Osaamisen kehittäminen rekrytoivassa työvoimakoulutuksessa

Tulevaisuussuuntautuneen projektijohtamisen YAMK-opinnäytetyössä pohdittiin osaamisen kehittämistä rekrytoivassa työvoimakoulutuksessa. Liisa Snäll totesi rekytoivan työvoimakoulutuksen kaipaavan rinnalleen kiinteämmän yhteistyömallin työnantaja ja -tekijäosapuolten välille. Opinnäytetyön mukaan merkittävin syy rekrytoiviin työvoimakoulutuksiin eli F.E.C-koulutuksiin hakeutumiseen oli osaamisen kehittäminen. Osaamisen kehittäminen oikealla tavalla voi ratkaista yhteiskunnallisia osaamisvajeen ongelmia.

kuvituskuva. — Kuva: LinkedIn Sales Solutions / Unsplash

Työelämämuutosten seurauksena on arvioitu että noin 25 % työtehtävistä muuttuu merkittävästi seuraavien 10–20 vuoden aikana. Tämän arvioidaan koskettavan yli 400 000 työikäistä, joka osaltaan asettaa paineita osaamisen kehittämiselle. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2023.) Työelämä on tällä hetkellä murroksessa ja yhteiskunnassa esiintyy osaamisvajetta. Rekrytoivat työvoimakoulutukset sekä YAMK-koulutukset voisivat toimia osaamisvajetta paikkaavasti ja niitä voitaisiin räätälöidä tarpeen mukaan sopimaan juuri kyseisen ajankohdan tarpeeseen.

Työelämän muutokset ja osaamisvaje kannustavat koulutuksen monimuotoistamiseen

F.E.C-koulutukset (Further educated with companies) ovat rekrytoivia työvoimakoulutuksia. F.E.C-koulutus on puolivuotinen koulutus, jonka tavoitteena on yhdistää työtön työnhakija sekä työvoimaa etsivä työnantaja. F.E.C-koulutus yhdistää teoreettisen opiskelun käytännön soveltamiseen varsinaisessa työtehtävässä, tehden opiskelijasta kyseisen erikoistumisalan asiantuntijan. Koulutuksen tavoitteena on työllistyminen sekä osaamisen kehittäminen. Lähikoulutuspäiviä on 6 kuukauden aikana kuukausittain.

Tilastokeskuksen tekemän työvoimatutkimuksen mukaan 20–64 vuotiaista suomalaisista yli 70 prosenttia on työelämässä (Tilastokeskus 2023). Työpaikat ja työpaikoilla tapahtuva työnteko ovat tärkeää oppimisen kannalta, sillä työikäisten työhön liittyvä oppiminen mielletään tapahtuvan suurimmaksi osaksi työpaikalla, töitä tehdessä. Kuitenkin osaamisen kehittäminen on suuntautunut paljolti muodollisiin eli tutkintoon tähtääviin koulutuksiin. (Lemmetty & Collin 2022, 11–12.)

F.E.C-koulutukset ja vastaavat rekrytoivat työvoimakoulutukset ovat suhteellisen uusi koulutusmuoto. Rekrytoivien työvoimakoulutusten työllistämisasteesta sekä osallistujien tyytyväisyydestä ei ole löytynyt selkeästi koottua tietoa avoimista lähteistä, joten opinnäytetyössä perehdyttiin näihin asioihin. Työllistymisen on huomattu parantuvan silloin, kun teoreettinen opiskelu ja käytännön työnteko yhdistetään. Koska muodollisten koulutusten ei ole koettu voivan yksinään täyttää työpaikkojen toimintaympäristön tarpeita, tulee osaamisen kehittämistä lisätä jokapäiväisellä tasolla (Lemmetty ym. 2022, 25).

Osaamisen kehittämisen tukikeinot

Opinnäytetyössä keskityttiin osaamisen kehittämisen tukikeinoihin, eli perehdytykseen, mentorointiin sekä kehityskeskusteluihin. Lisäksi selvitettiin muun muassa koulutettavien työllistymistä sekä tyytyväisyyttä. Tutkimukseen osallistui 41 henkilöä kahdesta eri F.E.C-koulutusryhmästä, joiden opinnot ajoittuivat ajalle syksy 2022-kevät 2023.

Koulutukseen hakeutumisen suosituin syy oli osaamisen kehittäminen. Lähiopetuksen nimesi valtaosa vastaajista (67 %) tehokkaimmaksi oppimisen keinoksi, kun taas työssäoppimisen valitsi tehokkaimmaksi oppimisen keinoksi loput 33 %. Tämä oli ristiriitainen löydös teoriaan verrattuna, sillä työssäoppimisen on yleisesti koettu olevan tehokas tapa oppia. Yhteistyöyritykset olivat kuitenkin hyvin eri tasoisia, ja kaikkialla oppimisen mahdollisuudet eivät olleet yhtä tehokkaita esimerkiksi puutteellisen perehdytyksen ja mentoroinnin takia. Lähiopetuksessa oli kauttaaltaan parempi laatutaso, sillä sitä valvottiin kouluttajatahon puolesta, toisin kuin perehdytystä, mentorointia ja kehityskeskusteluja, olihan lähiopetus itse kouluttajatahon järjestämää.

Mentorointi sai tyytyväisyyslukuarvon keskiarvoksi 3.9 asteikolla 1-5. Mentoroinnin kehittämisen kohteina nähtiin mentorointitapaamisen valmistelu sekä sen sisältöön ja ylipäätään mentorointitapaamisten resursointiin panostaminen. Myös sopivan mentorin valintaa pidettiin merkittävänä asiana. Mentorin tietämys ja kokemus mentoroitavasta alasta koettiin tärkeänä, aivan kuten perehdyttämisessäkin. Vastauksista kävi ilmi, että mentoriksi ei tulisi valita ketä tahansa, vaan soveltuvan mentorin valintaan tulisi panostaa jotta mentorin ja mentoroitavan suhteesta muodostuisi hyvä ja toimiva.

Kehityskeskusteluiden tyytyväisyyden keskiarvo oli 3.7 asteikolla 1-5. Kehityskeskusteluiden suhteen koettiin tarpeelliseksi parantaa niihin valmistautumista sekä niissä asetettujen tavoitteiden seurantaa. Myös koulutettavien ihmisten kohtaamista ja vuorovaikutusta toivottiin parannettavan kehityskeskusteluiden osalta.

F.E.C-koulutettavan oma aktiivisuus on tärkeää työllistymisen kannalta

Ne henkilöt, jotka olivat löytäneet yhteistyöyrityksen eli harjoittelupaikan omatoimisesti työllistyivät varmemmin, työllistymisprosentin ollessa tällöin 100 %. Huomionarvoisena seikkana nousi esiin, että kouluttajatahon tulisi tulevaisuudessa seuloa yhteistyöyritykset tarkemmin, ettei mukaan pääsisi enää yrityksiä, joilla ei olisi aikomustakaan palkata F.E.C-koulutettavaa koulutuksen jälkeen, vedoten esimerkiksi resurssipulaan. Koulutuksen päämääränä on kuitenkin osaamisen kehittämisen lisäksi myös työllistyminen, vaikkakin työllistymistä ei ole luvattu varmasti tapahtuvaksi. Yhteistyöyritykselle ei siis koidu palkkaamattomuudesta minkäänlaisia sanktioita. Tällöin houkutus ottaa “halpaa työvoimaa” puoleksi vuodeksi saattaa kasvaa, kun F.E.C-koulutettavan palkkaamisen voi koulutusjakson lopuksi jättää tekemättä ilman perusteluja.

Koulutettavien mielipiteisiin koulutuksesta vaikutti kaikista eniten yhteistyöyritys. Niiden suhteen koettiin olevan todella suurta vaihtelua siinä, miten hyvin käytännön asiat oli järjestetty. Suhtautuminen F.E.C-koulutettaviin henkilöihin vaihteli hyvinkin paljon, toisaalla heihin suhtauduttiin kuin harjoittelijoihin, joilla ei ollut juurikaan annettavaa yritykselle ja toisaalla heidät otettiin päivittäisiin toimintoihin mukaan sekä annettiin luottamusta ja arvostusta osakseen. Inklusiivisuus sekä jo olemassa olevan osaamisen tunnistaminen on olennaista, jotta koulutusta sekä yrityksessä työskentelyn jaksoa voitaisiin räätälöidä yksilöllisesti jokaisen koulutettavan osaamistasoa vastaavaksi, sillä tämä palvelisi sekä yritystä että koulutettavaakin.

Osaamisen kehittämistä voitaisiin tukea F.E.C-koulutuksissa parhaiten kehittämällä nimenomaan perehdyttämistä, mentorointia sekä kehityskeskusteluita. Näiden osalta tulisi fokusoida toimiviin sisältöihin, aikatauluihin, resursointiin sekä aitoihin ja välittäviin kohtaamisiin. Koulutettaville tulisi tarjota organisaation tuki ja heitä tulisi samalla rohkaista toimimaan itseohjautuvasti.

Yhteensovittamis- sekä seurantamallille on tarvetta

F.E.C-koulutuksista on ollut hyvin vähän avointa tietoa saatavissa. Tämä tiedon saatavuus ja läpinäkyvyys olisi koulutusten potentiaalisten hakijoiden kannalta tärkeää, että he pääsisivät ennalta tutkimaan tilastoituja faktoja koulutuksista, esimerkiksi koulutusten jälkeistä työllistymisastetta ja osallistujien tyytyväisyyttä. Avoimen seurantamallin luominen voisi omalta osaltaan vastata tähän tarpeeseen. TE-toimisto voisi luoda tällaisen avoimen seurantamallin sekä ylläpitää tilastoja ainakin työllistymisen sekä tyytyväisyyden suhteen. Mukana olisivat luonnollisesti kaikki rekrytoivat työvoimakoulutukset, jolloin dataa tulisi jo vuosittaisella tasolla todella paljon. Tällöin päätös lähteä tai olla lähtemättä mukaan rekrytoivaan työvoimakoulutukseen voisi olla korkeakoulutetulle työttömälle työnhakijalle nykyistä helpompaa.

Yhteensovittamismallin luomisella voitaisiin auttaa varmistamaan koulutettavan ja yhteistyöyrityksen parempi yhteensopivuus. Tämä kehittämisidea on suunnattu kouluttaville tahoille. Yhteensovittamista voitaisiin tehdä koulutettavan taitojen kartoittamisella sekä potentiaalisten työtehtävien tarvekartoittamisella. Myös yritysten todellista työllistämistarvetta tulisi kartoittaa paremmin.

F.E.C-koulutukset voivat tarjota osallistujilleen uutta osaamista sekä parhaimmillaan myös vakituisen työpaikan. Osaamisen kehittämisen kannalta nämä rekrytoivat työvoimakoulutukset ovat loistavia, vaikkei niiden voidakaan taata työllistymistä koulutusohjelman päätteeksi. On kuitenkin hyvin mahdollista, että koulutuksesta saatujen oppien sekä puolen vuoden työkokemuksen avulla työtön työnhakija voi saada uutta osaamistaan vastaavan työpaikan vaikkei hän työllistyisikään yhteistyöyritykseensä.

Kehittämisen kohteita löytyy jokaisesta koulutuksesta. Lopulta vastuu oppimisesta, omasta aktiivisuudesta sekä työllistymisestä on työnhakijalla, mutta kouluttajataho voi vaikuttaa yhteistyöyrityksen ja koulutettavan yhteensovittamisessa parhaansa mukaan valvomalla yritysten työllistämisen tarvetta sekä motivaatiota kouluttaa koulutettavasta spesifin alan asiantuntija juuri kyseiseen yritykseen.

F.E.C vs YAMK

Voidaan myös pohtia minkälainen osaamisen kehittäminen voisi olla hyödyllisintä tulevaisuuden kannalta, kohderyhmän ollessa korkeakoulutetut henkilöt. Osaamista voidaan kehittää F.E.C-koulutuksilla, jolloin osaaminen kehittyy hyvin tarkasti rajattuun tehtävään (esim sosiaalisen median markkinointi), mutta osaamista voidaan kehittää asiantuntijatasolle myös ylemmillä ammattikorkeakoulututkinnoilla. Näissä kahdessa edellä mainitussa koulutustavassa erona on se, että YAMK-tutkinnosta saa ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon tuoman pätevyyden, kun taas F.E.C-koulutuksen antama pätevyys ei ole verrattavissa samalla osaamisasteikolla. Useat asiantuntijavirat vaativat ylempää korkeakoulututkintoa, johon tarpeeseen työelämälähtöiset YAMK-tutkinnot täsmällisesti vastaavat. Kysymyksenä voitaisiinkin esittää, olisiko korkeakoulutetun työnhakijan kannalta hyödyllisempää opiskella YAMK-tutkinto, jonka kautta avautuisi laajempi kyvykkyys erilaisiin virkoihin, vaiko F.E.C, joka olisi täsmäkoulutus vastaamaan yhteen tiettyyn osaamisalueeseen? YAMK-tutkinto on suoritettavissa 1,5-2 vuodessa työn ohessa, eikä se vaadi päivittäistä panostusta, toisin kuin puolivuotinen F.E.C. Mikäli henkilöllä on jo työpaikka, on YAMK-tutkinto luultavimmin hedelmällisin lopputulos tulevaisuuden urakehityksen kannalta. Molemmat koulutusvaihtoehdot vastaavat kuitenkin osaamisen kehittämisen tarpeeseen. Hyviä lopputuloksia voitaisiin saada myös yhdistämällä molempia koulutuksia ja kehittämällä osaamista sekä muodollisesti (YAMK), että lisäkouluttautumalla (F.E.C). Tärkeintä tulevaisuuden työelämän tarpeiden kannalta on jatkuva oppiminen, eli se että työntekijöiden osaamista kehitetään vastaamaan nykyajan muutoksessa olevan maailman vaatimuksia. Jatkuva oppiminen on myös Laurea-ammattikorkeakoulun teema.