Vaikuttava korkeakoulu 2.9.2024

Muutoksen johtaminen ja muutoksessa johtaminen

Teksti | Mika Launikari

Suomalaiset korkeakoulut ovat osa alueellisia ekosysteemejä ja globaaleja verkostoja, joissa jatkuva muutos on alati läsnä. Verkostomainen toiminta haastaa johtamista monella tavalla. Organisaatioiden päätöksenteko on riippuvaista siitä, mitä eri puolilla verkostoja tapahtuu. Dynaamisessa ja kerrostuneesti rakentuvassa johtamisympäristössä selviävät parhaiten ne organisaatiot, jotka proaktiivisesti ja vuorovaikutteisesti toimivat muutoksen ajureina sekä ottavat strategiassaan huomioon verkostojen ytimessä ja niiden laitamilla tapahtuvien virtausten vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet. Tänä päivänä korkeakoulujen valmius käsitellä systeemisiä kysymyksiä ja kyky navigoida muutoksessa perustuu entistä vahvemmin ihmisten johtamiseen.

Kuva: Yan Krukau / Pexels

Institutionaalista muutosjohtamista on tutkittu korkea-asteella Euroopassa toistaiseksi melko vähän, eikä systemaattisesti koottua tietoa järjestelmätason ratkaisuista ja toimintamalleista johtajuuden kehittämiseen juurikaan ole (Bunescu & Estermann 2021). Nykyisessä turbulentissa globaalissa toimintaympäristössä eurooppalaisten korkeakoulujohtajien roolit ovat murroksessa (European University Association 2023). Päivittäin heidän pitää johtamisessaan ottaa jollain tasolla kantaa muun muassa siihen, miten pärjätä digitaalisessa ja vihreässä/puhtaassa siirtymässä, poliittisessa ja taloudellisessa epävakauksessa paikallisesti ja globaalisti sekä korkeakoulun ihmistä arvostavan johtamiskulttuurin vahvistamisessa.

Johtajuus ja johtaminen – saman kolikon kaksi puolta

Johtajuudella (leadership) on ensisijaisesti ihmisiin keskittyvää toimintaa ja työkulttuuria organisaatioissa. Johtajuudessa korostuvat viestintä, vuorovaikutteisuus ja valmentava työote. Sen tehtävänä on motivoida, kannustaa ja voimaannuttaa työntekijöitä, auttaa heitä olemaan paras versio itsestään sekä ottamaan kaikki voimavaransa ja koko potentiaalinsa hyötykäyttöön. (Carton 2022.)

Johtajuus tarkoittaa empatian, myötätunnon, haavoittuvuuden, kiitollisuuden, itsetuntemuksen ja itsestä huolehtimisen harjoittamista. Johtajat antavat arvostusta ja tukea ja luovat psykologista turvallisuutta, jotta heidän työntekijänsä voivat tehdä yhteistyötä, innovoida ja tuoda esiin ongelmia tarpeen mukaan. Tähän sisältyy pienten askelten saavuttaminen matkalla kohti suurten tavoitteiden saavuttamista ja ihmisten hyvinvoinnin lisäämistä parempien ihmissuhteiden kautta. (Raatikainen & Otonkorpi-Lehtoranta 2023.)

Yksittäiseltä työntekijältä edellytetään hyvää itsensä johtamista, jossa korostuvat riittävä itsetuntemus omista vahvuuksista ja kehittämiskohteista, vahva resilienssi sekä kyky asettaa tavoitteita, organisoida ja hoitaa työtehtävänsä ajankäytöllisesti tehokkaasti. Työhyvinvointi ja työyhteisöön kuulumisen tunne lisääntyvät, kun voi johdon tuella edistää itselle ja koko organisaatiolle merkityksellisiä asioita ja päämääriä itseohjautuvasti ja yhdessä muiden kanssa. (Moilanen 2021.)

Johtaminen (management) sitä vastoin keskittyy organisaation hallintorakenteisiin, järjestelmiin, prosesseihin, menettelytapoihin sekä resursseihin. Tarkoituksenmukaisella johtamisrakenteella organisaatiot järjestävät ja ohjaavat työnkulkua, toimintoja ja työntekijöitä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtamisen näkökulmasta johdon ensisijaisena tavoitteena on luoda toiminnalle ’koneisto’ ja työnteolle olosuhteet, joissa työntekijät voivat työskennellä tehokkaasti ja tuottavasti organisaation strategisten painopisteiden mukaisesti. (Wällstedt & Almqvist 2015.) Vankka organisaatiorakenne toimii oppaana työntekijöille ja määrittää muun muassa esihenkilö-alaissuhteita.

Isompaa vaihdetta silmään, eurooppalaiset korkeakoulujohtajat!

Laurea on menestyksekkäästi osallistunut kansainväliseen korkeakouluyhteistyöhön, jossa on kehitetty opetusta, tehty tutkimusta, luotu innovaatioita, tuettu henkilöstön ja opiskelijoiden liikkuvuutta maiden välillä, toteutettu EU-rahoitteisia hankkeita sekä tuotettu akateemisia artikkeleita ja julkaisuja. Laurean kuuluminen kymmenen eurooppalaisen korkeakoulun PIONEER-allianssiin osana EU:n Eurooppa yliopisto -aloitetta vahvistaa entisestään maiden rajat ylittävän korkeakoulutuksen laatua, vaikuttavuutta ja houkuttelevuutta. Tulevaisuuden kaupunkien kestävään kehitykseen keskittyvässä PIONEER-yhteistyössä Laurea koordinoi korkea-asteen muutosjohtamiseen (transformative leadership) liittyvää toimintaa.

PIONEER-korkeakoulujen ponnistelut opetuksen, tutkimuksen, innovaatiotoiminnan, kansainvälisen liikkuvuuden ja alueellisen ekosysteemiyhteistyön kehittämiseksi tarkoittavat myös sitä, että niiden tulee kriittisesti tarkastella sitä, miten ne yksin ja yhdessä voivat muutosjohtajuudella vahvistaa omaa toimintaansa ja rooliaan kestävän tulevaisuuden rakentajana ja uudistajana. Tähän päämäärään PIONEER-korkeakoulujen rehtorit ovatkin jo yhteisellä päätöksellä sitoutuneet.

Muutosjohtajuus on jatkuvaa yhteistoimintaa, jossa luottamusta rakennetaan korkeakoulun sisäisessä työyhteisössä avoimuuden, läpinäkyvyyden, rehellisyyden ja tehokkaan viestinnän avulla. Samat periaatteet pätevät myös silloin, kun eurooppalaiset korkeakoulut yhdessä tekevät pitkäkestoista yhteistyötä. Tarvitaan yhteistä dialogia ja aikaa keskinäisen ymmärryksen lisäämiseksi siitä, mitä PIONEER-allianssin moninaisuus tarkoittaa toiminnan kannalta sekä miten eri korkeakoulukumppaneiden institutionaaliset rakenteet, hierarkiat, käytänteet, prosessit ja menettelytavat vaikuttavat yhteisen toiminnan taustalla. Näistä asioista on välttämätöntä keskustella, niitä on hyvä tehdä konkreettisesti näkyväksi ja niiden äärelle pitää aika ajoin pysähtyä. Yhteisistä pelisäännöistä sekä tiedonvaihdon tavoista ja muodoista pitää sopia ja kaikkien kumppaneiden niihin täysimääräisesti sitoutua.

’Yhdessä olemme enemmän’ kiteyttää ajatuksen muutosjohtajuudesta

Muutosjohtamisen lähtökohtana on, että jokaisella työyhteisön jäsenellä on ainutlaatuiset taidot ja näkökulmat, jotka edistävät koko organisaation menestystä. Työntekijöiden oikeudenmukainen ja arvostava kohtelu sekä toimintakulttuurin avoimuus ja läpinäkyvyys ovat muutosjohtamisen ytimessä.

Jaettu johtajuus (shared leadership) perustuu korkeakoulussa dynaamiseen vuorovaikutukseen ja rakentavaan yhteistyöhön rehtorin ja henkilöstön välillä (Kankainen 2022). Muutosjohtajuutta ei korkeakoulussa pitäisi ajatella yksinomaan ylimmän ja keskijohdon toimintana, vaan prosessina, johon koko henkilökunta osallistuu. Johdon vastuulla on näyttää suuntaa ja luoda edellytykset sille, että kaikkien työntekijöiden on helppoa kantaa kortensa yhteiseen kekoon niin kuin he itse parhaaksi katsovat omasta asiantuntemuksestaan ja osaamisestaan käsin.

’Sharing is caring’ ilmaisussa kiteytyy aivan olennaisesti se, että olemme jotain enemmän, kun jaamme toisillemme tietoa ja taitoa, kokemuksia ja näkemyksiä, aineistoja ja neuvoja sekä yhdistämme erilaista osaamistamme tarkoituksenmukaisella tavalla.

PIONEER-korkeakoulut – erilaisia vai samankaltaisia?

PIONEER-allianssissa dynaaminen vuorovaikutus on moniulotteisempaa, ja se tapahtuu samanaikaisesti korkeakoulujen rehtoreiden kesken ja lukuisten kehittämistyöhön aktiivisesti osallistuvien ja sitä koordinoivien asiantuntijoiden välillä. Kaikki kymmenen PIONEER-allianssiin kuuluvaa korkeakoulua ovat kovin erilaisia ja ne toimivat hyvin erityyppisessä kansallisessa ympäristössä. Siksi niihin ei voida soveltaa yhtä ja samaa lähestymistapaa muutosjohtajuuden ja sen toteutuksen osalta. Sen vuoksi PIONEER-korkeakoulut – kukin ainutlaatuinen omalla tavallaan – tarjoavatkin huikean oppimisalustan sen ymmärtämiseksi, mikä tavoite- ja tahtotila, mikä logiikka ja dynamiikka, mitkä tarpeet, lainalaisuudet ja riippuvuudet ohjaavat niiden institutionaalista transformaatiota tulevaisuudessa.

PIONEER-allianssin toiminta perustuu innovatiiviseen kokeiluun, jatkuvaan iteratiiviseen kehittämiseen ja tiiviiseen yhteistyöhön johdon, henkilöstön, opiskelijoiden ja ulkoisten sidosryhmien välillä (Jones 2018). Tämän työotteen tavoitteena on edistää PIONEER-korkeakoulujen institutionaalista transformaatiota ja vahvistaa niiden kykyä sopeutua muuttuviin olosuhteisiin alueellisesti, kansallisesti ja kansainvälisesti. Sen vuoksi PIONEER-allianssin yhteistä kehittämistyötä muutosjohtajuuden kysymyksissä (ja muutoinkin) ohjaavat seuraavat periaatteet:

  • Yhteiskehittelyn (co-creation) avulla korkeakoulujen johto, henkilöstö, opiskelijat ja sidosryhmät luovat yhdessä lisäarvoa ja synergiaa vuorovaikutuksen kautta. Yhteiskehittely mahdollistaa toiminnan ja palveluiden paremman laadun, räätälöinnin ja hallinnan sekä edelleen kehittelyn.
  • Yhteissuunnittelua (co-design) käytetään osallistavana lähestymistapana korkeakoulujen tarvitsemien ratkaisujen suunnitteluprosessiin, johon voivat osallistua niiden omat asiantuntijat ja ulkopuoliset yhteistyötahot.
  • Yhteistutkimisella (co-exploration) tarkoitetaan sitä, kun korkeakoulujen asiantuntijat moni- ja poikkitieteellisesti yhteistyössä muiden organisaatioiden kanssa etsivät yhdessä uusia ideoita ja mahdollisuuksia.
  • Yhteiskokeilu (co-experiment) nähdään keinona kokeilla asioita korkeakoulun sisäisesti tai yhdessä muiden toimijoiden kanssa. Tavoitteena on oppia kokeilun kohteena olevasta ilmiöstä jotain uutta ja/tai selvittää, toimiiko valittu lähestymistapa.
  • Yhteissuorituskyky (co-performance) on yhdistelmä ihmisälyn ja tekoälyn yhteiskäyttöä. Tekoäly mahdollistaa valtavien tietomäärien nopean analysoinnin, mikä auttaa johtoa ja asiantuntijoita tekemään perustellumpia ja fokusoidumpia valintoja.

Lopuksi todetaan, että muutosjohtajuudessa on kyse ennen kaikkea yhteisymmärryksen luomisesta (co-sensemaking). Se on prosessi, jossa yksittäisessä korkeakoulussa ja PIONEER-korkeakoulujen välillä yhdessä luodaan tilannetietoisuutta epävarmoissa ja monitulkintaisissa kysymyksissä sekä samalla ennakoidaan polkuja eteenpäin, jotta voidaan tehdä mahdollisimman tarkoituksenmukaisia päätöksiä sekä yksittäisen korkeakoulun että koko yhteistyöallianssin kannalta.

Kirjoittajatiedot

FT, KTM Mika Launikari vastaa Laurea-ammattikorkeakoulussa kansainvälisestä korkeakouluyhteistyöstä osana PIONEER-allianssin kanssa tehtävää kehittämistyötä. Launikari on työurallaan perehtynyt johtamisen ja johtajuuden kysymyksiin erityisesti henkilöstön osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Hänen mukaansa kansainvälisessä yhteistyössä tarvittava mielen elastisuus on henkistä ja kognitiivista joustavuutta, jonka avulla voimme navigoida päivittäisen elämämme jatkuvasti muuttuvissa maisemissa työn haasteista sosiaaliseen vuorovaikutukseen.

Lähteet

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024090267704
henkilökuva.
Mika Launikari
mika.launikari(at)laurea.fi
erityisasiantuntija

eurooppalainen yhteistyö korkeakoulu Muutosjohtajuus PIONEER-allianssi

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu