Mikä puhuttaa eurooppalaisten korkeakoulujen ura- ja rekrytointipalveluissa? Laurean rekrypalvelujen asiantuntija ja JobTeaser-ura-alustan pääkäyttäjä Saara Suominen sekä urapalvelujen asiantuntija ja uraohjaaja Esa Hukkanen osallistuivat kesäkuun alussa Pariisissa järjestettyyn JobTeaserin Career Guidance Summitiin. Tähän artikkeliin on tiivistetty tapahtuman pääteemoja Saaran ja Esan kokemusten pohjalta.

Ura tarinaksi kuin elokuvakäsikirjoitus

Career Guidance Summit -urakonferenssin tapahtumapaikkana toimi La Cinémathèque -elokuvateatteri, johon tapahtuman nimen Lights, Careers, Action! lisäksi viittasi myös osa sisällöistä. Konferenssin ensimmäinen keynote-puheenvuoro käsitteli tarinankerrontaa, kun ranskalainen elokuvakäsikirjoittaja Simon Moutaïrou linkitti ajatuksiaan monomyytistä (sankarin matkasta) urasuunnitteluun ja -ohjaukseen.

Omaa CV:tään ja uratarinaansa pohtiva opiskelija voikin soveltaa osaamisensa sanoittamisessa sankarin matkaa: hyvä tarina ei ole sarja satunnaisia tapahtumia (kuten työkokemuksia), vaan lupaus muutoksesta ja muutosmatkan kuvaus.

Minkälaista kasvua opiskelija tai työnhakija on kokenut ja mitä muutosta hän seuraavaksi uraltaan toivoo? (Moutaïrou 2025.)

JobTeaserin perustaja Adrien Ledoux käsitteli samaa aihetta avauspuheenvuorossaan ja jakoi näkemyksiään tarinankerronnasta työnhaussa. Hänen mielestään hyvä tarina koukuttaa heti alussa, tuo esiin jotain persoonallista ja huomioi hahmon tärkeämpänä kuin juonen. Työnhaussa hyvä tarina osoittaa työtä hakevan opiskelijan oman tarinansa sankariksi. (Ledoux 2025.) Moutaïrou (2025) muistutti, että kuten sankarinkin matkassa, myös uralla muutoksen siemenet voivat alkaa itää vaikeuksien myötä; sankari voittaa vaikeudet. Mitkä vaikeudet ovat johdattaneet sinut siihen, missä nyt olet?

Paljon mediahuomiota ja keskustelutilaa saanut tuleva EU:n palkka-avoimuusdirektiivi sai vielä ensimmäisenä konferenssipäivänä oman, ansaitun puheenvuoronsa. Tulevaisuuden työn asiantuntijan ja Equal Pay -kirjan kirjoittajan Anita Lettinkin mukaan direktiivissä on pohjimmiltaan kyse rekrytoinnin yhteydessä käytävän palkkakeskustelun avoimuudesta. Vastoin yleistä käsitystä kyse ei ole palkan kertomisesta työpaikkailmoituksessa, vaan palkkaavan organisaation palkkauskäytäntöjen avoimuudesta ja läpinäkyvyydestä. Tällöin tulevat ja nykyiset työntekijät pystyvät paremmin arvioimaan esimerkiksi työn vaikeustasoa. Letting antaa opiskelijoille vinkiksi harjoitella neuvottelutaitoja sekä neuvottelujen tueksi tutustua työmarkkinoihin ja organisaatioiden palkkausperusteisiin. Näin työnhakija pystyy tunnistamaan oman arvonsa alalla ja organisaatiossa ja neuvottelemaan työtä vastaavan palkan, kun organisaatiot tekevät palkkausperusteensa läpinäkyviksi. (Lettink 2025.)

Mielikuvamarkkinointi, tekoäly ja yritysyhteistyö paneelien pureskeltavina

Kuten konferensseissa usein, Career Guidance Summitissakin päästiin seuraamaan asiantuntijapaneelien keskusteluja. Opiskelijoiden ja yritysten välisen yhteistyön ja aidon tutustumisen edistäminen olivat eri paneeleja läpileikkaavaa teema. Niitä käsiteltiin niin mielikuvamarkkinoinnin kuin kattavan ja syvällisen kumppaniorganisaatioyhteistyön kautta. Organisaatioilta toivottiin aitoutta keskusteluissa opiskelijoiden kanssa eikä pelkkiä toimitusjohtajien ja HR-edustajien yritysesittelyjä.

Paneelien mukaan opiskelijat kaipaavat kohtaamisia organisaatioiden harjoittelijoiden ja nuorten työntekijöiden kanssa.

Paneelien sarja alkoi raflaavasti kysymyksellä, onko työnantajamielikuvamarkkinointi (eli employer branding) kuollut. Paneelissa keskustelivat Capgeminin Global Talent Attraction Lead Guillaume Caramalli, Marsin Global Employer Brand/Reputation Manager Lin Koh, SEB:n Campus Manager Jacques Marino sekä DAHERin Group Talent Acquisition & Employer Branding Manager Vincent Mattei. Paneelin konsensus oli, että työnantajamielikuvaa olisi syytä lähteä rakentamaan uudesta näkökulmasta. Pinnallinen brändäys ei enää riitä, vaan työntekijöiden täytyy aidosti kokea työpaikkansa hyväksi, jotta sitä voidaan perustellusti sellaisena markkinoida. (Caramalli ym. 2025.)

Opiskelijoiden ja organisaatioiden välisten suhteiden syventämiseen pureutuneessa paneelissa keskustelivat Dassault Systèmesin Schools Relations & Talent Acquisition Manager Brigitte Barnabas, JobTeaserin Senior Strategy Associate Geoffrey Bosc, Bremenin yliopiston harjoittelujen ja vaihdon parissa työskentelevä Maren Martstock sekä Copenhagen Business Schoolin Elise Van Wonterghem. He antoivat hyviä vinkkejä rekrytointitapahtumaan osallistuvalle opiskelijalle: Tutustu myös organisaatioihin, joita et jo tunne, ja valitse etukäteen korkeintaan kymmenen kiinnostavaa. Lähesty niitä käänteisessä kiinnostusjärjestyksessä, eli aloita keskustelut vähiten kiinnostavasta, jotta saat matkalla harjoitusta kaikkein kiinnostavimman organisaation kohtaamiseen. (Barnabas ym. 2025.)

Opiskelijoiden uravalmiuksia parantavien ohjelmien rakentamista työnantajien kanssa käsittelevässä paneelissa toivottiin opiskelijoille lisää mahdollisuuksia päästä tekemään aitoa työelämäyhteistyötä organisaatioiden kanssa (Ferenc ym. 2025). Lavalla mielipiteitään ja osaamistaan jakoivat Berlin School of Business & Innovationin urapalvelujen päällikkö Michael Ferenc, JobTeaserin Pohjoismaiden ja DACH-alueen yliopistosuhteiden päällikkö Leo Ljungdell Kristensen ja ESADE Careersin Associate Director Naomi Williams. Suomessa tilanne on jo tämän osalta melko hyvä, kun työelämäyhteistyö sisältyy tutkintoihin etenkin Laureassa ja muissa ammattikorkeakouluissa. Kehitystä kuitenkin tarvitaan esimerkiksi siinä, miten opiskelijoita ohjataan tuomaan työelämätoimeksiannot hyväksi. Kaikki opiskelijat eivät kerro projekteista työnhaussa.

Tekoäly sai oman paneelinsa, kun sen roolista keskusteltiin työnhaussa ja rekrytoinnissa. Keskustelua lavalla kävivät Göteborgin yliopiston uravalmentaja Hannah Bäcklin, JobTeaserin toimitusjohtaja Juliette Laborie, Coventryn yliopiston Lead Consultant Danny Mirza ja Lign.ain perustaja ja toimitusjohtaja Léa Peersman. Panelistit suhtautuivat aiheeseen valitettavan kritiikittömästi eikä keskustelussa kuultu lainkaan soraääniä tekoälyn käytön vastuullisuuteen liittyen esimerkiksi energiankulutuksen tai tekijänoikeuksien näkökulmasta. Muilta osin antoisa keskustelu muistutti esimerkiksi, että hyvä promptaaminen (kehotteiden kirjoittaminen tekoälylle) ei riitä, vaan tekoälyn käyttäjän on itsekin ymmärrettävä aihetta.

Kenestäkään ei tule tekoälyn avulla huippuammattilaista aiheessa, jota ei tunne lainkaan.

Tähän liittyy virheellisen itsevarmuuden paradoksi, kun aihetta tuntematon luulee tuottavansa järkevää sisältöä tekoälyn avulla, mutta todelliset asiantuntijat tunnistavat sisällön heti virheelliseksi. Panelistit vielä huomauttivat, että generatiivisiin kielimalleihin liittyvä tekoälyosaaminen ei ole alustariippuvaista, vaan samoja taitoja voi soveltaa ohjelmistojen välillä, kuten ChatGPT:ssä, Copilotissa ja Claudessa. (Bäcklin ym. 2025.)

Pikakatsauksia ajankohtaisiin HR-teemoihin

Konferenssi päätettiin ”pitch battlella”, jossa yritysten HR-edustajat pitivät hissipuheensa kolmesta aiheesta: moninaisuudesta, työnhakijakokemuksesta ja työantajamielikuvamarkkinoinnista. Pitch battlen juonsi JobTeaserin yliopistokumppanuuksien johtaja Amber Wigmore Alvarez ja kolmeminuuttisia puheenvuoroja pitivät Hublon Head of Talent Acquisition Pierre Allain, Velvet Consultingin Senior Talent Acquisition Consultant Pierre-Arnaud Bouyer, Vector8:n Group Chief People Officer Catherine Ferrary Simon sekä Danonen Employer Branding Manager Mathis Goyard.

Moninaisuuden edistämiseksi IT-alalla oli vähennetty miesten valtaosuutta valittujen hakijoiden listalla esimerkiksi kouluttamalla esihenkilöitä kirjoittamaan inklusiivisuuden huomioivia työpaikkailmoituksia ja tunnistamaan tiedostamattomia ajatusvinoumiaan. Työpaikkailmoituksissa vähennettiin kriteerien määrää, jotta täydellisyyteen tyypillisemmin pyrkivät naiset uskaltaisivat hakea työpaikkoihin helpommin – miehet kun usein hakevat, vaikka harvempi kriteeri täyttyisi – sekä jättämällä esimerkiksi minimikoulutusvaatimuksen kokonaan ilmoituksesta pois. (Allain ym. 2025.)

Työnhakijakokemuksen osalta pitcheissä kuvattiin, kuinka rekrytointiprosessista putoavat hakijat voivat olla äänekkäimpiä työnhakijakokemuksesta puhujia. Heistä olisi palkkaavien organisaatioiden siis syytä pitää huolta esimerkiksi läpinäkyvällä viestinnällä prosessin etenemisestä ja nopealla vastaamisella päätöksistä. Puheenvuoroissa kyseenalaistettiin myös keskustelu täydellisen ”fitin” löytämisestä, koska se johtaa tarpeettomiin vinoumiin ja ohjaa työnhakijoita suoriutumaan jonkin valmiin mallin mukaan sen sijaan, että keskusteltaisiin aidosti hakijan osaamisesta ja motivaatiosta. Myös kulttuurin sopivien hakijoiden etsimisestä voisi siirtyä etsimään ihmisiä, jotka lisäävät jotain arvokasta kulttuuriin – eli ”cultural fitistä” ”cultural addiin”. (Allain ym. 2025.)

Viimeiset pitchit käsittelivät työnantajamielikuvamarkkinointia. Puhujat ehdottivat, että yritykset voisivat korvata toimitusjohtajiensa pitämät puheet ja työnantajan arvoesitelmät keskustelulla työntekijöiden oman kasvun tukemisesta: miten organisaatio tukee työntekijöitä kasvamaan itselleen oleellisilla alueilla? Se kiinnostaa potentiaalisia hakijoita enemmän kuin kiillotetut puheenvuorot. (Allain ym. 2025.)

Tuliaisina ajatuksia ja kehitysideoita

Kahden päivän konferenssiin mahtui paljon puheenvuoroja, keskustelunavauksia ja etenkin siemeniä uusille ajatuksille. Samalla, kun työmarkkinoille jo saapunut uusi sukupolvi kaipaa työnantajalta kaunistellun pinnan sijaan aitoa merkityksellisyyttä, käytetään uutta teknologiaa tekoäly etunenässä nimenomaan pinnan kiillottamiseen. Niin työnhakijoiden kuin työnantajienkin joukosta erottunevatkin ne, jotka pystyvät käyttämään kehittyvää teknologiaa aitouden korostamiseen ja todellisen yhteyden luomiseen. Työelämän sijaan kaivataan hyvää elämää, jota merkityksellinen, omiin arvoihin ja ajatuksiin sopiva työ tukee.

Konferenssit jäävät vain ohikiitäviksi tapahtumiksi, jos niistä ei tuo mitään mukanaan. Laurean rekrypalvelujen ja urapalvelujen toimintaan syntyi ideoita ainakin UraFestin kehittämiseen ja tekoälyn hyödyntämiseen opiskelijoiden tukemisessa. Näistä ajatuksista opiskelijamme päässevät nauttimaan tulevien lukukausien aikana.

Lähteet

• Allain, P., Bouyer, P., Ferrary Simon, C. & Goyard, M. 2025. HR Trends Pitch Battle. Pienoisluentoja. 4.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Barnabas, B., Bosc, G., Martstock, M. & Van Wonterghem, E. 2025. Successful Career Fairs: Strengthening Business-Student Connections. Paneelikeskustelu. 4.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Bäcklin, H., Laborie, J., Mirza, D. & Peersman, L. 2025. Applications & Recruitment Powered by AI: Live demos, Best Practices & Looking Ahead. Paneelikeskustelu. 4.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Caramalli, G., Koh, L., Marino, J. & Mattei, V. 2025. Is Employer Branding Dead? Rethinking Employer Positioning Towards Talent. Paneelikeskustelu. 3.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Ferenc, M., Kristensen, L. L. & Williams, N. 2025. Designing Career Readiness Programs with Employers – An International Perspective. Paneelikeskustelu. 4.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Ledoux, A. 2025. Tervetulopuhe. 3.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Lettink, A. 2025. Gender Pay Gap & Empowering Talent for Salary Negotiation. Luento 3.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.
• Moutaïrou, S. 2025. The Power of Storytelling. Luento 3.6.2025. JobTeaser Career Guidance Summit. Pariisi.