Kehittyneessä korkeakoulussa tehdään monien muiden organisaatioiden tapaan paljon erilaisia säännöllisiä mittauksia ja selvityksiä, joiden ansiosta tarjolla on paljon raportteja, jotka kuvaavat korkeakoulun tilaa ja kehitystä yhteisönä ja organisaationa. Nämä on kytketty osaksi korkeakoulun laatujärjestelmää ja niiden hyödyntäminen on siten systemaattista. Kaikkea ei kuitenkaan rehtorina opi ja oivalla suinkaan raporteista.
Keskeisellä sijalla oppimisessa on vuorovaikutus. Osa tästä vuorovaikutuksesta tai ainakin sen organisoinnista on vakioitua kuten esimerkiksi yhteistoimintalain mukainen yhteistoiminta henkilöstön kanssa. Vuorovaikutuksessa oppii parhaiten ja erilaisissa tehtävissä ja rooleissa toimivilta ihmisiltä oppii ymmärtämään erilaisten asioiden toimivuutta tai toimimattomuutta eri näkökulmista. Ilman vuorovaikutusta on vaara, että rehtori toimii ”omassa tai tietyn ryhmän kuplassa”, jossa näitä näkökulmia ei tunnisteta. Vaikka aina erilaisten näkökulmien tunnistaminen ei tarkoita erilaisten päätösten tekemistä, ne parantavat kuitenkin ymmärrystä ja johtamisen laatua. Jokainen korkeakoulu on organisaationa uniikki ja sillä on oma kehityshistoria ja –vaihe, jonka hahmottaminen ei ole aina helppoa. Usein yhtä tärkeää oikean päätöksen tekemisen kanssa on sen oikea-aikaisuus, mikä on sidoksissa korkeakoulun kehitysvaiheeseen. Siinä rehtorin näkökulmasta vuorovaikutus on erityisen tärkeää, jotta kuulee riittävän paljon kaikkia ja tunnistaa erilaisia näkökulmia.
Johtamisjärjestelmään sisältyvään vuorovaikutukseen ja yhteistoiminlain mukaisen yhteistoiminnan lisäksi rehtorina olen pyrkinyt systemaattisesti hakeutumaan vuorovaikutukseen henkilöstön kanssa eri tavoin. Jo yli vuosikymmen sitten aloitin aluerehtorina ns. open space –tilaisuuksien järjestämisen. Näissä kaikilla kampuksilla järjestetyissä ”rehtorin pannu kuumana” –tilaisuuksissa ei ole valmista agendaa vaan keskustellaan henkilöstön jäsenien esiin nostamista asioista. Vastaavia olen järjestänyt myös verkossa chat –tilaisuuksina niin, että niihin on voinut osallistua myös nimettömästi. Nämä sitten julkaistiin korkeakoulun intrassa, jotta myös muilla kuin verkkokeskusteluun osallistuvilla oli mahdollista tutustua käytyyn keskusteluun. Koska rehtorin tehtävässä aikaa on aina kaikkeen rajallisesti, olen lisäksi eri lukuvuosina kokeillut muita erilaisia tapoja päästä rikastavaan vuorovaikutukseen yhdessä henkilöstön kanssa.
Rehtorin TET-jaksojen toteuttamiseen innostuin ”Pomo piilossa” –televisiosarjan myötä. Silloin käänteisesti ”Pomo tuli esiin” ja tutustumaan käytännön työhön eri puolilla korkeakoulua. TET-jaksoilla pääsin tutustumaan korkeakoulun eri toimintoihin ja ammattilaisten työhön. TET-jaksoista julkaisin aina oppimispäiväkirjan koko henkilöstölle ja pyrin näin jakamaan oppimisoivalluksiani myös muille sekä lisäämään kiinnostusta ja arvostusta kollegojen tekemää työtä kohtaan. Aloittaessani rehtorina kokosin myös määräaikaisen rehtorin neuvonantajaryhmän, jossa oli erilaisia asiantuntijoita eri puolelta korkeakoulua. Tämä tuki merkittävästi organisaatioon ja sen kehitysvaiheeseen perehtymisessä, vaikka olin työskennellyt korkeakoulussa jo vuosia. Sittemmin olen tarjonnut henkilöstölle myös mahdollisuutta osallistua päiväksi rehtorin työpäivään ja käydä keskustelua korkeakoulun kehittämisestä sekä tarjonnut mahdollisuutta kaikille ”tilata” rehtori keskustelemaan kahden kesken aiheesta kuin aiheesta. Lisäksi yhtenä lukuvuonna kutsuin henkilöstön jäseniä rehtorin ”korkean paikan leirille”, jossa henkilöstön jäsenet paneutuivat korkeakoulun yhden osa-alueen (liiketoiminta) kehittämiseen. Kaikki nämä erilaiset keinot ovat lisänneet ymmärrystä omasta korkeakoulusta korkeakouluyhteisönä ja organisaationa, kun on saanut kohdata kollegoja ja käydä yhteistä keskustelua eri näkökulmista. Millaisia uusia keinoja voisin rehtorina käyttää oppiakseni lisää? Anna siitä vinkki ja kiitos vinkeistä jo etukäteen!
Lähteet:
