Työmarkkinat elävät voimakasta murrosta. Työnkuvat muuttuvat, mikä heijastuu työmarkkinoiden osaamistarpeeseen. TREENI – työelämän yhteistreenit -hankkeessa on voitu havaita, että nuorten työllistymisen haasteiden näkökulmasta ollaan tilanteessa, jossa ammatillinen koulutus ei välttämättä tuota heille sellaisia työelämätaitoja, joita työelämä tarvitsisi. Tutkimuksellisessa lähteistössä osaamisen ja kvalifikaation kohtaanto-ongelma määritellään työn vaatimusten ja työntekijän osaamisen väliseksi kuiluksi. Tämä kuilu ei ole jotain, joka voitaisiin nähdä pelkästään yksilön puutteena. Kyseessä on systeeminen ilmiö. (Eurostat 2026)
Kuva: Copilot
Vastuksena kokemusloukku
Työkokemusta vailla olevien nuorten keskeinen haaste on se, että työmarkkinoiden “entry-level” eli sisääntulo-roolien alkuperäinen merkitys on muuttunut. Perinteisesti nämä tehtävät ovat toimineet oppimisympäristöinä, joissa kokemattomat työntekijät saivat kehittää perustaitoja ohjauksen, perehdytyksen ja virheistä oppimisen tuella ja kautta. Nykytilanteessa organisaatioiden resurssipaineet ja työvoimapula ovat kuitenkin heikentäneet yritysten kykyä kouluttaa uusia työntekijöitä. Kun tiimit ovat kuormittuneita, ne eivät pysty absorboimaan nuorten tuomaa kokemattomuutta. Jokaiselta työntekijältä odotetaan välitöntä tuottavuutta. Tämän seurauksena moniin niin sanottuihin sisääntulotason tehtäviin vaaditaankin jo valmiiksi kokemusta, mikä sulkee työmarkkinoiden ulkopuolelle juuri ne nuoret, joiden pitäisi päästä niihin ensimmäiseksi oppimaan työelämätaitoja ja työelämään kuulumista oikeassa työssä. (Meyer 2025)
Tämä synnyttää nuorille rakenteellisen “kokemusloukku”-tilanteen: työtä ei saa ilman kokemusta, mutta kokemusta ei voi hankkia ilman työtä. Samalla työnantajat painottavat yhä enemmän kykyä toimia itsenäisesti, tuottaa tulosta heti ja hallita sekä teknisiä että sosiaalisia taitoja käytännön työssä. Koska koulutus ei yksin tuota tällaista kontekstuaalista osaamista, nuoret joutuvat kilpailemaan paikoista, joissa heiltä odotetaan valmiuksia, joita heillä ei ole ollut mahdollisuutta vielä kehittää. Tuloksena on turhautumista, pitkittynyt siirtymä työelämään ja se, että monet potentiaaliset nuoret jäävät sivuun jo rekrytoinnin alkuvaiheessa, ennen kuin heillä on mahdollisuus osoittaa osaamisensa. (Meyer 2025) Kehitys on vaarassa synnyttää itseään vahvistavan ongelman. Koska suuri osa työelämätaitojen oppimisesta tapahtuu joka tapauksessa koulutuksen sijaan työn kautta, ei nuori voi kehittää osaamistaan, kun hän ei pääse töihin. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2025)
TREENI- Työelämän yhteistreenit -hankkeessa (2023–2026), kehitetään valmentavalla sosiaalipedagogisella työotteella ratkaisuja nuorten työnhakijoiden ja työelämän kohtaanto-ongelmiin (Laurea 2026). Työelämän kohtaanto-ongelmia tarkastellessa hankkeessa on havaittu, että työelämän osaamisvaatimukset muuttuvat nopeasti. Siihen vaikuttavat monet tekijät, kuten esimerkiksi digitalisaatio, vihreä siirtymä ja globalisaatio. Tämän seurauksena työnantajien vaatimusten ja nuorilta työntekijöiltä löytyvien työtaitojen ja valmiuksien toisiaan palveleva kohtaaminen on tullut yhä haasteisemmaksi. Myös COVID-19-pandemia pahensi osaajapulaa. Yritysten toimenpiteet vihreän siirtymän tukemiseksi muuttavat taitovaatimuksia.
OECD:n mukaan digitalisaatio muuttaa samanaikaisesti sekä työn sisältöä että vaadittavia taitoja: uusia teknisiä, kognitiivisia ja sosiaalisia taitoja tarvitaan jatkuvasti. (OECD 2022) Laajempiin siirtymiin liittyvä työn sisällön murros, joka haastaa nuorten työmarkkinoille pääsyä näyttäytyy käytännössä siten, että automaatio korvaa rutiinitehtäviä. Data, analytiikka ja tekoäly muuttavat lähes kaikkia aloja. Työ ei koostu enää vakioiduista tehtävistä vaan ongelmanratkaisusta. Sen seurauksena osaamisvaatimukset eivät ole enää pysyviä “ammattikohtaisia”, vaan jatkuvasti päivittyviä taitoja.
Kuva: Copilot
Putoaako nuori kyydistä?
Työelämään mukaan pyrkivän nuoren näkökulmasta työelämän osaamiskysyntä ja tarve ei siis ainoastaan kasva, vaan se kokee myös jatkuvaa sisällöllistä muutosta. Pitää tunnistaa, miten digitalisaatio, globalisaatio ja nopea väestön ikääntyminen vaikuttavat osaamisen kysyntään ja tarjontaan. Globalisaatio muuttaa työn sijaintia ja kilpailua. Vihreä siirtymä luo uusia osaamistarpeita. Väestön ikääntyminen muuttaa työvoiman rakennetta. (OECD, 2022) Tutkimukset viittaavat siihen, että organisaatiot ovat “ohentuneet” eli organisaatioiden toimintamalleissa on tapahtunut muutosta, joka vaikeuttaa nuorten pääsyä työelämäosallisuuteen. Työelämä siirtää oppimisen vastuuta yksilölle, kun sillä on vähemmän aikaa perehdyttää, vähemmän “harjoittelurooleja” ja lisääntyvä paine tuotannon nopeaan kasvattamiseen. (Mayer 2025)
Työ- ja elinkeinoministeriö kuvailee osaamis- ja kvalifikaatio kohtaanto-ongelman yhtenä syynä työn sisällöllisen muutoksen eli hybridisoitumisen. Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan työssä oppiminen, vuorovaikutus ja monialaisuus korostuvat yhä enemmän. Hybridisoituneelle työlle on ominaista, että yksittäiset työroolit sisältävät useita osaamisalueita, tekninen osaaminen yhdistyy sosiaalisiin taitoihin ja että työ tapahtuu verkostoissa, ei yksin. Tämä lisää työn nuorelle tekijälle asettamia vaatimuksia erityisesti uran alkuvaiheessa. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2025) Tällöin työelämään kiinnittyminen vaikeutuu entisestään. On tärkeää tiedostaa jo tässä vaiheessa, että epävarmat työllistymispolut lisäävät kuormitusta, jonka seurannaisvaikutuksesta esimerkiksi nuoren osattomuuden vuoksi kohtaamat mielenterveyshaasteet voivat vahvistua. (Sitra 2026)
Kuva: Copilot
Työmarkkinat tarvitsevat vasta-alkajia
Näiden muutosten ja näkymien valossa olisi yhä tärkeämpää varmistaa, että työnhakijoiden taidot vastaavat työmarkkinoiden tarpeita. Kun yksilön taidot eivät kohtaa työmarkkinoiden tarpeita, hänen työllistymisensä tai muu aktiivinen työelämäsijoittumisensa on epätodennäköisempää ja epävarmempaa. Mutta on hyvä myös pohtia miksi koulutuksen tuottama osaaminen ei vastaa työelämän tarpeita. Tähän vaikuttava perustavaa laatua oleva rakenteellinen kohtaanto-ongelma on aikaviive. Koulutusjärjestelmä yksinkertaisesti toimii hitaammin kuin työmarkkinat. Osaamistarpeiden muuttuessa nopeasti ei syklinen opetussuunnitelmien päivittäminen ehdi vastata siihen. (OECD 2022)
Työelämään pyrkivien nuorten ja työelämän osaamiseen liittyvässä kohtaanto-ongelmassa ei kuitenkaan ole perinteisesti ajatellulla tavalla kyse pelkästään taidollisten vaatimusten kohtuuttomuudesta, vaan vahvasti myös kokemukseen liittyvien odotusten kohtaamattomuudesta. Yhtälön toivottomuus näyttäytyy tilanteessa, jossa havaitaan, että työ vaatii kokemusta, jota ei voi saada ilman työtä. Tämä asetelma synnyttää nuorille rakenteellisen syrjäytymiseen ja työelämäosattomuuteen johtavan ongelman: Kun nuorilta vaaditaan kokemusta, jota heillä ei ole ollut mahdollisuutta hankkia, he jäävät helposti työmarkkinoiden ulkopuolelle. Syntyy rakenteellinen ongelma, jossa ensimmäistä jalansijaa ei ole tarjolla (Tilo 2025)
Työmarkkinoilla ei siis kokonaiskuvaa uudelleen tulkittuna ensisijaisesti ole kyse osaamisvajeesta vaan kokemusvajeesta. Kokemus ymmärretään laajemmin kuin pelkkänä työhistoriana: se tarkoittaa kykyä soveltaa tietoa, toimia epävarmuudessa ja ratkaista ongelmia todellisissa työtilanteissa. Kokemusvajeen taustalla on työnantajien kokemus siitä, että uudet työntekijät eivät ole riittävän valmiita työelämään, erityisesti käytännön työskentelyn ja kontekstuaalisen soveltamisen osalta. Deloitte’n tekemän tutkimuksen mukaan jopa 61 % työnantajista on viime vuosina kiristänyt sisääntulotason tehtävien kokemusvaatimuksia. Moniin aloitustason tehtäviin vaaditaan jo 2–5 vuoden kokemusta. (Tilo 2025)
Tilanteen aiheuttama huoli tunnistetaan ja kasvava osa sekä työntekijöistä että työnantajista katsoo, että vastuu kokemuksen rakentamisesta kuuluu myös organisaatioille, ei pelkästään yksilöille. Ratkaisuksi ehdotetaan työn uudelleenmuotoilua. Työelämän tarjoamia rooleja tulisikin kehittää niin, että ne mahdollistavat kokemuksen karttumisen. (Tilo 2025) TREENI-hankkeessa pyritään löytämään toteuttamiskelpoisia lähestymistapoja kaikenlaisten nuorten työelämäosallisuuden parantamiselle ja normalisoimiselle. Hankkeen työssä on havaittu, että esimerkiksi rekrytoinnissa työnantajien tulisi tunnistaa tarjolla oleva potentiaali moninaisemmista lähtökohdista. Erilaisten työroolien sekä tarjolla olevan kaikkinaisen osaamisen tulisi pystyä käymään muotoilulle avointa vuoropuhelua siten, että rooli palvelisi osaamista, joka edelleen palvelisi roolia siten, että sen kyky vastata tuotannollisiin odotuksiin olisi aina ketterämpi ja tehokkaampi.
Tällainen itseään vahvistava pitovoimainen työn muotoilu tulisi mahdollistaa tarjoamalla selvästi nykyistä enemmän harjoittelu-, oppisopimus- ja yhteistyömahdollisuuksia koulutuksen kanssa ja tukea myös koulutuksen kykyä vastata ajantasaisesti työelämän muuttuviin tarpeisiin. Ratkaisujen löytäminen haastaa perinteisiksi koettuja väyliä kohti työelämää. Niitä luodaan muun muassa Laurean hanketyön, koulutusta järjestävien tahojen, työnantajien ja kohderyhmien tiiviillä uutta tulevaisuutta luomaan pyrkivillä yhteistoimilla.
Lähteet
