Organisaation tarjoama tuki työssä oppimisen mahdollistajana ja edistäjänä

Nopeat muutokset työelämässä ja työn vaativuuden lisääntyminen ovat lisänneet keskustelua työssä oppimisen merkityksestä ja mahdollisuuksista tarvittavan osaamisen varmistamiseksi. Aikaisemmin työ ja oppiminen erotettiin toisistaan niin, että työ nähtiin keinona hankkia elanto ja oppiminen kuului koulutusorganisaatioille. Osaamisen kehittyminen nähtiin ajoittuvan työuraa edeltävään ajanjaksoon. Ajat ovat muuttuneet ja teknologian kehitys muuttaa jatkuvasti tapaamme tehdä työtä. Jokaiselta vaaditaan muutoskyvykkyyttä, kykyä ja halua oppia uutta. Muutos ja oppiminen kulkevat käsi kädessä, jonka vuoksi osaamista tulee kehittää koko työuran ajan ja tärkeämpää kuin se, mitä tiedämme tai osaamme, on se, kuinka osaamme hyödyntää osaamista nyt ja tulevaisuudessa. (Heikkilä 2006.)

kuvituskuva. — Kuva: LinkedIn Sales Solutions / Pexels

Aikaisemmin osaamisen kehittämisessä on selkeästi painotettu formaalia oppimista, eli erilaisia koulutuksia ja kursseja. Tutkimusten mukaan kuitenkin noin 80–90 % osaamisen kehittymisestä toteutuu työssä eli työtä tekemällä. Työpaikoilla tapahtuva oppiminen on usein kuitenkin sattumanvaraista, ei strukturoitua, eli informaalia oppimista. Informaali oppiminen tapahtuu esimerkiksi työntekijöiden keskustellessa työtehtävästä ja sen toteuttamisesta. Formaali ja informaali oppiminen tulee nähdä toisiaan tukevina kokonaisuuksina, osaamisen kehittämisen keinoina ja työpaikka oppimisympäristönä. (Teollisuuden palkansaajat TP ry 2022.)

Valmius monipuolistaa työnkuvaa keskeistä

Työpaikan mieltäminen oppimisympäristönä edellyttää, että organisaatiossa aktiivisesti kehitetään erilaisia toimintatapoja ja keinoja työssä tapahtuvan oppimisen mahdollistamiseksi ja tueksi (Teollisuuden palkansaajat TP ry 2022). Vaikka organisaatioilla on luonnostaan useita puitteita oppimisen mahdollistamiseksi, kuten esimerkiksi työn sisältö, kulttuuri, organisaatiorakenne, resurssit, yhteistyö ja johtaminen (Lemmetty, Jaakkola, Collin & Pihlajamaa 2022), ei niitä aina osata hyödyntää henkilöstön osaamisen kehittämisessä, varsinkaan formaalin oppimisen mahdollistajina. Koulutusorganisaatiot tarjoavat nykyään entistä monipuolisempia tapoja yhdistää opiskelu ja työssä oppiminen. Työn opinnollistaminen on esimerkki tästä ammattikorkeakoulujen ja työelämän toteuttamasta yhteistyöstä, jossa mahdollistetaan opiskelijalle tutkinnon suorittaminen oman työpaikkansa toimintaa kehittämällä (Salo & Korvenkangas 2021).

Laureassa aloitti marraskuussa 2020 Lohjan kampuksella liiketalouden koulutuksen opiskelijaryhmä (ns. TOPI-ryhmä), jonka valinnassa ja toteutuksessa painottuvat opiskelijan mahdollisuudet opinnollistaa omaa työtään. Opiskelijoiden valinnassa keskeistä oli, että hakijan työtehtävät olivat luonteeltaan, sisällöltään ja vaativuudeltaan sellaisia, että niissä oli mahdollista kehittyä tradenomitutkinnon osaamisvaatimusten mukaisesti. Valinnoissa painotettiin myös työnantajan sitoutumista koulutukseen, eli tarkasteltiin hakijan mahdollisuuksia toteuttaa työpaikallaan kehitysprojekteja. (Seppä-Kortelainen, Kaunio & Pahkin 2021.)

TOPI-ryhmän kohdalla painotettiin mahdollisuutta toteuttaa mm. kehitysprojekteja työpaikalla, koska työntekijän työnkuva on yksi työpaikan käytössä oleva keskeinen keino mahdollistaa oppimisen kehittyminen. Työn sisällön ja luonteen lisäksi myös työn organisointi vaikuttaa suuresti työpaikalla ilmeneviin oppimisen mahdollisuuksiin. Vaihtelevien ja riittävän haastavien työtehtävien kautta innostetaan työntekijöitä osaamisen kehittämiseen ja uuden oppimiseen. (Heikkilä 2006).

TOPI-ryhmän opiskelijat ovat kuvanneet työtehtävien monipuolisuuden ja riittävän haasteellisuuden vaikuttavan suuresti siihen, miten he onnistuvat kehittämään omaa osaamistaan työssä ja saavuttamaan tutkinnon osaamistavoitteiden mukaista osaamista. Opiskelijat ovat kuvanneet opinnollistamisen olevan haastavaa ja osin mahdotontakin, mikäli työ on hyvin yksipuolista eikä mahdollista erilaisiin projekteihin ja kehityshankkeisiin osallistumista.

Käytännössä oppimismahdollisuuksien löytäminen edellytti opiskelijalta aktiivisuutta ja omista tavoitteista kertomista, mutta myös työnantajan valmiutta tarjota erilaisia kehittämisprojekteja oman toimenkuvan ulkopuolelta. Työtehtävien monipuolistaminen tarkoitti esimerkiksi sitä, että opiskelija pystyi opintojen aikana tekemään 20 prosenttia työajasta toisen osaston kehitysprojektia.

Salliva ilmapiiri oppimisen mahdollistajana

Valmius muokata työnkuvaa ei kuitenkaan riitä, vaan organisaation asenteen ja toimintakulttuurin tulee myös tukea oppimista. Organisaation asenteella oppimista kohtaan sekä positiivisella oppimisympäristöllä on myönteinen vaikutus työssä oppimiseen (Tötterman 2021). Oppimisilmapiirin on todettu rakentuvan monista eri asioista, kuten oppimisen arvostamisesta, oppimiseen liittyvien virheiden sallimisesta sekä oppimisen edistämisestä (Rintala, Postareff & Ryymin 2023).

Valmius kokeilla, asettua opiskelijan asemaan, edellyttää turvallisuuden tunnetta. Psykologinen turvallisuus tarkoittaa organisaatiossa yhteisesti jaettua uskomusta siitä, että työyhteisö on turvallinen ihmisten välisen riskinoton kannalta. Työyhteisössä voidaan sanoa ja kokeilla asioita, ilman tunnetta siitä, että kollegat nolaavat, hylkäävät tai rankaisevat. Turvallisuuden tunne johtaa siihen, että työyhteisössä annetaan palautetta, jaetaan tietoa, pyydetään apua tarvittaessa sekä puhutaan virheistä ja kokeillaan uutta. (Edmondson 1999.)

Kokemukset TOPI-ryhmästä tukevat tätä näkemystä. Opiskelijoiden kertoman mukaan uudet työmahdollisuudet ja työn laajentuminen oman toimenkuvan ulkopuolelle on antanut mahdollisuuden nähdä ja oppia uutta. Keskeistä on ollut, että opiskelijat ovat voineet asettua oppijan asemaan ja turvallisesti kokeilla uutta ilman, että on tarvinnut pelätä virheitä. Työyhteisö on kannustanut ja tukenut heitä uusien haasteiden edessä. Erään opiskelijan suora sitaatti:

”Koen, että meillä on psykologisesti turvallinen työyhteisö. Se on mahdollistanut mulle asiantuntijuuden rinnalla asettumisen oppijan asemaan ja opintojen kytkemisen työhön. Ei tarvitse pelätä epäonnistumista.”

Panostaminen oppimismahdollisuuksiin on panostus tulevaisuuteen

Henkilöstön osaamisesta huolehtiminen vaatii oppimisen johtamista. Organisaation näkökulmasta oppimisen tukemisessa on kyse arvovalinnasta ja mahdollisuuksista tukea oppimista monipuolisesti. Tämä edellyttää vaivaa rakentaa yritykselle sopivia oppimisen tukemisen rakenteita. Niitä tulee myös viedä systemaattisesti eteenpäin mahdollistaen vaadittavat resurssit. Tarjoamalla henkilöstölle erilaisia yhteistyön ja dialogisen keskustelun mahdollisuuksia ja paikkoja esimerkiksi erilaisten projektien parissa tai kokonaan uudenlaisissa työtehtävissä ja toimenkuvissa, voidaan edesauttaa työssä oppimista. Keskeistä on myös oppimista aidosti tukeva työpaikan kulttuuri, jossa virheidenkin tekeminen on sallittu eikä siitä rangaista. (Lemmetty ym. 2022.) Oppimista tapahtuu, kun työpaikoilla keskustellaan, reflektoidaan ja vaihdetaan kokemuksia sekä ideoidaan yhdessä kollegoiden kanssa (Heikkilä 2006).

Organisaatioiden muutoskyvykkyyttä tarkasteltaessa painottuu yhä enemmän oppimiseen panostamisen merkitys, sillä oppiminen, osaamisen kehittyminen, nähdään keinona vastata työelämän muutokseen aktiivisesti (Polvinen 2022). Kokemukset TOPI-ryhmästä osoittivat, että osaamisen kehittymisen näkökulmasta teoreettisen tiedon ja käytännön tekemisen yhdistäminen vahvisti asiantuntijuuden kehittymistä. Yhdistämällä formaali ja informaali oppiminen luodaan hyvät edellytykset jatkuvalla osaamisen kehittymiselle, ja organisaation menestymiselle.