Kansainvälistymisen myötä organisaatiot muuttuvat yhä moninaisimmiksi. Tämän päivän yrityselämässä puhutaan paljon diversiteetistä ja kirjainyhdistelmästä DEI, joka tulee sanoista diversity, equality ja inclusion. Moninaisuus tuo rikkautta ja monipuolista osaamista organisaatioihin, mutta se tuo mukanaan myös haasteita, joita organisaatioiden on ratkottava menestyäkseen. Laurea-ammattikorkeakoulu on mukana Talent Vantaa -hankkeessa, jossa tavoitteena on tukea yritysten kansainvälistymistä ja lisätä yritysten valmiuksia rekrytoida kansainvälisiä osaajia. Hankkeessa on järjestetty yritysten esimiehille monikulttuurisuusvalmennuksia ja työpajoja, joissa aiheena ovat olleet muun muassa kulttuurierot työyhteisöissä, työyhteisöjen kansainvälistymisen kehittäminen, yhdenvertaisen monikulttuurisen työyhteisön rakentaminen ja inklusiivinen työyhteisö.  Tässä artikkelissa tarkastellaan näitä aihealueita ja avataan niiden merkitystä työelämässä.

Mitä DEI tarkoittaa?

Henkilöstön monimuotoisuudella eli diversiteetillä tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta liittyen esim. kulttuuriseen taustaan. Monimuotoisuus rikastuttaa organisaation monipuolista osaamista, tietoa ja kokemusta. Ideaali tilanne on, että työyhteisössä olisi ihmisiä monipuolisilta taustoilta. Erilaiset osaamiset, kyvyt ja kokemukset tuovat organisaatiolle uudenlaisia vahvuuksia ja vaikuttavat toimintaan positiivisesti, mikäli organisaatiolla on valmiuksia hyödyntää moninaisuutta.

Yhdenvertaisuus (equality) työelämässä tarkoittaa sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta esimerkiksi heidän iästään, alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan, vakaumuksestaan tai mielipiteestään (Yhdenvertaisuuslaki 2014). Yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää, että organisaatiossa tunnistetaan ja puretaan mahdollisia epätasa-arvoisia rakenteita, joita työyhteisössä on ja tarjotaan työkaluja, joita erilaiset ihmiset erilaisine tarpeineen tarvitsevat, jotta voivat tehdä työnsä hyvin.

Inklusiivisuus tarkoittaa yksilön arvostamista ja samanaikaisesti aitoa ryhmään kuulumista. Inklusiivisuuden kokemus syntyy yksilöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden kokemuksesta. Inklusiivisuuden avulla organisaatiot voivat hyötyä monimuotoisuuden tuomista eduista. Inklusiivisuus on tietoista toimintaa, joilla pyritään huomioimaan ja osallistamaan ihmisiä ja sitä kautta luomaan psykologista turvallisuutta työyhteisöön, jotta ihmiset uskaltaisivat olla omana itsenään ja tulevat kuulluksi ja näkyväksi sellaisena kuin ovat. Inklusiivisessa työyhteisössä jokainen voi kokea, että hänellä on omasta taustasta riippumatta samanlaiset edellytykset vaikuttaa ja saada oman äänensä kuuluviin. Sen myötä hän kokee omaavansa yhtäläiset mahdollisuudet päästä osalliseksi organisaation tarjoamista resursseista ja mahdollisuuksista, kuten saada tukea, päästä koulutuksiin ja edetä uralla. (Työterveyslaitos 2022.)

Kaikki nämä kolme asiaa kulkevat käsi kädessä. Jos työyhteisössä keskitytään vain esimerkiksi monimuotoisuuden lisäämiseen ja unohdetaan inklusiivisuus ja yhdenvertaisuus, monimuotoisuus ei välttämättä pysy kauan organisaatiossa, koska inklusiivisuus toimii eräänlaisena liimana monimuotoisuudelle ja sille, että ihmiset haluavat pysyä organisaatiossa ja tulla nähdyiksi sekä kuulluiksi.

Moninaisuus ja inklusiivisuus tuottavat työyhteisölle lisäarvoa

Parhaimmillaan monimuotoisen ja inklusiivisen työyhteisön etuihin kuuluvat innovatiivisuus ja luovuus. Monimuotoinen organisaatio tuottaa erilaisia ratkaisuja verrattuna ryhmään, jossa henkilöt ovat samankaltaisia. Inklusiivisuuden avulla organisaatiossa saadaan kuuluviin erilaiset näkökulmat ja pystytään luomaan uudenlaisia ratkaisuja.

Näiden kolmen asian edistäminen on hyväksi organisaation kaikille ihmisille, ei vain vähemmistöön kuuluville. Onhan kyse melko fundamentaalisista asioista, kuten ihmisarvosta ja sen toteutumisesta. Ihmiset alkavat välittämään näistä asioista entistä enemmän ja nuoremmille sukupolville näiden asioiden edistäminen on jo vaatimus ja itsestäänselvyys. Nykyorganisaatioille on tärkeää, että ne edistävät moninaisuutta, yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta. Nämä ovat arvovalintoja, joiden tulisi näkyä organisaation strategiassa, mutta myös kaikessa arkipäivän toiminnassa, kuten ihmisten kohtaamisessa ja viestinnässä. (Rantala, T. 2022)

Monimuotoisuus- ja inklusiivisuusstrategian puuttuminen voivat näkyä siten, että organisaatiota ei nähdä vetovoimaisena työnhakijoiden näkökulmasta, jotka itse arvostavat inklusiivisia organisaatioita. (Dreven&Steele 2015, 2-3). Boston Consulting Groupin tekemän tutkimuksen mukaan digitaalisen alan työntekijöistä puolet harkitsi jättävänsä työhakunsa ulkopuolelle ne organisaatiot, joiden arvot eivät kohtaa heidän omien monimuotoisuus- ja inklusiivisuusarvojen kanssa. Vastaajista 61 % arvioi monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden tulleen heille entistä tärkeämmäksi kuluneen vuoden aikana. (Antebi, Baier, Kavanagh, Kotsis, Kovács-Ondrejkovic & Strack, 2021, 11)

Inklusiivisuuden avulla osaajat saadaan sitoutumaan. Accenture, Women in Tech Finland, Tekniikan Akateemiset ja Mimmit Koodaa (2021) ovat julkaisseet tutkimuksen inklusiivisuuden toteutumisesta yrityksissä. Luvut puhuvat inklusiivisuuden merkityksen puolesta. Tutkimuksen mukaan inklusiivisissa työkulttuureissa työskentelevistä teknologia-alan naisista vain 7 % harkitsi työpaikan vaihtamista ja 73 % koki olevansa innostunut työstään. Sen sijaan vähemmän inklusiivisissa työkulttuureissa 53 % naisista harkitsi työpaikan vaihtoa. Lisäksi vain 17 % vastasi olevansa innostunut työstään. (Accenture ym. 2021, 9.)

Inklusiivisuus edellyttää työyhteisöltä luottamuksellista ja psykologisesti turvallista ilmapiiriä

Jotta työyhteisöön voi rekrytoida eri taustaisia ja vähemmistöihin kuuluvia ihmisiä, organisaation kulttuuria on kehitettävä niin, että organisaatiolla on valmiutta diversiteetille. Organisaatiossa voi olla paljon moninaisuutta, muttei yhteenkuuluvaisuuden tunnetta. Moninaiset työyhteisöt eivät ole automaattisesti inklusiivisia ja jos kaikki työntekijät eivät koe voivansa olla turvallisesti sellaisia kuin ovat, sillä on hintansa. (Räty, R. 2022)

Monimuotoisuus tuo mukanaan myös haasteita. Yhdenvertaisuus-, monimuotoisuus- ja inkluusiotyö organisaatioissa perustuu paljolti syrjintätietoisuuden lisäämiseen sekä tavoitteeseen poistaa syrjintä työpaikoilta. Syrjinnän taustalla on tiedostamattomat ja tiedostetut ennakkoluulot. Meillä kaikilla on ennalta luotuja käsityksiä ja asenteita. Tutkimustiedon pohjalta tiedetään, että ennakkoluulot ja ajatusvinoumat ohjaavat ajattelua, käyttäytymistä ja valintoja paljon enemmän kuin ihmiset yleensä tiedostavat. Vaikka ennakkoluuloista ja -asenteista on mahdoton päästä kokonaan vapaaksi, on tärkeää oppia tunnistamaan niitä ja ymmärtää niiden vaikutus ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Näin voidaan vähentää ennakkoluulojen eriarvoistavaa ja syrjivää vaikutusta. (Kirkpatrick 2015.)

Ennakkoluulojen tunnistamista ja niiden vaikutusten ymmärtämistä voidaan edistää koulutuksilla ja valmennuksilla. On tärkeää, että organisaation kaikki jäsenet, niin työntekijä- kuin esimiestehtävissä olevat, osaavat kriittisesti arvioida sitä, missä määrin ennakkoluulot ja ajatusvinoutumat vaikuttavat jokapäiväiseen toimintaan sekä päätöksentekoon organisaatiossa. Inklusiivisen työympäristön aikaansaaminen edellyttää pitkäjänteistä ja reflektoivaa toimintaa, jossa organisaation yhdenvertaisuutta, oikeudenmukaisuutta, psykologista turvallisuutta ja kaikkien osallisuutta kehitetään tavoitteellisesti ja jatkuvana toimintana (Työterveyslaitos 2022)

Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa keskinäisellä luottamuksella on tärkeä merkitys. Ihmisille on ominaista, että he luottavat eniten itsensä kaltaisiin ihmisiin. Moninaisessa työyhteisössä, jossa on eri kulttuureista ja taustoista tulevia ihmisiä, luottamuksen rakentamiseen täytyy tietoisesti panostaa. Luottamuksellista ilmapiiriä vahvistaa, kun organisaatiossa ihmiset kunnioittavat ja arvostavat toistensa näkemyksiä. Erilaisten näkökulmien esiin tuominen voi kuitenkin aiheuttaa myös konflikteja. Rakentava suhtautuminen moninaisiin ajatuksiin ja mielipiteisiin, jokaisen ainutlaatuisuuden arvostaminen ja luottamuksen ilmapiiri auttavat kääntämään erilaiset tavat tarkastella asioita organisaation voimavaraksi. (Bergbom, Toivanen & Yli- Kaitala 2021, 8.)

Organisaation jäsenten tulee tiedostaa oman työkulttuurinsa piirteitä ja heillä tulee olla motivaatiota rakentaa uudenlaista työkulttuuria, jossa kaikki ihmiset otetaan aidosti mukaan. Keskeinen kysymys tällöin on, ovatko työyhteisön jäsenet valmiita kasvamaan, kun työyhteisö moninaistuu esimerkiksi kansainvälisten osaajien myötä. Tällöin on kyse myös luopumisesta ja siitä, ovatko työntekijät valmiita luopumaan vanhoista toimintamalleista, kun tulee uudenlaisia osaajia ja toisaalta, ovatko työntekijät valmiita oppimaan uusia toimintamalleja. Tämä on pitkälti johtamiskysymys.

Talent Vantaa -hanke monikulttuuristen yritysten inklusiivisuuden edistämisen tukena

Talent Vantaa -hankkeessa keskeisenä tavoitteena on ollut kehittää yhdessä hankkeessa toimivien yritysten kanssa työkaluja inklusiivisuuden edistämiseksi monikulttuurisessa työyhteisössä. Hankkeessa on muun muassa tuotettu perehdytysmateriaalia, joka keskittyy organisaation ns. kirjoittamattomiin sääntöihin ja epäviralliseen toimintakulttuuriin, joita ei yleensä sanoiteta. Tämän vuoksi asiat jäävät usein piiloon uuden työntekijän perehdytyksessä. Kansainvälisen osaajan perehdytyksessä on erityisen tärkeää huomioida nämä, ehkä jo usean vuosien aikana kehittyneet toimintatavat.

Tuotetusta perehdytysmateriaalista on tarkoitus jatkojalostaa mobiilisovellus, jossa työntekijät voivat pohtia itsekseen sekä yhdessä kollegoiden kanssa erilaisia oman työpaikan kulttuuriin liittyviä teemoja kuten työpaikan pelisääntöjä, rooleja, osallistumisen tapoja ja viestintäkulttuuria. Sovelluksen tavoitteena on edistää avointa vuorovaikutusta, ennakkoluulojen ja -käsitysten tiedostamista, toisilta oppimista, yhteenkuuluvuuden tunnetta sekä sitoutumista työyhteisöön. Sovelluksen avulla koko työyhteisö perehdyttää uutta tulijaa.  Pohdintatehtävät edesauttavat myös työyhteisön jäseniä keskustelemaan muiden kollegoiden sekä uuden tulokkaan kanssa työyhteisön pelisäännöistä. Parhaimmillaan sovellus auttaa myös arvioimaan kriittisesti ja kyseenalaistamaan olemassa olevia toimintatapoja ja luomaan uudenlaista työkulttuuria, joissa yhdistetään eri kulttuurien hyviä puolia ja kehitetään työkulttuuria avoimemmaksi eritaustaisille ja -kielisille työntekijöille.

Kun lähdetään tekemään systemaattista muutosta, siihen tarvitaan johdon tuki. Jos ylin johto ei tue, niin kunnon tuloksia ei voida saavuttaa. Toisaalta kaikkien työyhteisön jäsenten tulee olla mukana rakentamassa uudenlaista työkulttuuria ja sitouduttava jatkuvaan kehittymiseen. Suuremmissa monimuotoisuusjohtamisen edelläkävijäorganisaatioissa (esim. Nokia ja Kone) monimuotoisuus- ja inkluusiotyöhön on nimetty kokopäiväisesti vähintään yksi asiantuntija. Tärkeää on muistaa, että monimuotoisuus- ja inkluusiotyö ei lopu missään vaiheessa, vaan on jatkuva prosessi, jota organisaatiossa tulisi tehdä ja siihen täytyy varata riittävästi aikaa. Se pitää jalkauttaa ja näkyä jokapäiväisessä tekemisessä. Tämä on edellytys sille, että työ on vaikuttavaa.

Kirjoittaja toimii Talent Vantaa -hankkeen projektityöntekijänä Laureassa.

Lähteet:

• Accenture, Mimmit Koodaa, Tekniikan Akateemiset & Women in Tech Finland. 2021. The ingredients of inclusivity.
• Antebi, P., Baier, J., Kavanagh, K., Kotsis, Á., Kovács-Ondrejkovic, O. & Strack, R. 2021. Decoding the Digital Talent Challenge. Boston Consulting Group.
• Bergbom, B., Toivanen, M. & Yli-Kaitala, K. 2021. Miten edistää monimuotoisuutta rekrytoinneissa? Työterveyslaitos.
• Derven, M. & Steele, R. 2015. Diversity & Inclusion and innovation: a virtuous cycle. Industrial and Commercial Training. Vol.47(1),1-7.
• Kirkpatrick, K. 2015. Minäkö ennakkoluuloinen? Julkaistu Areiopagi verkkolehdessä 3.3.2015.
• Rantala, T. (toim.) 28.12.2022. DEI tai heihei! LIFTCAST. Kuunneltu 27.2.2023.
• Räty, R. (toim.). 6.5.2022. Jos työyhteisö on monimuotoinen, muttei inklusiivinen, se tulee kalliiksi. Kuunneltu 28.2.2023.
• Työterveyslaitos. 2022. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa -opas. Viitattu 3.3.2023.
• Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Viitattu 4.3.2023.