Keskusteluissa Suomen suurimman ammatillisen erityisoppilaitoksen Luovin Pirkanmaa-Satakunta-alueen työelämäkoordinaattorin Minna Korpelan, Kiipulan ammattiopiston työelämäkoordinaattorin Reetta Ersfolkin ja Vantaan tilapalveluiden (Vantin) hr-asiantuntijan Minna Tuomen kanssa kävi ilmi, että osatyökykyisten työllistämiseen liittyvissä asioissa on vielä rutkasti parannettavaa. Ennakkoluulot, asenteet ja epätyypillisiin työsuhteisiin liittyvä tiedonpuute ovat niitä asioita, jotka vaatisivat eniten ravistelua.

Työelämäkoordinaattori Korpela nosti esille, että jokainen yritys toimii oman strategiansa mukaisesti. Korpelan kokemuksen mukaan osatyökykyisten palkkaamisen harkitseminen riippuu usein siitä, miten toiminnan vastuullisuus on määritelty ja kuinka sosiaalinen vastuullisuus ja monimuotoisuus nähdään osana laajempaa vastuullisuustyötä. Toki vastuullisuuden lisäksi myös työntekijän tarve motivoi osatyökykyisen palkkaamiseen. Palvelualoilla osa-aikatyöntekijöiden palkkaus on vuosikymmeniä ollut tapana, mutta erilaisista sairauksista oireilevien palkkaus osa-aikaisesti on harvinaisempaa.

Termit osatyökykyinen, täsmätyökykyinen tai vajaakuntoinen saattavat säikäyttää ja luoda tarkoituksettomia mielikuvia ja ennakkoluuloja sellaisessa yrityksessä, joka ei ole tuttu eri sairauksista oirelevien kanssa. Korpela ehdottaakin, että yritysyhteistyö aloitettaisiin tarvekartoituksesta, jossa selvitetään yrityksen osaamisen ja työajan tarve. Olisi hyvä keskustella, jos kahden osa-aikaisen palkkaus olisi mahdollista yhden kokoaikaisen sijaan. Usein työkokeilu antaa hyvän mahdollisuuden kaikille osapuolille selvittää, että sopiiko työntekijä työhön ja, pystyykö työnantaja tarjoamaan työntekijälle hänen tilanteeseensa sopivaa työtä.

Ersfolkin mielestä työelämän joustot tulee tuoda työnantajien edustajille positiivisesti esille. Joustot, työn monipaikkaisuus ja sitomattomuus ovat monella alalla työyhteisöjen arkipäivää. Hänen mukaansa mitä enemmän osatyökykyisiä rekrytoidaan, sitä nopeammin asia normalisoituu ja siihen liittyvät luulot karsiutuvat. Jos yrityksellä ei ole vastuullisuusperiaatetta käytössä eikä siihen liittyviä toimintatapoja, sosiaaliseen vastuullisuuteen liittyvä keskustelu voi olla turha. Niin rekrytoijien kuin suomalaisen yhteiskunnan tulisi antaa mahdollisuus osatyökykyisille ja ymmärrettävä, että osatyökykyisyys on yksi puoli kokonaista ihmistä.

Kaikki kolme asiantuntijaa toivoat osatyökykyinen-sanan tilalle käytettäväksi positiivisempaa ja kuvaavampaa täsmätyökykyinen-sanaa. Silti heidänkin puheessaan sanat osatyökykyinen ja täsmätyökykyinen sekoittuvat.

Monimuotoisen työyhteisön rakentaminen vaatii aikaa ja resurssia

Korpelan ja Ersfolkin mukaan osatyökykyisten palkkausta saattaa estää olemassa olevat ennakkoluulot, asenteet ja osatyökykyisyyteen liittyvän tiedon puute. Lisäksi te-palveluiden taloudellisista tuista ei ole riittävästi tietoa ja niiden hakeminen pk-yrityksissä koetaan hankalaksi tai mahdottomaksi. Yritysten taustalla on usein pelko mahdollisista taloudellisista menetyksistä ja tuottavuuden laskusta.

Kun yrityksessä harkitaan tai päätetään palkata osatyökykyinen, on hänet työllistävällä tiimillä oltava kykyä ja aikaa vastaanottaa hänet ja perehdyttää työhön. Niin Ersfolk kuin Korpela painottavat, että työtiimissä on mahdollistettava avoimet yhteiset keskustelut osatyökykyisyydestä ja tarvittaessa kouluttaa tiimiä hyväksymään työyhteisön monimuotoisuuden.

HR-asiantuntija Tuomi on huomannut, että yritykset eivät näe täsmätyötä tekeviä mahdollisena työvoimana. Hänen mukaansa yritysten tulisi varata resurssi, työaikaa asiaan paneutumiseen ja toimenpiteiden suunnitteluun, muuten täsmätyötä tekevien työllistäminen ei onnistu. Jotta täsmätyökykyiset nähdään potentiaaliksi, yritykset tarvitsevat täsmätyökykyisistä ja pitkäaikatyöttömien palkkaamiseen olevista mahdollisuuksista ja tuista enemmän tietoa. Yritykset eivät esimerkiksi tunne palkka- tai työn muotoilemiseen annettavia tukimahdollisuuksia. Kun uutta asiaa, esimerkiksi täsmätyökykyisten rekrytointia, viedään eteenpäin työyhteisössä, se vaatii henkilön, joka paneutuu asiaan. Hänen avullaan on mahdollista muuttaa yrityskulttuuria ja laajentaa ajatustapoja. Usein yrityksissä ei panosteta tähän resurssiin ja se vaikuttaa siihen, ettei yrityksissä monimuotoisen työyhteisön rakentamisessa päästä eteenpäin tai näkökulma jää kapeaksi. Ensimmäisen osatyökykyisen rekrytoinnin onnistuminen ja työtehtävien räätälöiminen ovat perusta jatkorekrytointeihin. Kun ensimmäinen rekrytointi onnistuu, uskallus työllistää jatkossa täsmätyökykyisiä kasvaa ja tahto rakentaa monimuotoista ja yhdenvertaista työyhteisöä ja -elämää vahvistuu.

Korpela muistuttaa, että osatyökykyiset ovat usein sitoutuneita ja motivoituneita työhönsä. Useissa yhteyksissä on tuotu esille, että monimuotoinen työyhteisö kasvattaa tiimin ongelman ratkaisukykyä ja innovatiivisuus kasvaa (Lipponen 2022). Avoin työyhteisö lisää psykologista turvallisuutta, jonka avulla työhyvinvointi paranee ja sitoutuminen työnantajaan kasvaa. Moninainen ja avoin työyhteisö luo yritykselle taloudellista hyötyä edellä mainittujen syiden takia.

Ersfolk huomauttaa, että on mahdollista, että on tilanteita, joissa henkilö tekee sataprosenttisesti työtä 60 prosentin työajalla ja palkalla. Kun osapuolet keskustelevat avoimesti, työntekijällä on mahdollisuus sanoittaa osaamisensa ja työkykynsä, työnantaja saa ammattiosaajan reilulla sopimuksella. Työllistymisen onnistuminen riippuu osatyökykyisten kyvystä tuoda esille omaa ammattitaitoaan, työkokemustaan, paljon riippuu työnhakijan neuvottelutaidoista. Työhönvalmentajien tuki näissä tilanteissa voisi olla tarpeen.

Valmentajalta apua kummallekin osapuolelle

Työhönvalmentajien esille tuominen voimakkaammin voisi olla yksi ratkaisu. Työhönvalmentajien käyttö palkkauksen ja työkyvyn määrittelyn tukena on vähän käytetty ja tunnettu tukimuoto. Kuitenkin se voi parhaimmillaan olla tarvittava apu työnantajalle ja osatyökykyiselle, kun työtä muokataan osatyökykyiselle sopivaksi yrityksen tavoitteiden tukemiseksi. Työhönvalmentajan työnä on olla varmistamassa, että kummankin osapuolen, työnantajan ja työntekijän, intressit työnteon onnistumiseksi toteutuvat. Työhönvalmentajat ovat myös päteviä tekemään työkykyarviointeja tarvittaessa. Silti on pidettävä mielessä, että oman työkykynsä paras asiantuntija on osatyökykyinen itse.
Ajatus siitä, että kaksi osatyökykyistä voisi korvata yhden kokoaikaisen työntekijän esimerkiksi silloin, kun kokoaikaista osaajaa ei löydetä tekemään työtä, on vähän käytetty ja huomioitu mahdollisuus.

Osatyökykyinen saattaa tarvita perehdyttäjän lisäksi tukihenkilön työyhteisöön sopeutumisessa. Tukihenkilön tarkoituksena on pehmentää työssä selviytymistä ja olla työn käytäntöjen järjestelyissä avuksi. Tukihenkilön tehtävänä voi olla myös pelkästään henkiseen jaksamiseen liittyvä apu.

Omaa osaamistaan vastaavassa työssä oleva ammattitaitoinen, näkymättömästä sairaudesta oireleva osatyökykyinen ei välttämättä halua kertoa työyhteisössä sairaudestaan ja siihen liittyvästä työn mukauttamisesta, mutta saattaa aiheuttaa työjärjestelyillä hämmennystä työyhteisössä. Usein pintapuolinen selitys avoimesti henkilön tilanteesta laukaisee jännitteet.

Ammattiosaaminen nostettava näkyviin

Osatyökykyisten oma suhtautuminen sairauteensa tai vammaansa saattaa myös vaikuttaa siihen, miten hän tuo esille omaa ammattiosaamistaan. Sairaus on kokonaisvaltaista ja vaikuttaa usein ainakin hetkellisesti henkilön itsearvostukseen. Osatyökykyisyys ei välttämättä vaikuta ammattitaitoon, vaikka saattaa joskus heikentää sitä. Sen vuoksi on tärkeää, että työnhaussa olevan osatyökykyisen ammatillinen itsetunto olisi kohdillaan ja hän osaisi sanoittaa työkykynsä. Usein näkymättömistä sairauksista (pahat migreenit, suolistosairaudet jne.) kärsivät piilottelevat liian pitkään sairauksien vaikutusta työkykyynsä. Sairauksista vaikeneminen johtuu usein työpaikan menettämisen pelosta ja häpeästä. Työssä olevan vakava sairastuminen on mahdollista käsitellä työterveyden ammattilaisten ja työnantajan avulla, mutta työtä hakevan sairauksista tai vammasta kärsivän pitkäaikaistyöttömän voi olla mahdoton saada ammatillista apua ja vaikea tuoda ilmi työkykyään työnhaussa ammattitaidosta huolimatta.

Hanketyöllä osatyökykyisyyden moninaisuus esille

Osatyökykyisten työllistäminen (OSTY)-hankkeessa tavoitteena on lisätä tietoisuutta näkymättömistä oireilevien osatyökykyisten käytettävyydestä työelämässä ja hälventää osatyökykyisyyteen liittyviä vinoumia. Sen lisäksi hankkeessa valmennetaan osatyökykyisiä ICT-alan osaajia työnhakuun ja törmäytetään heitä osaajapulasta kärsiviin ICT-alan yrityksiin Uudellamaalla. Hankkeen viestinnän tehtävänä on muun muassa lieventää osatyökykyisyyteen liittyviä negatiivisia stereotypioita. Edellä mainitut keskustelut toivat esille osatyökykyisyyteen liittyvät ennakkoluulot ja osatyökykyisten palkkaukseen liittyvät esteet.

Korpelan, Ersfolkin ja Tuomen kanssa käytyjen keskustelujen innoittamina syntyi hankkeen somekampanja LinkedIniin syksylle 2024. Kampanja käsitteli osatyökykyisten palkkaukseen ja työllistämiseen liittyviä haasteita ja esitteli keinoja taklata niitä. Keskustelut vahvistivat jo aiemmin keräämiäni tietoja ja opinnäytetöistä tehtyjä havaintoja aiheesta. Hankkeen LinkedIn-sivulta pääset tutustumaan kampanjan kirvoittamaan keskusteluun aiheesta.

Osatyökykyiset eivät ole homogeeninen ryhmä ihmisiä. Usein sanalla viitataan kehitysvammaisiin pitkäaikaistyöttömiin, jotka ovat osa tähän ryhmään kuuluvista ihmisistä. Hankkeessa on tavoitteena madaltaa kynnystä puhua omasta työkyvystä painottamalla osaamista ja lisätä osatyökykyinen- ja täsmätyökykyinen-sanojen ymmärrystä työelämässä.

Vaikka täsmätyökykyinen-termi on osuvampi ilmaus kuin osatyökykyinen, hankkeessa jatketaan osatyökykyinen-sanan käyttöä, koska rahoitus on saatu sanaa käyttämällä. Kuitenkin viestinnässä viljellään myös täsmätyökykyinen-sanaa selittämällä sen yhteyden osatyökykyinen-sanaan, jotta niiden yhteys tulee viestityksi ja selvennetyksi.
Hankkeen yritys- ja osaajahankinnassa sekä tulevissa työpajoissa hyödynnetään vertaiskeskusteluissa saatuja vinkkejä: yrityksen tarvekartoitus, työkokeilujen mahdollisuuden nostaminen vaihtoehdoksi, työyhteisön kouluttaminen ja tukimahdollisuuksista viestiminen.

Monilla työvoimapulasta kärsivillä aloilla ammattitaitoisten osatyökykyisten palkkaus voisi olla helpottava ratkaisu. Osatyökykyisen pitkäaikaistyöttömän palkkauksen ja työtilojen muutostöiden tai työn tekoa helpottavien kalusteiden hankinnan mahdollistavista tukimahdollisuuksista on viestittävä konkreettisemmin ja kuuluvammin hankkeessa ja yleisesti, jotta työnantajat osaavat niitä hakea.

Osatyökykyisten osallistaminen työmarkkinoille on liian vähän käytetty mahdollisuus, jota värittää monet asenteet ja väärinymmärrykset. Jos osatyökykyisten työllistymistä voi parantaa ja samalla vahvistaa Suomen työllisyystilannetta oikaisemalla väärinkäsityksiä ja lisäämällä osatyökykyisyyttä koskevaa informaatiota, on hankkeella tehty toivottava vaikutus.

Osatyökykyisten työllistäminen (OSTY)-hankkeesta lisää verkkosivuilla: https://osty.laurea.fi/.

Lähteet

• Ersfolk, R. 18.6.2024. Työelämäkoordinaattori, Kiipulan ammattiopisto. Teams-haastattelu.
• Korpela, M. 18.6.2024. Työelämäkoordinaattori (Satakunnan ja Pirkanmaan alue), erityisammattioppilaitos Luovi. Teams-haastattelu.
• Tuomi, M. 30.7.2024. HR-asiantuntija, Vantaan tilapalvelut (Vantti). Teams-haastattelu.
• Lipponen, A. 27.10.2022. Mitä hyötyä monimuotoisuudesta on työyhteisölle?Live-säätiön blogi. Luettu: 13.9.2024. Luettavissa: https://www.livesaatio.fi/ajankohtaista/mita-hyotya-monimuotoisuudesta-on-tyoyhteisoille
• Osatyökykyisten työllistäminen (OSTY)-hankkeesta lisää verkkosivuilla: https://osty.laurea.fi/