Työelämän paradoksi on siinä, että vaikka suurin osa suomalaisista pitää omasta työstään, kokevat he samaan aikaan työssään myös uuvuttavia, vieraannuttavia ja vihastuttavia elementtejä. Näitä ovat mm. epäreiluksi koettu kompensaatio ja vähäiset vaikuttamisen mahdollisuudet sekä se, että kokee joutuvansa ajajanpenkiltä pelkääjän paikalle. Tyytyväisyys ja tyytymättömyys kumpuavat siis eri lähteistä. Konkreettisesti: työtyytyväisyyden vastakohta on ei-työtyytyväisyys, kun taas työtyytymättömyyden vastakohta on ei-työtyytymättömyys. Tämä Frederick Herzbergin (1966) klassinen löytö tehtiin yli puoli vuosisataa sitten, jolloin työelämä oli monella tavalla toisenlainen. Työtyytyväisyyden suuret linjat säilyvät, mutta paljon on myös muuttunut.

Työntekijän tarpeet ja työelämän murros

Ihannetilanteessa työ ja tekijä ovat löytänet toisensa: oman ainutkertaisuuden ja erityiskyvyt saa siinä käyttöön. Työ alkaa tekemään tekijäänsä. Parhaimmillaan kokee, että kukaan muu ei suoriutuisi tehtävässä paremmin. Tulee noteeratuksi ainutkertaisena yksilönä, joka voi liittyä toisiin ilman hyväksikäytetyksi tulemista. Vaihtosuhteen tulee olla kohtuullinen. Palkka ei ole koskaan ”riittävä”, mutta heikompikin palkkaus voi olla siedettävä, jos työ ei vie kaikkea aikaa ja energiaa, jolloin muulle elämälle jää myös sijaa. Työ, joka ”sallii” muun elämän, tarjoaa mahdollisuuksia lisäansioihin ja palkitsevaan vapaa-ajan viettoon. Jatkuvuus rauhoittaa. Kokemus työpaikan varmuudesta ankkuroi hyvinvoinnin kokemusta.

Yksilön hyvinvointi on harvemmin työelämän lähtökohta tai kulmakivi, mutta onneksi monet organisaatiot ovat heränneet näkemään työtekijät kulujen sijasta myös investointina, joita ei voi kohdella kalansilmäisen sijoittajan mekaanisuudella, pelkästään persoonattomina tuotannontekijöinä. Samaan aikaan monet muutokset ovat ajaneet ihmisiä yhä ahtaammalle. Vuokratyö, työnvälitys, alustatalous, joissa työntekijän kannalta yhdistyy helposti paitsi palkkatyön myös yrittäjyyden huonoimmat puolet. Myös entisaikojen ”epätyypillinen työsuhde” on monille tyypillinen työsuhde. Ennen keskiluokkaan riitti keskikoulu ja keskinkertaisuus, nykyisin ei melkein mikään riitä. Epävarmuuden sietämisen vaade ja horjuva tulevaisuudenusko ovat nyt yksilön niskassa. Monesti yhteiskunnallisista ongelmista on tullut yksilöiden ongelmia.

Yksilön ja (voittoa tavoittelevan) organisaation intressit eivät aina ole yhdensuuntaisia. Viime vuosikymmenten muutokset ja murrokset ovat vain kasvattaneet eroa. Ei siis ihme, että riittämättömyyden tunnetta riittää. Sitä kumpuaa mm. seuraavista lähteistä.

1. Omat ihanteet

Iso osa riittämättömyyden tunteesta kumpuaa sen välillä, millainen koen olevani ja millainen haluaisin olla. Meillä jokaisella on käsitys itsestämme, enemmän tai vähemmän todellinen minä. Minäkuvamme, käsitys itsestämme tai ”todellinen minuutemme” ohjaa monesti valintoja ja tekemisiämme. Toimin näin, koska olen tällainen ihminen. Esimerkiksi: ”Olen ekologisesti valveutunut ja haluan osaltani vaikuttaa kulutuspäätöksilläni ilmatonmuutokseen, siksi kantani on tämä ja valintani on tuo.” Ikään kuin valitsemme itseämme kaupan hylyltä tai asennearsenaalista.

Vielä tätäkin enemmän meihin vaikuttaa toinen tekijä. Meillä jokaisella on lisäksi myös superlatiivien sävyttämä ihanneminä: se, mikä haluaisimme olla tai joksi haluaisimme tulla. Elokuvatähden ulkonäkö, mullistavan keksinnön tehneen tieteilijän mieli, urheilusankarin fyysinen suorituskyky, koomikon oivaltava huumorintaju. Minäihanne on parempi versio itsestä (Benson 2000). Kukapa ei haluasi olla aikaansaavampi, huolellisempi, huolettomampi, hoikempi, oivaltavampi tai jotain muuta haluttavaa tai parempaa mahdollistavaa, yksilöstä ja tilanteesta riippuen. Minäihannetta voi myös ajatella tulevana minänä – millaiseksi voisin muuttua?

Kautta aikojen minäihanne on ollut eräänlainen kannustin, joka motivoi eteenpäin. Tämä on osaltaan positiivista narsismia. Ero halutun, tavoitellun minän ja olemassa olevan, todellisen minän välillä on tuonut motivaation työhön. Ponnistelu on muuttunut tulokseksi, mikä on auttanut siirtymään lähemmäksi (minä)ihannetta. Mielen ideaalit luovat tekemisen standardeja. Ero ideaalin ja todellisen välillä on tärkeää myös mielenterveyden ja kelpaamisen tunteen kannalta. Parhaimmillaan ideaali on sopivalla etäisyydellä ”todellisesta”: ei lannistavan kaukana, eikä passivoivan lähellä.

Varhaisimmat ideaalit tulevat lapsuuden kodista. Vanhemmuus siirtää helposti toiveensa ja pelkonsa lapsiin. Ideaaleja identiteettejä ja samaistumisen kohteita on maailma ja media täynnä. Samalla organisaation arvot, kulttuuri, johtaminen, asiakkaiden arvostukset ja työyhteisö muokkaavat jatkuvasti minäihannettamme. Tämä lisäksi sosiaalinen media vain nostattaa painetta ihanneilmastossamme.

Kulttuuri imeytyy minäihanteeseen ja lykättyyn tarpeen tyydyttämiseen, joka on tämän hetken halujen, impulssien ja mielijohteiden vastustamista paremman huomisen hyväksi. Max Weber ajatteli, että länsimaiden tieteellinen ja taloudellinen edistys ei ole sattumaa, vaan pikemminkin lopputulos siitä, että kapitalismissa ja protestanttisuudessa on sama juoni (Weber 2002). Ihminen on lähtökohtaisesti huono ja kelvoton, mutta kieltäytymisen ja kilvoittelun kautta hän voi ”parantua” ja päästä parempaan ja kestävämpään yhteyteen itsensä ja maailman kanssa.

2. Toisten odotukset

Vaikka riittämättömyyden tunne on mielen sisäinen asia, on kelpaamiskokemuksemme riippuvainen toisista, ainakin osin. Emme vain voi selittää asioita itsemme kannalta parhain päin. Olemme myös riippuvaisia toisista. Voimme määritellä asioita uudelleen tai hakea sovinnollisempia tulkintoja vain tiettyyn rajaan asti. Itsetyytyväisyys on myös kiinni opiskelu- ja työyhteisön odotuksista, joihin emme voi suoraan itse vaikuttaa.

Tiimityössä on yhteinen tavoite, ja tiimin jäsenet ovat riippuvaisia toistensa työpanoksesta, työn laadusta ja määräaikojen pitävyydestä. Entisaikaan esihenkilö oli negatiivisten tuntemusten kohde työntekijöiden tuntiessa keskinäistä solidaarisuutta, mutta tämän päivän itseohjautuvissa tiimeissä myös kyttääminen on delegoitu. Tämä muutti myös yksilön kokemusta: isäkapina muuttui sisarkateudeksi (Siltala 2005).

Opiskelu Laureassa valmistaa työelämän vaatimuksiin myös yhdessä tekemisen saralla. Opettajat ja toimeksiantajat eivät ”pureskele” kaikkea opiskelijoiden puolesta, jolloin opiskelijatiimin saumaton yhteistyö on välttämätöntä. Sekä AMK-opiskelussa että työelämässä on kyse rajoista, ja tiimityössä tämä vain korostuu. Joukkuesoudussa voi fuskata, joukkueviestissä ei.

Arjesta selviäminen on kuitenkin usein parasta lääkettä henkisen tasapainon saavuttamiseen ja ylläpitämiseen. Se, että mikään ei ylitsepääsemättömästi paina mieltä ja ainakin ajoittain voisi kokea itsetyytyväisyyttä, on tärkeää. Psykologisessa mielessä yksilön ja tiimin suhde on aina tasapainoilua itsemääräämisen ja tarvitsevuuden välillä: toisaalta haluamme toimia mielemme mukaan; toisaalta haluamme tulla hyväksytyksi.

3. Suoriutumisen mittatikku

Työnantajalla ja työntekijällä on sekä yhteisiä että eriäviä intressejä. Pääpaino tulee tietenkin olla yhteisten, samansuuntaisten intressien maailmassa, mutta on samalla myös tärkeää muistaa, että kaikissa asioissa intressit eivät kohtaa. Erityisesti voittoa tavoittelevissa yrityksissä organisaation tehoa voidaan hakea myös työntekijän selkänahasta. Tämä lähtökohtainen yhteensovittamattomuus on riittämättömyyden tunteen sampo. Esimerkiksi työntekijän tulee joustaa, mutta työnantajan ei. Klassinen ahdistusta aiheuttava epäsymmetria on myös vastuun antaminen – ilman valtaa ja resursseja.

Työntekijän hyvinvoinnin ja kelpaamiskokemuksen kulmakivi on omanarvontunne siitä, että hallitsee työnsä eli henkisesti ”omistaa” sen. Samalla on selvää, millainen suoriutumistaso riittää työsuhteen ylläpitämiseen ja mikä olisi erittäin hyvää aikaansaamista. Huippusuoriutumista, jota työntekijä voi tuottaa omasta vapaasta tahdostaan. Silti nämä rajapyykit näyttävät siirtyvän. Joskus nimittäin sekoitetaan tahallaan se, mikä riittää ja mikä olisi erittäin hyvää, kun taas toisinaan näyttää käyvän niin, että huippuhyvästä tuleekin normitaso, odotusarvo tai uusi (minimi)standardi. ”Odotimme sinulta enemmän…”, on myrkkyä riittämättömyyden tunteen kannalta.

Tämä edellä kuvattu on ponnistelun ja suoriutumisen välistä yhteyttä, mutta työntekijän kannalta suoriutumisen ja palkitsemisen välinen yhteys on loppujen lopuksi vieläkin tärkeämpää. Miksi tehdä paljon töitä, jos palkaksi saa vain lisää töitä.

4. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus

Edellä kuvatut asiat ovat kytkeytyneet vahvasti riittämättömyyden kokemukseen, mutta tämän tunteen vastapainona puntarissa on kokemus oikeudenmukaisuudesta. Huono palkka ylimitoitetulla työmäärällä nostattaa vihaa. Pakko tuo uhman. Palkka alkaa tuntumaan helposti entistäkin epäoikeudenmukaisemmalta, jos työn vastineeksi ei saa edes ammatti-identiteetin vahvistusta merkityksellisyyden kokemuksesta ja tinkimättömän laadun tuottamisesta. Tämä korostuu erityisesti sote-aloilla (Siltala 2005).

Oma paikka työelämässä antaa paitsi merkityksellisyyden kokemuksen myös tunteen siitä, että kukaan ei tekisi tätä työtä paremmin. Jotenkin oma ainutkertaisuus kanavoituu työhön. Tämä on palkitseva ajatus, mutta siihen kätkeytyy myös hybrisriski. Ranskalaisen valtiomiehen Charles DeGaullen sanoin: ”Hautausmaat ovat täynnä korvaamattomia ihmisiä”.

Tämä artikkeli on osa Opintopsykologi kierrättää –juttusarjaa, jossa opintopsykologi Manne Pyykkö kirjoittaa asiakastyössä esille nousseista teemoista. Ajatuksella, että yksilötapaamisissa toistuneet teemat voivat puhutella laurealaisia laajemminkin.

Lähteet:

• Herzberg, F.I. 1966. Work and the nature of man.  Harvard Business Review. Abebooks.
• Benson, A. L. (editor) 2000. I Shop Therefore I Am: Compulsive Buying and the Search for Self (1st Edition). Jason Aronson.
• Lindqvist, M. (toim.) Siltala, J. (2005). Masennus – mustaa ja valkoista. Therapeia-säätiö.
• Weber, M.; Baehr, P. R.; Wells, G. C. 2002.  The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism and other writings. Penguin.