Onnistuneen työntekijäkokemuksen kulmakivet asiantuntijaorganisaatiossa

Teksti | Tiina Lindholm , Taina Vuorela

Pandemia-aika on saanut monet asiantuntijat pohtimaan elämänsä tärkeysjärjestystä ja erityisesti sitä, mitä he työltään haluavat. Tämä on johtanut irtisanoutumisaaltoon, ja tällä hetkellä työmarkkinat ’käyvät kuumana’. Asiantuntijaorganisaatiot kilpailevat osaavasta työvoimasta ja joutuvat panostamaan aiempaa enemmän työntekijäkokemukseen.

Arvot, kommunikaatio ja työn merkitys työntekijäkokemuksen kulmakiviä

kuvituskuva.
Kuva: Fauxels / Pexels

Asiantuntijaorganisaation työntekijäkokemusta selvittäneessä tutkimuksessa (Lindholm 2022) todettiin, että työntekijäkokemukseen vaikuttavat keskeisesti työntekijän odotukset työstä sekä se, miten näihin odotuksiin vastataan. Näin ollen jo rekrytoinnin aikana luodaan pohjaa onnistuneelle työntekijäkokemukselle. On tärkeää, että rekrytoinnin aikana hakijalle syntyy selkeä käsitys siitä, mitä työ vaatii ja pitää sisällään. Kun odotukset ovat mahdollisimman realistiset, työntekijän kokemus on alusta asti parempi. Tutkimuksen kohteena olivat johdon konsultaatiotehtävissä työskentelevät asiantuntijat. Erityisesti millenniaaleille – sukupolvi Y – työn merkityksellisyys on ensiarvoisen tärkeää, sillä he haluavat elää omien arvojensa mukaisesti. Työ ei siis määritä heitä, vaan he haluavat itse määritellä oman roolinsa työyhteisössä. Siksi onkin kriittistä, että työnantajan ja työntekijän arvot kohtaavat.

Työelämä on yhä projektikeskeisempää (vrt. www.pry.fi/). Onnistuneella työn organisoimisella voidaan myös tehdä työn kokemisesta merkityksellisempää, kun yhdistetään oikea asiantuntija oikeaan projektiin. Jotta tässä onnistutaan, on tärkeää, että resursoijalla on riittävästi tietoa asiantuntijoiden osaamisista ja heidän uratoiveistaan. Asiantuntijan lähin esimies on tärkein sidosryhmä urakehityksen kannalta. Siksi kommunikaation tulee toimia saumattomasti esimiesten ja projektiresursoinnin välillä, jotta voidaan tehokkaasti yhdistää asiantuntijat sopiviin projekteihin ja työtehtäviin.

Työmotivaation nostaminen ja ylläpitäminen: oppimismahdollisuudet ja hybridityön rooli

Projektityö on usein kausiluontoista ja siksi vaikeasti ennakoitavaa, mikä on erityisesti perheellisille haastavaa. Onnistuneella työn organisoimisella voidaan kuitenkin tasoittaa työaikojen vaihtelevuutta ja näin helpottaa työntekijöiden kuormitusta. Työntekijän motivaation kannalta on keskeistä, että asiantuntija tuntee selviytyvänsä työstään, joten työ ei saa olla liian kuormittavaa. Halu oppia uutta on yksi keskeisistä motivaattoreista asiantuntijaorganisaatiossa, ja tämän seikan huomioiminen on kriittinen asia työn resurssoinnissa. Asiantuntijan tunne kyvykkyydestä ja itseohjautuvuudesta ovat tärkeitä sisäisen motivaation lähteitä. Hybridityöllä voi olla myös pandemian jälkeisessä työelämässä pysyvä rooli työntekijän motivaation ylläpitämisessä juuri itseohjautuvuuden mahdollistajana (Nikkilä, Vuorela & Brusila-Meltovaara 2021).

Kirjoittajat:

  • Tiina Lindholm on valmistunut Laurean Leading Transformational Change -YAMK koulutuksesta.
  • Taina Vuorela työskentelee yliopettajana Laureassa.

Lähteet:

Lisätietoja:

Tiina Lindholm

  • Fostering talent experience through staffing
  • Leading transformational change / Laurea University of Applied Sciences
  • tiina.lindholm23@gmail.com
  • puh. +358 44 022 1171
URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022061446372

Jaa sivu