Onko sinusta joskus tuntunut hankepalaverissa siltä, ettei oman mielipiteen äänen sanominen tunnu sopivalta? Tai oletko joskus kokenut, ettei oman idean jakaminen syystä tai toisesta tunnu turvalliselta? Tämä on voinut kertoa siitä, että hankkeen psykologisessa turvallisuudessa olisi kenties ollut vahvistettavaa.

Psykologisen turvallisuuden käsite puhututtaa yhä useammalla työpaikalla. Jokainen työntekijä tunnistanee ilmapiirin, jossa ei ole turvallista jakaa omia mielipiteitään. Hyvään psykologiseen turvallisuuteen liitetään mahdollisuuksia parempaan yhteistyöhön, joka voi näkyä työn tuottavuudessa ja sitä kautta myös liikevaihdossa (Almahri & Wahab 2023). Harvardin yliopiston professori Amy Edmondson (1999, 350) on tuonut käsitteen psykologinen turvallisuus laajalti esille. Hän määrittelee sen työympäristöksi, jossa työntekijät uskaltavat puhua avoimesti ideoistaan, tehdä virheitä ja pyytää apua ilman pelkoa seurauksista. Psykologinen turvallisuus onkin noussut yhdeksi työelämän keskeisimmistä trendeistä.

Työsuojelurahaston rahoittama, Laureassa toteutettu Hyvän hanketyön anatomia -hankkeen viides podcast-jakso (Seppänen , Sillanpää, Takanen & Viljanen 2025) käsitteli psykologista turvallisuutta ja sen vaikutusta hanketyöhön. Jaksossa Laurea-ammattikorkeakoulun asiantuntijan, Jenni Viljasen vieraaksi studioon saapuivat Jenni Spännäri, teologian tohtori, tutkimusjohtaja ja kouluttaja CoHumans Oy:stä sekä terveystieteiden tohtori ja psykoterapeutti, yliopettaja Mikko Häkkinen Laurea-ammattikorkeakoulusta.

Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää hanketyössä?

Hanketyö korkeakoulussa perustuu vahvasti hankkeen toimijoiden väliseen vuorovaikutukseen. Kun hanketiimillä on vahva psykologinen turvallisuus, hanketyötä tekevät uskaltavat osallistua keskusteluihin aktiivisesti. Näin on mahdollista, että uusia ideoita ja näkökulmia tuodaan enemmän esille, mikä on olennaista hankkeen onnistumiselle.

Psykologinen turvallisuus lisää myös työntekijöiden halua ottaa riskejä. Innovointi ja kokeileminen edellyttävät sitä, että työntekijät uskaltavat tehdä virheitä. Myös halu pyytää apua lisääntyy. Kun työntekijät tuntevat olevansa turvassa, he uskaltavat myöntää osaamattomuutensa ja pyytää kollegoilta tukea. Vahva psykologinen turvallisuuden ansiosta työntekijät luovat vahvempia suhteita. Se edistää luottamusta ja yhteistyötä tiimin jäsenten välillä.

Psykologisen turvallisuuden rakennuspalikat

Psykologinen turvallisuus koostuu kuudesta elementistä (Edmondson, 2018):

1. Luottamus ja vastavuoroisuus: Tiimin jäsenet luottavat toisiinsa ja tuntevat olevansa tasavertaisia.
2. Avoimuus ja läpinäkyvyys: Tiedon jakaminen ja avoin keskustelu ovat arkipäivää.
3. Tasa-arvoinen osallistuminen: Kaikkien mielipiteet otetaan huomioon ja arvostetaan.
4. Virheiden salliminen ja oppiminen: Virheitä nähdään oppimisen mahdollisuutena eikä rangaistuksen syynä.
5. Tuki ja auttaminen: Tiimin jäsenet tukevat toisiaan ja ovat valmiita auttamaan.
6. Kunnioitus ja arvostus: Jokainen tiimin jäsen kokee tulevansa arvostetuksi ja kuulluksi.

Myötätunnon osuus psykologisessa turvallisuudessa

Hyvän hanketyön anatomia –podcast-sarjan vieras, Jenni Spännäri CoHumans Oy:stä oli mukana Psykologisen turvallisuuden johtaminen ja myötätunto työyhteisöissä -hankkeessa, jossa tehtiin havainto, että myötätunto on keskeisessä asemassa psykologista turvallisuutta johdettaessa.

Spännärin (2022) mukaan myötätunto on tekoja. Myötätunto ei ole pelkästään tuntemus, vaan se ilmenee konkreettisina tekoina. Esimerkiksi kun kysyy työkaverilta kuulumisia tai kiittää hänen työstään , osoittaa myötätuntoa ja luo turvallisemman ilmapiirin. Myötätunto vähentää pelkoa. Kun tiimissä vallitsee myötätuntoinen ilmapiiri, työntekijät uskaltavat olla haavoittuvaisia ja tehdä virheitä ilman pelkoa siitä, että heitä arvostellaan. Myötätuntoinen vuorovaikutus lisää luottamusta tiimissä ja edistää yhteistyötä. Myötätunto parantaa myös työhyvinvointia. Myötätuntoinen työyhteisö on miellyttävämpi paikka työskennellä, mikä lisää työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista.

Myötätunto on siis aktiivinen osa psykologisen turvallisuuden luomista. Pelkkä passiivinen myötätunnon havaitseminen tai tunteminen ei rakenna turvallisuuden tunnetta, tärkeintä on tuoda myötätunto ilmi sanoin ja teoin.

Myötätunto ja empatia

Myötätunto eli sympatia usein sekoitetaan empatian kanssa, joka tarkoittaa hieman eri asiaa. Sympatia eli myötätunto viittaa tuntemiseen toista kohtaan (esimerkiksi tuntea sääliä työstä ylikuormittunutta kollegaa kohtaan). Empatia taas viittaa tuntemiseen toisen kanssa (esimerkiksi ahdistuu yhdessä stressaantuneen kollegansa kanssa), mutta ei kuitenkaan sisällä tunnetta kuten sympatia. Empatia onkin enemmän kokemusten jakamista, myötäelämistä. Käytännössä empatia on kokemus toisen yksilön mielentilojen tunnistamisesta tai niiden kanssa myötäelämisestä, ilman sympatian myötätuntoa. (Aaltola & Keto 2017, 25.)

Hanketyön ja ylipäänsä psykologisesti turvallisen työympäristön perustukset nojaavat empatian ja sympatian kombinaatioon. Jos hankkeen toimijoilla on niin sanotut pehmeät arvot olemassa ja uskaltavat hyödyntää tietoisesti myös empatia- ja myötätuntotaitojaan työelämässä, edesauttaa se hyvinvoivan ja avoimen toimintakulttuurin syntymistä.

Haasteita turvallisuuden tiellä

Vaikka psykologisen turvallisuuden merkitys tunnustetaan yhä enemmän, sen luominen voi olla haastavaa erityisesti monialaisissa, useita partnereita sisältävissä ja kansainvälisissä hankkeissa, joissa eri organisaatioiden kulttuurit kohtaavat. Esimerkiksi kilpailuasetelmat ja erilaiset tavoitteet voivat heikentää psykologista turvallisuutta.

Myös hanketyössä voi nousta esiin tunteenpurkauksia ja konfliktilanteita. Erityisesti konflikteissa taustalla on usein tilanne, jossa ihmisten välinen kommunikaatio on syystä tai toisesta epäonnistunut – toinen on voinut tulla epäymmärretyksi tai toinen ei ole osannut sanoittaa asiaansa ymmärrettävästi. Tällaisia tilanteita voi syntyä helpommin kansainvälisissä hankkeissa, joissa toimijoilla on erilaiset kulttuuritaustat. Erityisesti viestintä verkon yli erilaisilla sovelluksilla ilman fyysistä läsnäoloa, ilmeitä tai muuta kehonkieltä, voi johtaa helposti väärinymmärryksiin, jotka voivat eskaloitua kriiseiksi. Työssä konflikteja ei voi estää, mutta niiden syntymistä voi ehkäistä esimerkiksi sillä, että erilaiset mielipiteet pääsevät esille. (Seppänen 2021.)

Mari Seppäsen (2021) mukaan hankalat tilanteet kuten konfliktit eivät ole aina huono ja tuhoisa asia, vaan se on osa luonnollista ryhmien ongelmanratkaisu- ja päätöksentekoprosesseja sekä ryhmien muotoutumista ja kehittymistä. Hankkeissa konfliktit voivat toimia joskus tarpeellisen kriittisen keskustelun herättäjinä ja niiden avulla voidaan löytää keinoja, joilla ristiriitatilanteita voidaan jatkossa estää kehittymästä tai niitä voidaan hallita paremmin.

Miten lisätä psykologista turvallisuutta hanketyössä?

Hyvän hanketyön anatomia -podcastsarjan vieraat Jenni Spännäri ja Mikko Häkkinen antoivat seuraavia vinkkejä siihen, miten jokainen voi lisätä psykologista turvallisuutta hanketyössä (Seppänen, Sillanpää, Takanen & Viljanen, 2025):

• Osallistava kehittäminen: Psykologista turvallisuutta ei voi ohjata ylhäältä käsin. Sen sijaan on tärkeää, että kaikki tiimin jäsenet osallistuvat sen kehittämiseen ja löytävät yhdessä toimintatavat, jotka tukevat psykologista turvallisuutta.
• Yhteinen ymmärrys: Luo yhteinen kieli ja ymmärrys siitä, mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa tiimissä. Tämä voi tapahtua esimerkiksi keskustelujen, työpajojen tai kirjallisuuspiirien avulla.
• Arvostuksen osoittaminen: Osoita arvostusta kaikkia tiimin jäseniä kohtaan. Tämä voi tapahtua esimerkiksi kiittämällä, kuuntelemalla aktiivisesti ja tunnustamalla toisten panokset.
• Itsetuntemuksen kehittäminen: Kannusta tiimin jäseniä pohtimaan omaa suhdettaan itseensä ja siihen, miten he haluavat tulla kohdelluiksi. Tämä auttaa ymmärtämään paremmin myös toisten tarpeita.
• Myötätuntoinen vuorovaikutus: Harjoittele myötätuntoista vuorovaikutusta, jossa otetaan huomioon toisten tunteet ja näkökulmat.
• Avoin kommunikaatio: Luo ilmapiiri, jossa kaikki uskaltavat ilmaista mielipiteensä ja tunteensa avoimesti.
• Virheiden salliminen: Luo ilmapiiri, jossa virheitä nähdään oppimisen mahdollisuutena eikä rangaistuksen syynä.
• Yhteisöllisten tapojen luominen: Kehitä yhteisiä tapoja vahvistaa yhteisöllisyyttä, kuten säännölliset tiimihetket tai yhteinen harrastus.

Psykologisen turvallisuuden luominen on jatkuva prosessi, joka vaatii kaikkien hanketiimin jäsenten osallistumista. Tärkeintä on luoda ilmapiiri, jossa kaikki tuntevat olevansa arvostettuja, kuulluiksi ja turvassa. Kun psykologinen turvallisuus on vahva, se edistää luovuutta, innovaatioita ja työhyvinvointia ja näin myös hyvää hanketyötä.

Hyvän hanketyön anatomia on Työsuojelurahaston tukema viestintätuote, jossa tuotetaan 8 podcast-jaksoa. Tavoitteena on tuottaa kohderyhmäänsä (hanketyötä tekevät ja siitä kiinnostuneet) aidosti kiinnostavaa sisältöä, joka saa aikaan myös uusia oivalluksia ja sitä kautta edesauttaa hyvien ja vaikuttavien hankkeiden toteuttamista

Hyvän hanketyön anatomia –hankkeen podcasteja pääset kuuntelemaan täältä.

Lähteet

• Aaltola, E. & Keto, S. 2017. Empatia – Myötäelämisen tiede. Helsinki: Into.
  Almahri, K & Wahab, S. Effectiveness of Psychological Safety on Employees Productivity. 2023. International Journal of Scientific and Management Research Volume 06 Issue 10.
• Edmondson, A. 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Sage Publications.
• Edmondson, A. 2018. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons. 
• Pessi, A. B., Martela, F., Spännäri, J., Grönlund, H., Hakanen, J., Juntunen, E., Uusitalo, L., Vuorinen, K., Paakkanen, M., & Seppänen, A. M. 2017. Myötätunnon mullistava voima (CoPassion). Helsingin yliopisto. 
• Spännäri, J. 2022. Psykologisen turvallisuuden johtaminen ja myötätunto työyhteisöissä. Tutkimushankkeen loppuraportti. Viitattu 29.1.2025 https://oma.tsr.fi/api/projects/35657fd5-a270-4674-bcc4-80fb6d1e088a/attachment/8b25b3af-82bd-4eaa-af09-b2ed131abbef 
• Seppänen, M. 2021. Tunnetaidot voimavarana: opas sosiaali- ja terveysalalle. PS-kustannus. E-kirja: https://laurea.finna.fi/Record/3amk.300119?sid=4933011551
• Seppänen, M, Sillanpää, L., Takanen, J. & Viljanen, J. 2024. Hyvän hanketyön anatomia. Jakso 3: Miltä hankkeessa tuntuu? Tunteiden voima hanketyössä. 3.12.2024. Podcast. Spotify. Viitattu 29.1.2025.
  https://open.spotify.com/episode/3oaiRzKjw4CphnyLT6Es3q?si=2db983d6f8544b1b
• Seppänen, M, Sillanpää, L., Takanen, J. & Viljanen, J. 2025. Hyvän hanketyön anatomia. Jakso 5: Miten vahvistaa psykologista turvallisuutta hanketyössä? 29.1.2025. Podcast. Spotify. Viitattu 29.1.2025. https://open.spotify.com/episode/1d71sekYrz7vNF6vH62iqu?si=fcbcfca649ec48df