Kymmenen eurooppalaisen korkeakoulun PIONEER-allianssi edistää erityisesti kolmea Agenda 2030:n tavoitetta (11, 4 ja 9). Näihin tavoitteisiin liittyvää kehittämistyötä PIONEER-allianssissa tehdään korkeakoulujen johtamisessa, koulutuksessa, TKI-toiminnassa sekä alueellisessa ekosysteemiyhteistyössä ja kansainvälisessä liikkuvuudessa. Tässä artikkelissa tarkastellaan sitä, millaisen viitekehyksen Agenda 2030 ja Inner Development Goals (IDG) -malli antavat PIONEER-yhteistyöhön osallistuvien asiantuntijoiden sisäisen johtajuuden kehittämiselle.
Kuva: Freepik
YK:n kestävän kehityksen strategiset tavoitteet keskittyvät laajoihin ja monimutkaisiin globaaleihin yhteiskunnallisiin ja ympäristöllisiin haasteisiin (Agenda 2030, Suomen YK-liitto 2025). Näihin vuonna 2015 asetettuihin tavoitteisiin pääseminen vuoteen 2030 mennessä ei kuitenkaan näytä todennäköiseltä (Valtioneuvosto 2024). Sen vuoksi yksilöiden ja organisaatioiden kyvykkyyksiä on lisättävä, jotta globaalien ongelmien ratkaiseminen tehostuu ja nopeutuu. Tätä tukemaan on luotu Inner Development Goals (IDG) -malli, jonka tavoitteena on vahvistaa yksilöiden sisäistä kehitystä kohti kestävämpää tulevaisuutta. IDG-malli perustuu taitoihin ja ominaisuuksiin, jotka auttavat meitä elämään tarkoituksenmukaista, kestävää ja tuottavaa elämää (Inner Development Goals 2025).
YK:n Agenda 2030
PIONEER-allianssi vahvistaa osallisuutta, turvallisuutta, resilienssiä ja kestävyyttä tulevaisuuden kaupungeissa ja yhteisöissä (YK:n kestävän kehityksen tavoite 11). Kestävä kaupunki on turvallinen ja saavutettava kaikille, yhteisöllinen ja osallistumista edistävä, kriisinkestävä ja sopeutumiskykyinen sekä yhteistä kulttuuri- ja luontoperintöä suojeleva. Hyvä koulutus (tavoite 4) ja kestävä teollisuus, innovaatiot ja infrastruktuurit (tavoite 9) ovat edellytyksiä sille, että kansalaisia ja päättäjiä osallistavaa ilmastoystävällistä muutosta ja sopeutusta on mahdollista saada kaupungeissa ja urbaaniyhteisöissä aikaiseksi tulevina vuosina ja vuosikymmeninä Suomessa, Euroopassa ja koko maailmassa.
Em. kolmen Agenda 2030 -tavoitteen valossa voidaan tarkastella myös sisäistä johtajuutta ja itsetuntemusta PIONEER-yhteistyön kannalta. Sisäisellä johtajuudella ymmärretään kykyä johtaa itseään, siis omia arvoja, ajatuksia, tunteita, motivaatiota ja toimintaa, kohti asettuja tavoitteita ja hyvinvointia. Se on osaamista, joka mahdollistaa tehokkaan toiminnan ja vastuunottamisen omasta urasta ja elämästä, erityisesti itseohjautuvissa ja muuttuvissa työympäristöissä. (Työturvallisuuskeskus 2022.)
Sisäistä johtajuutta voidaan vahvistaa ja kehittää ainakin seuraavilla osa-alueilla, jotka liittyvät Agenda 2030:n mukaisten tavoitteiden toimeenpanoon PIONEER-toiminnassa (mukaillen TTL 2024):
- Johtamisen arvolähtöisyys – Agenda 2030 korostaa universaaleja arvoja, joista keskeisimmät ovat ihmisoikeudet, tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja ympäristön vaaliminen. Näiden arvojen ja niiden taustalla olevan ajattelun sisäistäminen on ymmärrettävästi keskiössä, jos haluaa tai kokee tarpeelliseksi selkeyttää omaa arvo- ja moraalipohjaansa, lisätä vuorovaikutuksen johdonmukaisuutta ja eettisyyttä sekä vahvistaa merkityksellisyyttä omassa työssään ja oman organisaation toiminnassa. Ei riitä, että yksittäinen työntekijä reflektoi omia arvojaan, vaan yhteistä arvopohdintaa tarvitaan koko työyhteisön tasolla.
- Systeeminen ajattelu ja globaali vastuu – Agenda 2030 kutsuu meitä kaikkia katsomaan asioita laajemmasta perspektiivistä. Oman johtamistyön ja oman organisaation toiminnan kehittäminen edellyttää sitä, että ymmärrämme paremmin eri ilmiöiden välisiä yhteyksiä ja keskinäisriippuvaisuuksia sekä niiden vaikutuksia niihin strategisiin päämääriin, joita meillä on. Systeemisen kokonaiskuvan hahmottamiseksi tarvitaan yksilöiden välistä jakamista ja yhteiskehittelyä osana organisaatioiden strategista johtamista. Yhdessä voidaan tunnistaa keinot, joilla yksilö omassa johtamistyössään ja organisaatio omassaan voi ottaa enemmän vastuuta yhteiskunnasta ja koko planeettaa koskevista asioista.
- Itsetuntemuksen syventäminen – Agenda 2030 voi inspiroida pohtimaan sitä, miten kestävän kehityksen tavoitteet vaikuttavat omaan rooliin yhteiskunnassa ja maailmassa laajemminkin. Aika ajoin on tarpeen pysähtyä miettimään omia arjen valintoja sekä niiden vaikutusta muihin ja ennen kaikkea ympäristöön – mitä voisin tehdä toisin tai mitä tehdä lisää, jotta oma kulutuskäyttäytymiseni ja elintottumukseni (hiilijalanjälki) olisivat vähemmän kuormittavia luonnolle. Kriittinen itsensä ja oman ajattelunsa haastaminen on osa tätä tarkastelua – mitkä oletukset tai periaatteet ohjaavat tekemisiäni; ovatko ne vääriä tai virheellisiä suhteessa siihen, mitä ekologisesti ja eettisesti kestävällä pohjalla tavoittelen elämässäni, työurallani ja osana globaalia yhteisöä.
- Empaattinen ja osallistava johtaminen – Agenda 2030:ssa korostetaan osallistamista, moninaisuutta, inklusiivisuutta, yhdenvertaisuutta ja monia muita yleviä päämääriä. Pitkälti kyse on siitä, miten kestävän kehityksen hengessä rakennamme yksin ja yhdessä organisaatiokulttuureja, joissa toiminta perustuu kaikki osapuolet huomioon ottavaan kuunteluun, rakentavaan vuorovaikutukseen, keskinäiseen luottamukseen ja ihmislähtöiseen ja empaattiseen yhteisöllisyyteen. Johtamisella on erittäin tärkeä rooli olla varmistamassa sitä, että kriittisetkin asiat kyetään yhdessä ratkaisemaan kaikkia osapuolia kunnioittavalla ja huomioivalla tavalla organisaation strategisten päämäärien hyväksi.
- Elämän ja työn merkityksellisyys – Agenda 2030 voi antaa ajatteluun ja toimintaan välineitä, jotka auttavat löytämään merkitystä ja suuntaa omassa johtamistyössä, mutta myös laajemmin elämässä. Aina ei ole itsestään selvää, miksi minä teen juuri sitä, mitä teen saati, että minulla olisi valaistunut käsitys, mitä tästä tekemisestäni saan ihmisenä kasvuun tai johtamistyöhöni. Lisäksi itseltään voi kysyä, miten oma päivittäinen tekemiseni edistää kestävämpää tulevaisuutta minulle, läheiselleni, työyhteisölleni tai laajemmin koko yhteiskunnassa tai jopa maailmassa. Mistä (kaikesta) minun pitäisi kestävän kehityksen hengessä inspiroitua ja saada merkityksellisyyden kokemuksia, jotta voin inspiroida ja rohkaista muita toimimaan itselleen ja omille arvoilleen uskollisesti?
Inner Development Goals
Nykyisistä Agenda 2030:n strategisista tavoitteista puuttuu monelta osin konkretia siitä, mitä kykyjä, ominaisuuksia ja taitoja on kehitettävä yksilöissä, ryhmissä ja organisaatioissa kestävän kehityksen päämäärien saavuttamiseksi. Inner Development Goals (IDG 2025) -malli tarjoaa siihen käytännöllisen ja kätevän lähestymistavan sisäisen johtajuuden tarkastelemiseen ja kehittämiseen. IDG:n voidaan katsoa toimivan sisäisen kasvun kompassina, joka tukee yksilön kehittymistä ihmisenä, johtajana sekä työyhteisön että yhteiskunnan jäsenenä laajassa Agenda 2030 -tavoitekokonaisuudessa. Nykymuodossaan IDG koostuu viidestä pääalueesta ja 23 taidosta, jotka liittyvät kestävän kehityksen edistämiseen. IDG-mallin pääalueet tukevat sisäistä johtajuutta ja sen kehittämistä PIONEER-toiminnassa ainakin seuraavilla tavoilla:
- Pääalue 1: Oleminen – Suhde itseen
Pääpaino on itsetuntemuksessa, läsnäolossa ja mielenrauhassa, jolloin omien arvojen, motivaatioiden ja toiminta- ja käyttäytymismallien pohdinta korostuu. Aito läsnäolo tarkoittaa kykyä kuunnella muita, havainnoida erilaisia näkökulmia ja sen perusteella tehdä tietoisia päätöksiä. Olemalla ’sinut itsensä kanssa’ auttaa selviytymään muutoksessa ja toimimaan ratkaisukeskeisesti paineen alla.
- Pääalue 2: Ajattelu – Tiedolliset taidot
Systeeminen ajattelu, kriittinen reflektio ja oppimiskyky ovat keskiössä. Kokonaisuuksien ja eri ilmiöiden välisten riippuvuussuhteiden ymmärtäminen on edellytys tulevaisuuden oppimiselle (Sydänmaanlakka 2017). Johtamisen perusta on kyky navigoida monimutkaisissa tilanteissa ja vaativissa olosuhteissa sekä kriittinen ajattelu osana kestävää päätöksentekoa.
- Pääalue 3: Suhde muihin – Muista ja maailmasta välittäminen
Yhteyden ja yhteisöllisyyden rakentaminen kuuntelemalla ja empatialla on olennaista tällä osa-alueella. Kuuntelemisen taito luo tilaa aidolle dialogille ja keskinäiselle luottamukselle. Jokaisella on lupa olla haavoittuvainen, keskeneräinen ja vaillinainen (Brown 2019). Tämän tunnustamalla voimme hyväksyä toisemme sellaisina kuin olemme ja tukea toistemme kasvua vahvemmiksi ja eheämmiksi.
- Pääalue 4: Yhteistyö – Sosiaaliset taidot
Muutoksen johtaminen, vaikuttaminen sekä yhteisen tarkoituksen näkyväksi tekeminen ovat avainasemassa tällä osa-alueella. Tarkoituksen kirkastaminen on merkityksen antamista ja suunnan osoittamista (Sinek 2009). Ihmisiin vaikuttamisen taidot auttavat johtajaa innostamaan ja sitouttamaan muita yhteiseen päämäärään. Tässä onnistuminen edistää toiminnan ja työyhteisön kestävää transformaatiota.
- Pääalue 5: Toiminta – Muutoksen edistäminen
Tällä osa-alueella johtamistyössä painottuvat rohkeus, vastuullisuus ja kestävä toiminta. Johtajan pitää toimia esimerkkinä ja osoittaa, miten asiat viedään käytäntöön. Sisäisessä johtajuudessa korostuvat rohkeus toimia omien ja organisaatiossa yhteisesti määriteltyjen arvojen mukaisesti sekä vastuun ottamista omien tekojen ja vaikutuksien seurauksista (Brown 2019).
Kasvun ja muutoksen tukeminen
Sisäinen johtajuus ei ole jotain yhtä ja tiettyä, vaan ennen kaikkea se on tilannesidonnaista, olosuhderiippuvaista ja ihmistenvälistä. Erityisesti sisäisessä johtajuudessa on kyse itsetuntemuksesta ja siitä, miten hyvin kykenee sopeuttamaan omaa persoonaa, ajattelua, toimintaa ja vuorovaikutusta kulloiseenkin hetkeen ja kaikkeen, mitä siinä tapahtuu. Uudistumalla itse voi myös paremmin johtaa muutosta organisaatiossa (Sydänmaanlakka 2017).
Heittäytyminen rohkeasti uusiin haasteisiin ja tilanteisiin sekä paneutuminen esiin nouseviin ilmiöihin on jokaiselle meistä mahdollisuus oppia, kasvaa ja kehittyä (Brown 2019). Herkkyys tunnistaa ja tulkita erilaisia virtauksia, jännitteitä ja vastuksia on ehdoton edellytys omalle sisäiselle johtamiselle. Samoin intuitiivisen tietämyksen ja aiemman kokemuksen hyödyntäminen tukee vaistonvaraista tajuamista, nopeaa oivaltamista ja proaktiivista toimimista kohtaamis- ja vuorovaikutustilanteissa. Lisäksi pitää koko ajan olla selkeä (tai vähintäänkin selkeytyvä) näkemys siitä, mitä työyhteisönä, tiiminä tai hankkeena tavoitellaan pidemmällä aikavälillä, jotta on mahdollista sisäisellä johtamisella edistää asioita oikea-aikaisesti ja -suuntaisesti.
Tämä teksti perustuu kirjoittajan kurssityöhön Laurean järjestämässä Tulevaisuuden johtamisosaaja -täydennyskoulutuksessa (25 op), johon hän osallistuu vuoden 2025 aikana.
Kirjoittajatiedot
FT, KTM Mika Launikari vastaa Laurea-ammattikorkeakoulun osalta yhteis- ja kehittämistyöstä PIONEER-allianssin kanssa.
Lähteet
