Työhyvinvointi koostuu monista eri tekijöistä ja työhyvinvoinnin kokemus on subjektiivinen. Työhyvinvointi ei ole vain työntekijän tai työnantajan vastuulla, vaan molempien tahojen tulee panostaa siihen. Kotihoidossa työtä tehdään usein yksin. Yksintyöskentely nähdään työhyvinvointia vahvistavana tekijänä sen tuoman vapauden vuoksi, mutta heikentävänä tekijänä suuren vastuun ja kollegoiden tuen puutteen vuoksi. Työntekijöille on tärkeää omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus sekä ammatillisen osaamisen käyttäminen työssä. Tämän vuoksi voidaan työhyvinvoinnin vahvistamisen keinoiksi nostaa esille myös työntekijöiden osallistaminen päätöksentekoon ja osaamisen kehittäminen.

Yli 75-vuotiaiden suomalaisten määrä on arvioitu kaksinkertaistuvan vuosien 2000–2030 välisenä aikana. Tämä näkyy kotihoidon asiakasmäärien jatkuvana kasvuna. (Hovilainen-Kilpinen, Niskanen, Räisänen & Kari 2022, 17.) Samaan aikaan kotihoidon työntekijöiden määrä on laskussa. Terveyden- ja hyvinvoinnin laitoksen tutkimuksen mukaan vuodesta 2020 vuoteen 2021 kotihoidon henkilöstövahvuus on laskenut yli 600 työntekijällä (Kehusmaa & Alastalo 2021.) Tehyn teettämästä kyselystä ilmenee, että liki 90 prosenttia vastanneista on harkinnut alan vaihtoa ja vain kuusi prosenttia koki työhyvinvointinsa erittäin hyväksi (Aula Research -kysely hoitajien työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista 2021.)

Tässä artikkelissa käsitellään kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointia ja siihen liittyviä tekijöitä pohjautuen opinnäytetyönä toteutettuun katsaukseen (Nurmi & Salakka 2022).  Opinnäytetyö on osa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamaa Digiosaamisen ja työhyvinvoinnin vahvistaminen kotihoidossa (DIGITEKO)-hanketta, jossa Laurea-ammattikorkeakoulu on osatoteuttajana.

Työhyvinvointi ja sitä vahvistavat tekijät

Sosiaali- ja terveysministeriön määritelmän mukaan työhyvinvointi on kokonaisuus, joka pitää sisällään työn, työn mielekkyyden, terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin (STM 2022). Työhyvinvointia on laajasti tutkittu, mutta siitä huolimatta työhyvinvoinnin käsite ei ole vielä vakiintunut. Aluksi käsitteellä tarkoitettiin ainoastaan fyysistä terveyttä ja työsuojeluun liittyvää työkykyä. Sittemmin käsitteeseen on yhdistetty henkinen työsuojelu sekä työkuormitus ja stressi. Tänä päivänä työhyvinvointiin liitetään myös psyykkistä ja fyysistä kuormitusta aiheuttavat tekijät sekä työn tuottamat positiiviset ilmiöt, kuten työn imu ja mielekkyyden tunne. (Ranta & Tilander 2014, 9–11.)

Opinnäytetyön tuloksista ilmeni, että kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointi rakentuu useista eri tekijöistä. Tekijät luokiteltiin seuraavasti: työyhteisöön, työntekijään, organisaatioon ja työympäristöön liittyvät tekijät. Työyhteisöön liittyviä työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä olivat työyhteisön toimivuus, hyvä työilmapiiri sekä merkitykselliset suhteet kollegoihin. (Grasmo, Liaset & Redzovic 2021; Mikkonen 2022; Perkiö-Mäkelä, Vauhkonen, Kupari, Saaranen, Honkalampi, Järvelin-Pasanen, Tarvainen, Räsänen & Oksanen 2021.)

Työntekijään liittyvistä tekijöistä keskeisimpiä olivat osaaminen, autonomia sekä elämän- ja työnhallinta. Työn tekijän osaamisen ja työn vaativuuden kohtaaminen sekä vahva ammatti-identiteetti vahvistavat työhyvinvoinnin kokemusta (Grasmo ym. 2021). Mahdollisuus vaikuttaa omiin työvuoroihin, esimerkiksi autonomisen työvuorosuunnittelun avulla, helpottaa työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Tämän koettiin vahvistavan työhyvinvointia (Immonen 2013; Vauhkonen, Saaranen, Honkalampi, Järvelin-Pasanen, Kupari, Tarvainen, Perkiö-Mäkelä, Räsänen & Oksanen 2021.) Työ kotihoidossa on hyvin itsenäistä, joka tuo myös vaikuttamismahdollisuuksia. Nämä molemmat seikat luovat tunteen työnhallinnasta. (Immonen 2013; Ruotsalainen, Jantunen & Sinervo 2020; Vehko, Sinervo & Josefsson 2017.)

Organisaatioon liittyvät, keskeisimmin työhyvinvointia vahvistavat tekijät olivat työn organisointi ja johtaminen. Hyvä työvuorosuunnittelu ja riittävät henkilöstöresurssit koetaan kuormitusta vähentävinä tekijöinä (Mikkonen 2022; Piirainen 2015). Oikeudenmukainen ja joustava johtamistyyli sekä esihenkilöltä saatu rakentava palaute vahvistavat työhyvinvoinnin kokemusta. Lisäksi onnistunut viestintä organisaatiossa vähentää työntekijöiden kokemaa kuormitusta. (Mikkonen 2022; Vauhkonen ym. 2021; Vehko ym. 2017.) Työympäristöön liittyvät työhyvinvointia vahvistavat tekijät olivat asiakkaat ja työssä käytettävä teknologia. Merkitykselliset suhteet työntekijöiden ja asiakkaiden välillä vahvistivat työhyvinvointia. Teknologia lisäsi työhyvinvoinnin kokemusta, silloin kun se toimi odotetusti. (Grasmo ym. 2021; Piirainen 2015.)

Työhyvinvointia heikentävät tekijät

Työyhteisöön liittyvät työhyvinvointia heikentävät tekijät olivat työyhteisöongelmat ja tuen puute. Yksintyöskentelyn vuoksi työyhteisön tuki ja läsnäolo ovat vähäisiä (Mikkonen 2022). Psyykkinen kuormitus nousi yhdeksi keskeisimmäksi työntekijän työhyvinvointia heikentäväksi tekijäksi. Psyykkistä kuormitusta voivat aiheuttaa huoli asiakkaista ja heidän pärjäämisestään sekä yksin työskentelyn tuoma suuri vastuu. (Grasmo ym. 2021; Mikkonen 2022; Piirainen 2015.) Omaan työhön vaikuttamismahdollisuuden vähyys ja osaamisen puute koettiin myös heikentävän työhyvinvointia (Mikkonen 2022; Ruotsalainen ym. 2020).

Organisaatiotasolla työhyvinvointia heikentävät tekijät liittyivät henkilöstön resurssointiin, työn organisointiin sekä johtamiseen.  Alan työvoimaongelmat ja huono henkilöstöresurssitilanne kuormittavat työntekijöitä (Grasmo ym. 2021; Piirainen 2015). Kotihoidossa kiire aiheuttaa jatkuvaa stressiä. Kiireen takia työntekijät eivät pysty tekemään työtään aina laadukkaasti. Kiire johtuu osin huonosta työn organisoinnista ja aiheuttaa työhyvinvoinnin heikkenemistä. (Mikkonen 2022; Vauhkonen ym. 2021; Vehko ym. 2017.) Lisäksi esimiehen vähäinen tuki sekä puutteellinen johtamistapa aiheuttavat työhyvinvoinnin heikkenemistä (Perkiö-Mäkelä ym. 2021). Työympäristöön liittyviä työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä olivat työn luonne sekä ergonomian toteutumiseen ja teknologiaan liittyvät asiat. Asiakkaan kotona työolosuhteet ovat fyysisesti kuormittavia sekä ennalta-arvaamattomia. Alati työssä lisääntyvä teknologia ja sen toimimattomuus kuormittavat kotihoidon työntekijöitä. (Grasmo ym. 2021; Vehko ym. 2017.)

Työhyvinvoinnin vahvistamisen keinot

Työhyvinvointia voidaan vahvistaa monin eri keinoin. Työhyvinvoinnin vahvistaminen ei ole vain työnantajan tai työntekijän vastuulla, vaan molempien tahojen tulee toimia yhdessä. Työyhteisöön liittyviä vahvistamisen keinoja voivat olla muun muassa erilaiset työyhteisövalmennukset sekä yhteisten taukojen mahdollistaminen. (Mikkonen 2022; Perkiö-Mäkelä ym. 2021.)

Työntekijään liittyvien keinojen keskiössä on työntekijän osaamisen vahvistaminen ja motivaation tukeminen. Osaamista voidaan vahvistaa säännöllisen koulutuksen mahdollistamisella. Työnkierrolla puolestaan voidaan vahvistaa motivaatiota työtä kohtaan, mutta myös ammatillista osaamista. (Piirainen 2015.) Työnohjauksella ja ammatillisella kuntoutuksella voidaan vahvistaa työssä jaksamista ja sen kautta työhyvinvoinnin kokemusta. Lisäksi työaika-autonomian avulla työntekijä voi vaikuttaa työvuoroihinsa ja työssä jaksamiseensa. Työntekijöitä tulisi myös osallistaa työn suunnitteluun ja päätöksentekoon, koska omaan työhön vaikuttaminen lisää työhyvinvointia. (Immonen 2013; Piirainen 2015; Ruotsalainen ym. 2020.)

Työ kotihoidossa koetaan rikkonaisena, jonka vuoksi työn organisointia, työnkuvaa ja ohjeistuksia tulisi kehittää (Perkiö-Mäkelä ym. 2021; Piirainen 2015). Myös muutosjohtaminen koettiin puutteellisena. Yhtaikaisia muutoksia tulisi välttää, muutoksia tulisi pilotoida ja muutoksista tulisi keskustella henkilöstön kanssa. (Piirainen 2015.)

Työympäristöön vaikuttaminen on haastavinta, koska työ tapahtuu asiakkaan kotona. Keinoja kuitenkin on. Sekä työturvallisuutta että ergonomiaa voidaan edistää parityöskentelyn lisäämisellä. Turvallisuutta voidaan lisätä myös työturvallisuuskoulutuksilla ja hälytysteknologian käyttöä lisäämällä. Ergonomian lisäämiseen voidaan käyttää koulutuksia ja erilaisia apuvälineitä. (Piirainen 2015.)

Opinnäytetyö osana hanketyötä

Opinnäytetyönä tuotettu katsaus oli osana hanketyötä. Katsaus tuotti DIGITEKO-hankkeelle (Di­gio­saa­mi­sen ja työ­hy­vin­voin­nin vah­vis­ta­mi­nen ko­ti­hoi­dos­sa-hanke 2022-2023) kansainvälistä ja kansallista tutkimustietoa kotihoidon työhyvinvoinnin nykytilasta. Katsaus kohdentui hoitohenkilökuntaan liittyviin tutkimuksiin.

Lisäksi opinnäytetyössä kartoitettua tietoa hyödynnettiin kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointiin liittyvien kehitysaihioiden ideoimisessa sairaanhoitajaopiskelijoiden opintojaksointegraationa syksyllä 2022. Katsauksen tulokset toimivat myös hankkeen suunnittelun ja toteutuksen pohjana muun muassa hankkeessa toteutettavien henkilökunnan haastatteluiden sekä henkilökunnalle kohdennettujen työpajojen pohjana keväällä 2023.

Lähteet:

• Aula Researchin kysely hoitajien työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista 2021. Tehy ry. Viitattu 29.11.2022. https://www.tehy.fi/system/files/mfiles/dokumentti/aula_researchin_kysely_hoitajien_tyossajaksamisesta_ja_tyohyvinvoinnista_2021_id_17362.pdf.
•  Di­gio­saa­mi­sen ja työ­hy­vin­voin­nin vah­vis­ta­mi­nen ko­ti­hoi­dos­sa-hanke 2022-2023. Hankkeen sivut. https://www.laurea.fi/hankkeet/d/digiosaamisen-ja-tyohyvinvoinnin-vahvistaminen-kotihoidossa/.
  Grasmo, S., Liaset, I. & Redzovic, S. 2021. Home care workers` experiences of work conditions related to their occupational health: a qualitative study. BMC Health Services Research 21, 1–13. Viitattu 29.11.2022. https://doi.org/10.1186/s12913-021-06941-z.
• Hovilainen-Kilpinen, T., Niskanen, T., Räisänen, R. & Kari, O. 2022. Kotihoidossa toimiminen. 5. painos. Helsinki: Sanoma Pro.
• Immonen, A. 2013. Hoitotyöntekijöiden kokemuksia työaika-autonomian toteutumisesta ja merkityksestä työhyvinvointiin ja yhteisöllisyyteen. Pro Gradu. Suomi. Itä-Suomen Yliopisto. Viitattu 29.11.2022. http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20130549.
• Kehusmaa, S. & Alastalo, H. 2021. Lähi- ja sairaanhoitajien määrä ei vielä ole noussut vanhuspalveluissa. Tutkimuksesta tiiviisti 47/2021. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos. Viitattu 29.11.2022. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-343-704-3.
• Mikkonen, E. 2022. Kotihoidossa työskentelevien lähihoitajien psyykkinen työhyvinvointi ja siihen yhteydessä olevat tekijät. Pro Gradu. Suomi. Itä-Suomen Yliopisto. Viitattu 29.11.2022. http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20220164.
• Nurmi, I. & Salakka, T. 2022. Kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointi ja siihen liittyvät tekijät. Opinnäytetyö. Laurea-ammattikorkeakoulu.
• Perkiö-Mäkelä, M., Vauhkonen, A., Kupari, S., Saaranen, T., Honkalampi, K., Järvelin-Pasanen, S., Tarvainen, M., Räsänen, K. & Oksanen, T. 2021. Kotihoidon työntekijöiden työhyvinvointi. Hankkeen loppuraportti. Suomi. Itä-Suomen Yliopisto. Viitattu 29.11.2022. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-3732-2.
• Piirainen, O. 2015. Työhyvinvointi ja työhyvinvoinnin johtaminen – työntekijänäkökulma. Pro Gradu. Suomi. Itä-Suomen Yliopisto. Viitattu 29.11.2022. http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20150648.
• Ruotsalainen, S., Jantunen, S. & Sivervo, T. 2020. Which factors are related to Finnish home care workers´ job satisfaction, stress, pschycological distress and perceived quality of care? – a mixed method study. BMC Health Serv Res 20, 896. Viitattu 29.11.2022. https://doi.org/10.1186/s12913-020-05733-1.
• STM 2022. Työhyvinvointi. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 29.11.2022. https://stm.fi/tyohyvinvointi
• Ranta, I. & Tilander, E. 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Hoitotyön vuosikirja 2014. Helsinki: Fioca.
• Vauhkonen, A., Saaranen, T., Honkalampi, K., Järvelin-Pasanen, S., Kupari, S., Tarvainen, M., Perkiö-Mäkelä, M., Räsänen, K. & Oksanen, T. 2021. Work community factors, occupational well-being, and work ability in home