Useat alat kärsivät tällä hetkellä työvoimapulasta samaan aikaan kun erityisesti Euroopan ulkopuolelta tulevien kansainvälisten työnhakijoiden on edelleen vaikeaa löytää reittejään suomalaiseen työelämään (Renvik & Säävälä ym. 2023, 14). Useissa Laurean koordinoimissa TKI-hankkeissa tehdäänkin parhaillaan kehittämistyötä, jolla edistetään toisaalta maahanmuuttaneiden valmiuksia löytää paikkansa työelämästä ja toisaalta työyhteisöjen kykyä perehdyttää ja huomioida työyhteisöjensä arjessa ja johtamisessa työyhteisöjen monimuotoistumista ja monikielistymistä. Laureassa käynnissä olevia aiheeseen liittyviä hankkeita ovat mm. CeMeWe eli Central Baltic Mentoring for Migrant Women seekin Employment, Get Work Vantaa, Maahanmuuttajien yrittäjyyspolku sekä MAKU eli Moniaistinen kosketus uuteen kieleen (Laurea 2024).
Microsoft 365 Stock Image
Tämän artikkelin tavoitteena on tuoda esiin yhden monimuotoisen ja monikielisen työyhteisön vahvuuksia sekä sitouttavia ja oppimista edistäviä johtamiskäytäntöjä. Artikkeli on MAKU-hankkeen, TREENI-hankkeen sekä SOL Palvelut Oy:n yhteistyön tulos. Vuosina 2023-2025 toimivassa ESR+-rahoitteisessa MAKU-hankkeessa (Moniaistinen kosketus uuteen kieleen) kokeillaan, tutkitaan ja kehitetään uudenlaisia lähestymistapoja työelämässä tarvittavan kielen oppimiseen ja perehtymiseen yhteistyössä työelämän yhteistyökumppaneiden ja laajan kehittäjäverkoston kanssa. Artikkelin kirjoittajista sosiaalialan lehtori ja hankeasiantuntija Sanni Einovaara sekä hankeasiantuntija Berenice Rivera-Macias työskentelevät MAKU-hankkeessa. Marika Kivistö taas työskentelee sosiaalialan asiantuntijana ja palvelumuotoilijana vuosina 2023-2026 toimivassa TREENI- Työelämän yhteistreenit -hankkeessa. Hankkeessa kehitetään valmentavalla sosiaalipedagogisella työotteella ratkaisuja mm. nuorten työnhakijoiden ja työelämän kohtaanto-ongelmiin sekä työyhteisöjen monimuotoisuuden tukemiseen. SOL Palvelut Oy on Laurean avainkumppani, joka toimii siivous- ja toimitilapalveluiden alalla.
Työskentely SOL Itiksen kanssa sen vahvuuksien ja sitouttavien tekojen tunnistamiseksi
Työskennellessään SOL Palvelut Oy:n kanssa MAKU- ja TREENI-hankkeet kiinnostuivat eräästä puhdistuspalveluiden tiimistä ja työkohteesta, SOL Itiksestä. Tässä työkohteessa yksikään vakituinen työyhteisön jäsen ei puhu äidinkielenään suomea ja sinne halutaan töihin niin yrityksen sisältä kuin ulkopuoleltakin. Vaihtuvuus on kuitenkin pientä, sillä työntekijät viihtyvät työssään, sitoutuvat siihen ja ovat ylpeitä työstään ja työyhteisöstään. Työyhteisön jäsenet haluavat myös oppia suomea ja integroitua suomalaiseen yhteiskuntaan.
Selvittääkseen, miten tällainen SOL Itiksen kaltainen sitoutunut ja oppimismyönteinen työyhteisö luodaan, hankkeet käynnistivät yhdessä HR-tiimin kanssa syksyllä 2023 pilotin, jossa työskenneltiin yhteiskehittäen työpajoissa SOL Itiksen henkilöstön, Itiksen esimiestiimin ja HR-tiimin kanssa. Lisäksi haastateltiin kahdeksaa työyhteisössä eri asemissa olevaa työntekijää sekä työnjohdon jäsentä. Työskentelyn tavoitteena oli tunnistaa moninaisen ja monikielisen työyhteisön hyviä käytäntöjä sekä eri tasoilla tapahtuvia hyvinvointia lisääviä ja sitouttavia tekoja, joista muutkin SOL Palveluiden tiimit voisivat hyötyä.
Pilotissa SOL Itiksen tiimin vahvuuksina esiin nousivat seuraavat kuusi erityistä vahvuutta:
- Avoin viestintäkulttuuri
- Yhteisöllisyyden vaaliminen
- Monimuotoisuus ja monikielisyys
- Ammatillinen ylpeys ja työn ilo
- Sitouttava perehdytysprosessi
- Ostoskeskus työkohteena
Pilotissa huomattiin, että jokaisen tiimin vahvuuden takaa löytyi organisaation eri tasoilla tapahtuvia konkreettisia tekoja. Erityisenä hyvän kehää ylläpitävänä tekijänä tunnistettiin valmentava ja psykologista turvallisuutta edistävä johtamiskulttuuri, joka antaa tilaa erilaisten yhteisön jäsenten osallisuudelle ja toimijuudelle.
Avoin ja aktiivinen viestintäkulttuuri luo psykologista turvallisuutta, osallisuutta ja yhdenvertaisuutta
Psykologisen turvallisuuden voidaan ajatella olevan jaettu uskomus siitä, että ryhmässä on turvallista ottaa riskejä ja olla oma itsensä. Tämän kaltaisessa yhteisössä on mahdollista ilmaista itseään vapaasti, pyytää apua ja tehdä ja myöntää tehneensä virheitä turvallisesti. (Työterveyslaitos 2021). Osallisuuden kokemuksen taas voidaan ajatella rakentuvan useilla eri tasoilla. Yksilötasolla osallisuutta syntyy ihmisen kokiessa kuuluvansa itselleen merkityksellisiin ryhmiin tai yhteisöihin. Yhteisössä osallisuutta syntyy keskinäisestä arvostuksesta ja luottamuksesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa yhteisiin asioihin. Yhteiskunnan tasolla taas osallisuus tarkoittaa mahdollisuuksien ja oikeuksien toteutumista sekä ihmisten välistä vastavuoroisuutta. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2024.) Yhdenvertaisuudella työelämässä viitataan kaikkien työntekijöiden yhtäläisiin oikeuksiin ja työnantajan konkreettisiin keinoihin, joilla vaikutetaan työpaikan tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen niin työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkasta ja etuisuuksista päättämisessä, koulutukseen pääsemisessä kuin työyhteisön kehittämisessäkin (Työsuojeluhallinto 2024).
Avoin ja aktiivinen viestintäkulttuuri toteutuu SOL Itiksessä organisaation kaikilla tasoilla. SOL Itiksen tiimissä hyödynnetään arjen viestinnässä aktiivisesti Telegramia ammatillisen viestimisen kanavana. Palveluun on luotu erilaisia kanavia ja ryhmiä eri aiheille ja keskusteluille. Viestintä mahdollistaa reaaliaikaisen työn organisoinnin ja helpottaa työnjohdollisia tehtäviä. Tieto on myös samanaikaisesti kaikille henkilöille saavutettavaa, mikä vahvistaa osallisuuden ja yhdenvertaisuuden tunnetta. Digitaalinen viestintä mahdollistaa myös kuvaviestinnän, kielen kääntämisen, ääniviestit ja puheavustuksen käyttämisen, millä osaltaan varmistetaan viestin saavutettavuutta moninaisessa ja monikielisessä työyhteisössä. Digitaalinen viestintä mukana työpisteellä kulkevalla kännykällä tuo turvallisuudentunnetta erityisesti uudelle työntekijälle. Kollegat ovat saavutettavissa ja lähellä, vaikka olisivatkin fyysisesti kauempana.
Digitaalisen viestinnän lisäksi tärkeää ovat yhteiset arkiset kohtaamiset ja vuorovaikutus työn äärellä. Työyhteisö kokoontuukin säännöllisesti yhteisiin tiimitapaamisiin sekä yhteisiin juhliin. Luottamukselliset välit ja henkilökohtaiset keskustelut työnjohdon kanssa koetaan konflikteja ehkäisevänä ja ratkaisuja edistävänä tekijänä. Työyhteisön jäsenet luottavat sekä toistensa että työnjohdon hyväntahtoisuuteen ja reiluuteen ja kantavat yhdessä vastuuta niin työpaikan ilmapiiristä kuin viestinnän riittävyydestäkin. Työn johto taas nauttii organisaationsa luottamusta kokien vapautta tehdä työyhteisölleen edullisia valintoja. Selkeät säännöt ja niiden noudattaminen tuovat kaikille turvaa. Työnjohdon koetaan pitävän huolta paitsi työn sujuvuudesta, myös siitä, ettei kukaan jää ulkopuolelle.
Itiksen työntekijät kokevat haastatteluiden sekä hanketiimin havaintojen pohjalta olevansa paitsi töissä, myös osa heille tärkeää yhteisöä. Työntekijät kokevat arvostusta sekä johdolta että toisiltaan, sillä jokainen kohdataan ystävällisesti ja kiinnostuneesti paitsi työntekijänä, myös ihmisenä. Työntekijät voivat luottaa toistensa sekä johdon hyväntahtoisuuteen, mikä luo työyhteisöön psykologista turvallisuutta.
Monimuotoisuus ja monikielisyys on tavoiteltava asia
Työnantajan sekä tiimin hyvä maine antaa mahdollisuuksia suunnitella työyhteisön rakentamista pitkäjänteisesti. Itikselle rekrytoidutaankin usein työntekijöiden verkostojen kautta. Rekrytoinnissa tunnistetaan monipuolista osaamista sen sijaan, että arvostettaisiin ainoastaan alan työstä karttunutta kokemusta tai alan koulutusta. Työyhteisössä työskentelee runsaasti pitkän kokemuksen omaavia työntekijöitä, jolloin työyhteisö pystyy sujuvasti opettamaan kohdekohtaisen osaamisen erilaisille työntekijöille, joilla vain on motivaatiota ja asenne kohdallaan.
SOL Itiksen rekrytoinneissa pidetään positiivisen erityiskohtelun keinoin huolta siitä, että työyhteisö säilyy riittävän monimuotoisena. Monimuotoisuusosaaminen voidaan nähdä tärkeänä osaamisena työmarkkinoiden ja kuluttajamarkkinoiden muuttuessa jatkuvasti maahanmuuton myötä (Ravazzani 2016). Monimuotoisuus ja monikielisyys nähdään Itiksellä sekä työn johdon että työyhteisön taholta rikkautena, jota halutaan tietoisesti vaalia. Yhteisenä epävirallisena työkielenä käytetään englantia, joka toimii inkluusiota eli mukaan ottamista vahvistavana kielivalintana. Suhtautuminen kaikkiin työyhteisön kieliin on kuitenkin uteliasta ja joustavaa ja kommunikaatio sujuu tarvittaessa myös eri kieliä yhdistäen. Työntekijöiden kaikkia kielitaitoja arvostetaan ja niitä hyödynnetään mm. uusien työntekijöiden perehdytyksessä ja työyhteisön sisäisen kielitaidon vahvistamisessa. Mukaan mahtuu myös silloin, vaikka englannin kielen taito olisi vasta kehittymässä.
Itiksen työnjohto tukee aktiivisesti henkilöstönsä suomen kielen oppimista. Oppiminen voi tapahtua SOLlin henkilöstölleen tarjoamien kielikurssien avulla, mutta yhtä hyvin myös kollegoiden kanssa arjessa tapahtuvana yhteisöllisenä oppimisena vaikkapa lautapelin äärellä. Työnjohto on kiinnostunut jokaisen yksilöllisistä tarpeista ja tukee myös laajempaa kuin työn kautta tapahtuvaa integroitumista suomalaiseen yhteiskuntaan. Ihminen nähdään kokonaisuutena. Voidaan ajatella, että kielen oppiminen, työpaikan vuorovaikutussuhteet ja psykologinen turvallisuus työpaikalla muodostavat kokonaisuuden, joka vahvistaa myös kotoutumista (Nummila, Lydén & Rivera-Macias 2024).
Valmentava johtaminen tuottaa hyvinvointia, laadukasta työn jälkeä ja turvaa uuden oppimista
Valmentavalla työotteella toimiva esihenkilö toimii työssä oppimisen mahdollistajana ja arjen työn sujuvuudesta huolehtijana. Hän antaa palautetta, joka on rakentavaa ja edistää oppimista. Hän vahvistaa työhyvinvointia edistäviä voimavaroja, edistää yhteisöllisyyttä ja vuorovaikutusta sekä panostaa työntekijöiden tuntemukseen ja luottamuksellisten suhteiden rakentamiseen. Valmentava johtaminen, työssä oppiminen ja työhyvinvointi muodostavat toisiaan vahvistavan hyvän kehän. (Uutela 2019, 4.)
Korkea psykologinen turvallisuus edistää mm. uuden oppimista, toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta, työtyytyväisyyttä sekä työhön ja organisaatioon sitoutumista (Työterveyslaitos 2021). Osallisuuden tunteen on todettu edistävän mm. kielen oppimista (Intke-Hernandez 2020, 78-29). Psykologisesti turvallinen ja osallisuutta edistävä työyhteisö tarjoaakin erinomaisen alustan myös uuden kielen oppimiselle. Suomen kielen oppiminen on todettu erittäin tärkeäksi niin maahan muuttaneiden kokonaisvaltaisen kotoutumisen kuin Suomen kansalaisuuden saamisenkin näkökulmista (Renval & Säävälälä 2023, 13).
Psykologisesti turvallinen ja osallisuutta edistävä työkulttuuri edellyttää johdolta halua ja osaamista valmentavaan johtamiseen ja turvallisuuden ja osallisuuden edistämiseen. Kyse on kuitenkin taidoista, joita voi ja kannattaa vahvistaa pyrittäessä edistämään työyhteisöjen hyvinvointia ja työntekijöiden sitoutumista. Psykologiseen turvallisuuteen ja osallisuuden edistämiseen kannattaa panostaa aivan erityisesti aloilla, joilla kilpailu työvoimasta on kovaa. Hyvinvoiva, sitoutunut ja oppimismyönteinen työyhteisö on yrityksen kilpailuvaltti, josta hyötyvät niin työntekijät, työnantajat, asiakkaat kuin suomalainen yhteiskuntakin.
SOL Itiksellä vallitsee avoin ja aktiivinen palautekulttuuri, jossa kaikki antavat toisilleen palautetta ja kehittyvät toistensa palautteiden avulla. Vastuu onnistumisesta on yhteinen ja jokaisen työpanos koetaan työn laadun kannalta merkittävänä. Palautetta saadaan niin kauppakeskuksen johdolta, työnjohdolta, muilta tiimin jäseniltä kuin kauppakeskuksen asiakkailtakin ja kaikkien antama palaute on tärkeää. Palautetta pyydetään myös uusilta työntekijöiltä.
Uuden työntekijän perehdytysprosessi ei etene kaikilla työntekijöillä samalla tavalla, vaan työntekijöiden perehdytys räätälöidään perehtyjän taustan, tarpeiden ja oppimisprosessin mukaiseksi. Työntekijöihin pyritään tutustumaan ja työntekijöiden lähtökohdat perehtymiseen pyritään selvittämään. Erityisesti perehdytystahti rakentuu yksilöllisesti oppimista tarkkaillen. Käytössä on näytä ja kerro -metodi, jossa työntekijä seuraa kokeneemman työntekijän konkreettista esimerkkiä oppien työtehtävät yksi kerrallaan ja saaden jatkuvaa palautetta onnistumisestaan. Uuden työntekijän tukena ovat perehdytysvastuussa olevien palveluohjaajien lisäksi myös kokeneemmat, tutoreiksi kouluttautuneet työntekijät ja koko työyhteisö kaikkien ottaessa vastuuta uuden työntekijän oppimisesta.
SOL Itiksen työntekijät ja johto molemmat korostavat korkean työn laadun sekä oikean asenteen merkitystä. Havaittavissa on selvää ammatillista ylpeyttä, joka syntyy oman työn ja sen vaatiman osaamisen arvostamisesta. Työstä puhutaan joka tasolla arvostavasti ja ylpeästi; työstä saa ja kuuluukin nauttia. Suhtautuminen virheisiin on inhimillistä. Uudelle työntekijälle erikseen korostetaan virheiden luonnollisuutta ja sitä, että aluksi on sallittua käyttää työtehtävien tekemiseen runsaasti aikaa. Tämä vähentää työn aloittamiseen liittyvää stressiä ja helpottaa siten myös uuden oppimista. Valmentava johtaminen, yhteisöllisyys ja työn ilo imaisevat uudet työntekijät hyvän kehään, jossa on hyvä olla ja johon on hyvä sitoutua.
Tämä julkaisu on osa Euroopan sosiaalirahaston (ESR+) rahoittamaa MAKU-hanketta (2022-2024), jonka koordinaattorina toimii Laurea-ammattikorkeakoulu. Hankkeen tavoitteena on edistää maahanmuuttaneiden nopeaa työllistymistä aloille, joilla on työvoimapula. Projektiin osallistuvat myös Haaga-Helia, Arffman Finland Oy ja Lingsoft Oy.
TREENI-hanke toteutetaan Laurea-ammattikorkeakoulun ja Humanistisen ammattikorkeakoulun (Humak) yhteishankkeena 1.10.2023-30.9.2026 ja hanketta rahoittaa Euroopan Sosiaalirahasto. Hankkeessa viemme nuorten ääntä osaksi työyhteisöjen kehittämistyötä, jotta nuorten haasteet tulisivat huomioiduksi.
LÄHTEET
