Laurea-ammattikorkeakoulussa käynnistettiin syksyllä 2021 henkilöstölle uusi ryhmämentorointi -ohjelma, jonka avulla pyritään edistämään osallistujien työuria, vahvistamalla opetustyön ja tki-toiminnan integraatiota. Tässä artikkelissa ryhmän mentori ja yksi aktoreista kertovat tähän asti kertyneistä kokemuksistaan ohjelmasta.

Mentoroinnin monet mahdollisuudet

Mentorointia on tutkittu aikuisten ohjaamiseen ja ammatilliseen kehittymiseen sekä elinikäiseen oppimiseen liittyen. Yleisimmin mentorointi toteutuu kahden henkilön välisenä oppimisprosessina. Perinteisessä mentoroinnissa mentoriparit perustuvat ”mestari-kisälli” tai ”juniori-seniori” asetelmiin, jossa nuorempi ja kokemattomampi saa itselleen vanhemman ja kokeneemman mentorin (Juusela & Lillia & Rinne 2000). Perinteinen mentorointisuhde voidaan nähdä myös statukseltaan epätasa-arvoisena, sillä useimmiten mentorilla on organisaatiossa enemmän valtaa asemaansa liittyen. Tällöin kokeneempi, pätevämpi ja tietävämpi mentori välittää tietonsa aktorille, joka on prosessissa oppijan roolissa. (Karjalainen 2010, 46.)

Vaihtoehtoinen näkemys mentoroinnista perustuu tasavertaiseen mentorointisuhteeseen, jonka perustana on tiedon jakaminen ja yhteisen tiedon rakentaminen. Vaihtoehtoisen mentoroinnin ajatukset sisältyvät muun muassa vertaismentorointiin. Vertaismentorointi toteutuu, kun kaksi tai useampi henkilö sopii kehityksellisestä suhteesta toistensa kanssa. Vertaismentoroinnin onnistumisen edellytyksenä on asenne, jossa arvostetaan omaa ja muiden oppimista. Yhteismentorointi (co-mentoring) on läheinen termi myös ryhmämentoroinnille. (Karjalainen 2010,44-47.) Ryhmämentoroinnissa yhdellä mentorilla on useampi aktori, joita yhdistää työhön, opiskeluun tai elämäntilanteeseen liittyvät asiat. Ryhmämentoroinnin avulla voidaan vahvistaa ammatti-identiteettiä tai esimerkiksi uuden osaamisalueen haltuunottoa. (Leskelä 2005, 41.)

Vaikka mentorointi lähtee yleensä liikkeelle aktorin tarpeista, on mentorointi myös mentorin näkökulmasta mielekäs tapa jakaa omaa kertynyttä osaamistaan. Kehityspsykologisesta näkökulmasta tarkasteltuna keski-iässä ihmisen psykologisena kehitystehtävänä on E. Erikssonin mukaan joko tuottavuus tai lamaantuminen (Cherry 2021). Tämä tarkoittaa sitä, että monelle syntyy keski-iässä tarve tehdä omaa osaamistaan sekä elämänkokemustaan näkyväksi ja jakaa kertynyttä osaamistaan muiden käyttöön. Mahdollistamalla tämän kehitysvaiheen menestyksellinen suorittaminen voidaan ennaltaehkäistä muun muassa burn outia sekä syrjäytymistä ja yksinäisyyttä. (Cherry 2021, Dunderfield 2011.) Mentoroinnilla voidaan siis myös vaikuttaa positiivisesti yksilöiden minäkuvan rakentumiseen.

Soili haluaa edistää osaamisen jakamista mentoroinnin avulla

Laureassa on toteutettu mentorointia monissa koulutusohjelmissa ja tki-hankkeissa. “Olen työssäni vastannut monien opiskelijoiden mentoroinnista. Mieleenpainuvin niistä on ollut filippiiniläisten sairaanhoitajien mentorointi, joka toteutettiin yhteistyössä HUS:n ja Tampereen kaupungin Hatanpään sairaalan kanssa vuonna 2010. Mentorointi toimi tuossa täydennyskoulutuksessa myös kulttuuristen kerrostumien avaajana”. (Vento 2022; ks. myös Tanskanen 2014, 34).

Marraskuusta 2021 lähtien olen toiminut mentorina Tikkurilan kampuksen henkilöstön ryhmämentoroinnissa, jossa ”laurealaisuus” vahvistaa osallistujien yhteenkuuluvuuden tunnetta. Ryhmän muodostaa neljä hoitotyön lehtoria ja neljä tki-asiantuntijaa sekä ryhmän vetäjä. Vertaismentoroinnin etuna on monitieteisyys, joka tässäkin ryhmässä ilmenee gerontologian, hoitotieteen, liiketalouden sekä yhteiskuntatieteiden osaamisen näkökulmasta. Mentorointitapaamisia on kerran kuukaudessa ja ne toteutetaan kahden tunnin mittaisina kohtaamisina toistaiseksi etäyhteydellä toteutettuna. Mentorointi jaetaan useimmiten kahteen tavoitteeseen (Kram 1985), joista ensimmäinen liittyy työuraan ja toinen henkiseen kasvuun. Tässä mentoroinnissa vahvistetaan opetuksen ja tki-toiminnan integraatiota tunnistamalla yhteisiä kehittämisalueita. Mentorointiprosessia teemoittavien oppimistehtävien avulla kunkin oman työn tarkasteluun liittyy myös filosofisia näkökulmia, joita käsitellään yhteisesti ryhmässä.

Sanna lähti aktoriksi omasta halustaan – mentorointi tuonut tukea omaan työhön

Mentorointiin osallistuminen lähtee yleensä aktorin omasta halusta ja tarpeista. Tällaisia tarpeita voivat olla muun muassa tarve lisätä itseluottamusta omassa työssä, uudistaa näkemyksiään oman työn sisällöistä tai kehittää omia taitojaan edelleen oman työn sisällä. Tämän vuoksi aktorin pitäisi tarvittaessa esittää itse mentorointitarpeensa ja huolehtia tällä tavalla omasta kehityksestään työntekijänä. (Karjalainen 2010, 25-28, 33.)

“Keväällä 2021 huomasin ajautuneeni hanketyössä tilanteeseen, jossa huomasin kaipaavani kokeneemman hanketoimijan näkemyksiä hankehakemusten kirjoittamisesta sekä opetuksen ja TKI-toiminnan yhdistämisestä. Kehityskeskustelussa otin asian puheeksi esimieheni kanssa ja pyysin saada itselleni mentorin. Asiat lähtivät etenemään vauhdilla ja jo parin viikon kuluttua minulla oli olemassa oma mentori, jolla oli hyvin vahvaa osaamista sekä kokemusta hanketoiminnasta ja opetuksesta.” (Soini 2022.)

Mentoroinnista voidaan hakea tietojen sekä taitojen kehittämistä, psykososiaalista tukea, ura- ja kehittymismahdollisuuksia tai osaamisen tunnetta. Mentoroinnilla voidaan myös vahvistaa aktorin omien ratkaisujen syntymistä. (Karjalainen 2010, 25-28.)

“Omat odotukseni ryhmämentoroinnille olivat, että pääsen pysähtymään oman työn äärelle ja miettimään sitä yhdessä muiden kanssa.  Lisäksi toivoin saavani mentoroinnista uusia näkökulmia ja vinkkejä omaan työhöni hanketoimijana. On myös hienoa saada kuulla erilaisista tavoista yhdistää hanketyötä sekä opetusta ja näin ollen avata itselle uusia mahdollisia uranäkymiä.”  (Soini 2022.)

Tutkimusten mukaan ryhmä- ja vertaismentoroinnilla pystytään rakentamaan työyhteisöön yhteisöllisempää ja keskustelevampaa kulttuuria. Lisäksi mentoroinnit, jotka toteutetaan useamman yksikön yhteistyönä vahvistaa samalla yksiköiden välistä yhteistyötä. (Karjalainen 2010, 95-96.)

“Ryhmämentorointiin on osallistunut jäseniä sekä sosiaali- ja terveysalalta, että hanketiimistä. Ennen jokaista mentorointitapaamista olemme saaneet mentoriltamme lyhyen ennakkotehtävän, joka on tukenut valmistautumista seuraavaan mentorointitapaamiseen.  Ryhmän jäsenten kesken keskustelu on ollut vilkasta ja mentori on omilla lisäkysymyksillään tai huomioillaan ohjannut keskustelua eteenpäin. Itse olen kokenut, että eri yksiköissä työskentelevien henkilöiden kanssa vaihdetut ajatukset ovat laajentaneet omaa ymmärrystä ja tuoneet keskusteluun lisäarvoa.” (Soini 2022.)

Nykyaikaisemmassa mentorointikäsityksessä mentori ei asetu aktorin yläpuolelle vaan asioista keskustellaan yhdessä tasaveroisina. Mentori haastaa aktoreitaan ajattelemaan ja antaa tarvittaessa neuvoja tai kertoo omista kokemuksistaan. (Karjalainen 2010, 25-28, 47-48.)

“En ole aikaisemmin ollut mentoroitavan roolissa, mutta koen, että Laurean ryhmämentoroinnissa minun, mentorin ja muiden osallistujien suhde on ollut ennen kaikkea vastavuoroinen. Tärkeää on erityisesti dialogi ja uusien ajatusten kypsyttely yhdessä. Lisäksi olemme pohtineet muun muassa millaisia tiedostamattomia ja tiedostettuja normeja sekä tabuja omaan työskentelyyn sisältyy.” (Soini 2022.)

Pohdinta

Mentorointimatkamme on vielä melko alussa, mutta kesäkuussa 2022 tulemme maaliin. Silloin ryhmänä arvioimme mentorointiprosessia. Mentoroinnissa on keskeistä kokemusten jakaminen.

”Kokemus ei ole sitä, mitä ihmiselle sattuu tai tapahtuu. Kokemus on sitä, mitä ihminen tekee sille, mitä hänelle sattuu tai tapahtuu.” (Aldous Huxley)

Lähteet:

• Dunderfelt, T. 2011. Elämänkaaripsykologia. WSOYpro. Helsinki.
• Cherry, K. 2021. Erik Erikson’s Stages of Psychosocial Development. VeryWellMind. Erik Erikson’s Stages of Psychosocial Development (verywellmind.com). Viitattu 4.2.2022.
• Juusela,T. & Lillia,T.  & Rinne, J. 2000. Mentoroinnin monet kasvot. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy.
• Karjalainen, M. 2010. Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Väitöskirja. Jyväskylä studies in education, psychology and sosial research 388.
• Kram, K. 1985. Mentoring at work. Developmental Relationship in Organisational Life. University Press of America.
• Leskelä, J. 2005. Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Acta universitatis tamperensis 1090, Tampereen yliopisto.
• Tanskanen, M. 2014. Filippiiniläisten sairaanhoitajien pilottiprojekti – case. Teoksessa Koski, J., Viiala, T., Putkonen, P. & Tanskanen, M. (2014). Pilottiprojekti kansainvälinen sairaanhoitajuus Suomessa. “Mabuhay Laurea”. Laurea Julkaisut 33, Espoo: Grano Oy. 28-36