja). Valmentaja pysäytti tiimin yhteisen tavoitteen äärelle ja herätteli muutokseen.

”Ulkopuolisen henkilön esittämänä ja fasilitoimana keskustelussa oli vähemmän arvolatauksia. Prosessi eteni hyvin ja jatkoimme työstämistä vielä seuraavana päivänä omalla porukalla.”

3. Oppijaa innostaa käytännönläheisyys ja yritykselle tuleva välitön hyöty

Aikaisempien tutkimusten mukaan työssäkäyvää oppijaa motivoi opittavien tietojen ja taitojen sovellettavuus käytännössä ja hyödyllisyys oman työn kannalta (Grönfors 2010; Karikumpu 2020; Erkkilä & Kortesalmi 2020). Työssäkäyvä oppija ei kaipaa yleissivistystä tai oppeja varastoon. On tärkeää, että opit voi yhdistää aiempaan kokemukseen ja parhaimmillaan ne hyödyttävät suoraan omaa työtä. Tämänkin tutkimuksen aineistossa onnistuneen toteutuksen tekijöiksi nousivat käytännönläheisyys ja toteutuksen räätälöintiin panostaminen.

”Käytiin yrityksen tarpeet läpi ja keskityttiin olennaisiin kehityskohteisiin. Ei menty ”samalla kaavalla”, vaan otettiin avuksi asiantuntijoita tietyltä alalta.”

Ryhmävalmennuksen tarkka kohdistaminen yrityksen sen hetkisiin tarpeisiin koettiin hyödylliseksi ja tuovan arvoa yritykselle. Osallistujat kokivat tehokkaan työskentelyn ja käytännön toimet yrityksen toiminnan edistämiseksi itsellekin mielekkääksi.

”Valmennus oli hyödyllinen yritykselle, saimme tukea strategiaprosessiimme. Näin fasilitoituna se oli neutraali ja ammattimaisesti vedetty. Hyöty itselleni vähäisempi, mutta aina mukavampi osallistua hyvin vedettyyn prosessiin kuin sekavaan, joka se omalla porukalla olisi voinut olla.”

4. Vuorovaikutuksellinen oppiminen lisää yhteenkuuluvuutta

Vuorovaikutuksen ja sosiaalisuuden merkitys oppimisessa korostuu niin monissa oppimisen teorioissa, tutkimuksissa kuin tuoreissa työpaikkaoppimista koskevissa raporteissakin (ks. esim. Donald H Taylor L&D Global Sentiment Survey 2019; LinkedIn Learning 2020 Workplace Learning Report 2020; Otala 2018). Ryhmätoteutusten vaikuttavuus ammatillisen kasvun ja jatkuvan oppimisen edistämisessä on tunnistettu (ks. Launikari 2021). Tämän tutkimuksen tulokset ovat linjassa aikaisempien tutkimuksien kanssa. Valmennuksiin osallistuneet kokivat erityisen innostavana vuorovaikutuksen ja inspiroituivat kollegoiden ajatuksista.

”Eniten innosti keskustelu sisäisesti ja se, miten näin kollegoideni saavan ahaa-elämyksiä.”

Sosiaalinen vuorovaikutus ja yhdessä tekeminen olivat jo itsessään hyödyllisiä, koska ne edistivät tiimin yhteenkuuluvuutta. Osallistujat muun muassa kertoivat valmennuksen tarjonneen tilaisuuden ratkoa työryhmän sisäisiä jännitteitä. Lisäksi yhteen kokoontuminen ja yhteisen asian äärelle pysähtyminen olivat avuksi yhteisen konsensuksen etsimisessä.

”Meidän tiimi pysähtyi ja joutui miettimään kouluttajan kanssa yhdessä sovittuja ajankohtaisia asioita, jolloin ne nousee parhaiten keskusteluun ja tuovat hyötyä yhteisöön.”

5. Onnistunut ryhmävalmennus innostaa oppimaan lisää

Kasvuvalmennukset onnistuivat yhdistämään yrityksen ja yksilön osaamisen kehittämisen tarpeet. Osallistujat kertoivat saaneensa valmennuksesta uusia työkaluja, ideoita, näkökulmia sekä mahdollisuuden päivittää omaa osaamistaan. Innostavaksi koettiin, että valmentajat eivät antaneet valmiita vastauksia, vaan tiimi pääsi itse pohtimaan ja ratkomaan yrityksen kehityskohteita. Yrityksen prosessien muokkaamisen ohessa valmennus herätteli osallistujia pohtimaan, mitä voisi tehdä toisin ja miten kehittyä omassa työssään. Valmennukset siis innostivat oppimaan lisää.

”Koska kaikkea aiheeseen liittyvää ei käyty syvällisesti läpi, koulutuksesta jäi halua oppia asiasta lisää. Tämä on mielestäni hyvä asia.”

Vastauksissa pohdittiin valmennuksen raapaisseen vasta pintaa ja toivottiin uuden oppimiselle jatkoa. Ryhmävalmennuksen voikin tulkita toimineen sysäyksenä yksilön oman osaamisen kehittämiselle. Oppimaan innostavan työkulttuurin tukeminen on yksi onnistuneen valmennuksen ominaisuuksista, sillä se edistää jatkuvan oppimisen tavoitteiden toteutumista.

Valmennusopit käyttöön Kasvudiili 3:ssa

Tässä tutkimuksessa olemme analysoineet Kasvudiili 2:n Kasvuvalmennusten palauteaineistoa ja määritelleet onnistuneen ryhmävalmennuksen elementtejä. Näitä ryhmävalmennuksen oppeja hyödynnetään hankkeen viimeisessä vaiheessa, Kasvudiili 3:ssa, joka on keväällä 2021 pilotointivaiheessa. Kasvudiili 3 keskittyy pk-yrityksen teknologisen loikan ja yrityksessä vaadittavan osaamisen kehittämisen tukemiseen. Hanke pilotoi parhaillaan Sparria teknoloikkaan ja Osaamisella kasvuun! -valmennuksia. Sparria teknoloikkaan -valmennuksessa yritykselle tarjotaan nimen mukaisesti sparrausta ja tukea teknologian hyödyntämiseen yrityksen toiminnan kehittämisessä. Osaamisella kasvuun! -valmennuksessa keskitytään tunnistamaan yrityksen osaamisen tarpeita, kehitetään osaamisen johtamisen toimintatapoja sekä osaamisen kehittämisen menetelmiä.

Osaamisen kehittämisen kulttuurin rakentaminen yritykseen tukee yksilön jatkuvaa oppimista. Yrityksen ryhmävalmennukset voivat toimia kipinänä jatkuvan opin polulle. Kokemuksemme perusteella vaikuttava valmennus rakentuu varmistamalla fasilitoivan valmentajan asiantuntemus, toteutuksen tehokkuus ja käytännönläheisyys, tukemalla ryhmän vuorovaikutusta sekä tarjoamalla riittäviä haasteita osallistujille. Näillä tekijöillä rakennamme sekä työelämän että työssäkäyvän oppijan tarpeisiin ja toiveisiin vastaavia toteutuksia.

hankkeen logot.

Kirjoittajat työskentelevät hankeasiantuntijoina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa he pohtivat jatkuvaan oppimiseen ja siihen innostamiseen sekä työvoiman osaamistason nostamiseen liittyviä kysymyksiä. Hankkeen tavoitteena on löytää ratkaisuja vantaalaisen työvoiman osaamiseen kehittämiseen sekä tukea vantaalaisten yritysten kehitystä digitalisaation aikakaudella.

Lähteet:

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202103197848
henkilökuva.
Laura Erkkilä
laura.erkkila(at)laurea.fi
hankeasiantuntija
henkilökuva.
Annu-Riina Lamberg
annu-riina.lamberg(at)laurea.fi
hankeasiantuntija

jatkuva oppiminen Osaamisen kehittäminen Pk-yritykset yritysvalmennus

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu