Toimintaympäristön muutos haastaa koulutusorganisaatiot tarkastelemaan kriittisesti omia käytänteitään ja panostamaan myös henkilöstön osaamisen uudistamiseen.  Yksilöllisen asiantuntijuuden kehittäminen ei enää yksistään riitä, vaan tulevaisuudessa opettajilta vaaditaan yhä enemmän yhteistyötaitoja ja kykyä työskennellä aidosti erilaisissa asiantuntijayhteisöissä. (Ahokallio & Leppälä 2016, 26.) Yhteisöllisyyden synnyttämällä kollektiivisella pääomalla voidaan osaltaan vastata yhteiskunnan koulutusorganisaatioille asettamiin vaatimuksiin.

Tässä artikkelissa tarkastellaan tiimiopettajuutta ja erityisesti tiimiparityöskentelyä sekä sen synnyttämää kollektiivista pääomaa ammattikorkeakoulukontekstissa. Tiimiparityöskentelyllä tarkoitetaan kahden ammattikorkeakoululehtorin välistä tiivistä ja pitkäkestoista yhteistyötä, joka kohdentuu opettajien ydintehtäviin. Artikkeli pohjautuu ajankohtaiseen tutkimustietoon sekä omakohtaisiin kokemuksiin tiimiparityöskentelystä. Artikkelin toivotaan herättävän ajatuksia tiimiopettajuudesta ilmiönä sekä sen merkityksellisyydestä niin organisaation kuin yksilön näkökulmasta.

Yhdessä enemmän

Yksilön inhimillinen pääoma on organisaation aineetonta pääomaa, joka sisältää yksilön tiedot, taidot, lahjakkuuden ja kokemuksen. Inhimillinen pääoma on yksi yrityksen keskeinen resurssi ja se on myös luovuuden ja innovatiivisuuden lähde. (Fulmer & Ployhart 2014.) Organisaation kyky hyödyntää inhimillistä pääomaa riippuu siitä, miten organisaatiossa tiedostetaan ja arvostetaan inhimillisen pääoman mahdollisuuksia. Tähän vaikuttaa myös organisaation rakenne. (Larjovuori, Manka & Nuutinen 2015.)

Nybergin ym. (2014) mukaan inhimillinen pääoma tuottaa ensin arvoa yksilöille itselleen, mutta kun ihmiset ajattelevat ja työskentelevät yhdessä, tästä rakentuu prosessinomaisesti kollektiivista pääomaa. Kollektiivinen pääoma on monitasoinen ilmiö, joka edistää ja syventää yksilöiden osaamista. Se on luonteeltaan synergisoivaa, eli yksilöiden osaamisen, kyvykkyyksien ja tietojen yhteisvaikutus muodostaa yksilöitä laajemman ja syvemmän kokonaisuuden. Tämä vahvistaa uskoa omiin vaikutusmahdollisuuksiin, tavoitteiden saavuttamiseen sekä luo positiivista tulevaisuuskuvaa ja kykyä säilyttää kuormittavissakin tilanteissa toimintakyky. (Manka & Manka 2016, 170.) Kollektiivinen pääoma mahdollistaa uusien näkökulmien ja innovaatioiden syntymisen (Ployhart & Moliterno 2011).

Kiteytyksiä tiimiopettajuudesta

Yhteinen päämäärä, tahtotila ja tavoitteet

Tiimiparityöskentelyssä yhteisesti jaettu ja kirkastettu päämäärä kumpuavat yhteisestä tahtotilasta. Työskentelyn tulee perustua yhdessä tunnistettuun ja jaettuun ideologiseen ja teoreettiseen perustaan. Opettajan tekemien ratkaisujen taustalla vaikuttavat oppimisnäkemykset, pedagogiset mallit ja niihin perustuvat menetelmälliset keinot. (Paloniemi, Hökkä, Valko & Vähäsantanen 2020.) Tiimiparin samansuuntainen ideologinen tausta, arvomaailma ja käsitykset opettamisesta ja oppimisesta sekä keskeisestä opetettavasta ydinsisällöistä ovat ratkaisevia onnistuneen osaamisperusteisen opetuksen suunnitellulle ja toteutukselle.

Dialogi yhdessä ajattelun mahdollistajana

Yhdessä työskenneltäessä dialoginen toimintatapa korostuu. Dialogisen yhteistyön edellytyksenä on hyvä itsetuntemus ja itsesäätelytaidot, jotka toteutuessaan vahvistavat persoonallista opettajuutta ja edistävät opettajan ammatillista kasvua. (Erkkilä & Peurunka 2016.) Dialogi on ajatusten jakamisen areena, jossa erilaiset ajatukset kohtaavat rakentavalla tavalla ja synnyttävät uutta ymmärrystä luovuutta ruokkien. (Hellström 2018.) Keskustelu voi soljua vapaasti, jossa kumpikaan osapuoli ei varsinaisesti ohjaa keskustelun kulkua. Ajatusten virta ilman tavoitesuuntautuneisuutta synnyttää uusia ajatuksia, käsityksiä ja ideoita.

Toinen tunnistettavissa oleva dialogin taso on se, jossa ajatuksia työstetään tavoitteellisesti vastavuoroisessa vuoropuhelussa, jolloin tieto rikastuu ja jalostuu arvoa luovaksi käyttötiedoksi ja joustavaksi toiminnaksi. Tätä voidaan nimittää kristallisoituneeksi tietämykseksi, joka vapauttaa älyllisiä voimavaroja, jotka voidaan suunnata toiminnan kehittämiseen ja uuden oppimiseen. (Hakkarainen, Lallimo, & Toikka 2012.) Yhdessä ajattelemalla tuotetaan aina jotain uutta sekä muokataan olemassa olevia tietorakenteita täsmällisemmiksi ja tiiviimmiksi. Tätä kautta myös oma kriittinen ajattelu ja ammatillinen osaaminen uudistuvat jatkuvasti.

Yhteinen dialogi kunnioittaa molempien autonomisuutta ja on vapaata arvo- ja valta-asetelmista. Molemmat hyväksyvät myös ajatusten keskeneräisyyden ja erilaisuuden. Dialogi edellyttää keskinäistä luottamusta, jotta omia ajatuksia ja näkemyksiä voi ilmaista avoimesti sekä altistaa oman ajattelun toisen vaikutukselle. (Holm, Poutanen & Sthåle 2018.) Tiimiparityöskentelyssä tällainen aito ja teeskentelemätön kohtaaminen sekä toisen ajatusten kuuleminen ovat avainasemassa.

Tunnetyöskentely ammatti-identiteetin vahvistajana

Tunteiden käsittelyn taidot ovat monien työpaikkojen arjessa vielä vähäisesti huomioituja. Yleisesti vallalla on ajatus, että työssä on tärkeää keskittyä asioihin ja suorituksiin ja tunteet voidaan laittaa syrjään. Kuitenkin tunneperäistä reagointia tapahtuu työssä koko ajan. Kaikki tieto ja erilaiset tilanteet herättävät meissä tunteita, jotka vaikuttavat kognitiivisiin ja sosiaalisiin toimintoihimme. (Hökkä, Ikävalko, Paloniemi, Vähäsantanen & Rantanen 2020.)

Tunteet ja ihmisen mieli ovat läsnä yhä intensiivisemmin tämän päivän työskentelykulttuurissa asiantuntijayhteisöissä. Ammatti-identiteetin on tunnistettu kietoutuvan myös vahvasti kokonaispersoonaan, jolloin työhön liittyvä onnistuminen ja epäonnistuminen synnyttävät henkilökohtaisen kokemuksen. Kyseessä on työn subjektivoituminen, jolloin esimerkiksi työhön kohdistuva arviointi koskettaa myös henkilökohtaisesti. (Koivunen & Saari 2015 14-21.)

Tiimiparityöskentely tarjoaa mahdollisuuden erilaisten tunnetilojen käsittelyyn saman arvomaailman jakavan vertaisen kanssa. Itsehavainnointi kehittyy vastavuoroisessa yhteistyössä jaettujen ja sisäistettyjen oivallusten avulla. Tällöin yksilön herkkyys ja intuitiivinen oivallus voivat kasvaa ja elävöittää opettajan työn arkea ja synnyttää uusia merkityksiä. Työn ja arjen kokemusulottuvuudet ovat merkittävä osa ihmismielen tietoista ja tiedostamatonta todellisuutta, jotka muovaavat ihmistä ja opettajapersoonaa kokonaisvaltaisesti (Ihanus 2020).

Rohkeus uudistua ja uudistaa

Tiimiparityöskentely muovaa ja vahvistaa opettajan ammatillista identiteettiä ja toimijuutta sekä antaa rohkeutta uudistua ja uudistaa. Yhteinen dialogi auttaa löytämään kehittämiskohteita ja uusia toimintamalleja. Uudistamistyö ja kehittäminen vaativat riskinottokykyä ja epävarmuuden sietoa. Tiimiparityöskentely antaa vahvuutta ja uskallusta tällaisten uudistusten läpivientiin, jotka yksilötasolla saattaisivat jäädä toteuttamatta. Työtä kehitettäessä ja uudistuksia toteutettaessa on voitava myös luottaa, että ulkoapäin tulevan kyseenalaistamisen ja kritiikin hetkellä molemmat pitävät yhtä ja pysyvät valitulla tiellä. Tiimiparityöskentely tuo tietoisuutta, syvyyttä ja uskoa itseen ja omaan opettajuuteen. Tämä johtaa yksilötasolla itsensä ylittämiseen ja yhdessä toimimisen tulos onkin enemmän kuin osiensa summa. (Sirkko, Takala & Muukkonen 2020.)

Tiimiparityö kantaa – iloa ja hyvinvointia työhön

Toimiva tiimiparityöskentely kantaa jatkuvasti muuttuvassa työkulttuurissa ja toimii korvaamattomana voimavarana opettajan työssä. Tiimiparityöskentely sytyttää työn ilon ja innostuksen. Organisaatioina menestyjiä ovat ne, jotka luovat edellytyksiä työntekijöidensä sisäisen motivaation syttymiseen. Sisäisesti motivoitunut työntekijä innostuu työstä itsessään eikä pelkästään ulkoisista kannustimista. Sisäinen motivaatio ohjaa hakeutumaan mielekkäiden ja innostavien työtehtävien pariin, jolloin myös työn kuorittavuus koetaan vähäisemmäksi. Sisäisesti motivoituneet työntekijät nauttivat työstään ja voivat paremmin. (Martela & Jarenko 2014.)

Tiimiparityöskentely antaa tilaa myös työn “tuunaamiselle”, joka tarkoittaa työnkuvan muotoilua työntekijöille merkitykselliseksi. Työn tuunaaminen ei edellytä radikaaleja muutoksia, vaan jo pientenkin muutosten kautta lisätään työnkuvan mielekkyyttä, haastavuutta ja innostavuutta. Tämän on todettu lisäävän myös merkittävästi työntekijöiden sitoutumista ja omistautumista työlleen. (Martela & Jaronko 2014.)

Lopuksi

Tässä artikkelissa on kuvattu tiimiparin subjektiivisia kokemuksia. Jokainen tiimipari muotoutuu omien persoonallisuuksien, historiansa ja kokemuksiensa kautta. Toivomme, että tämä artikkeli avaa ajatuksia ja antaa ideoita tiimiparityöskentelystä ja sen mahdollisuuksista ammattikorkeakoulukontekstissa.

Tiimiparityöskentelyllä voidaan lisätä työhyvinvointia sekä työn laatua ja tuottavuutta. Toimivaa tiimiparityöskentelyä tavoiteltaessa on tärkeää huomioida, että se viriää yksilöiden sisäisistä motiiveista. Toimiva tiimiparityöskentely ei ole itsestäänselvyys ja ulkoa ohjattavissa. Tiimiparityöskentely on parhaimmillaan pitkäjänteistä, prosessinomaista kehittymistä, jossa yksilöt ja heidän työtapansa hioutuvat yhteensopiviksi, mutta samalla autonomian ja vahvan ammatti-identiteetin säilyttäen.

Tiimityöskentelyn mahdollistaminen on myös johtamiskysymys. Työtä voidaan organisoida ajallisten resurssien ja työaikasuunnittelun avulla ja näin luoda edellytyksiä toimivalle tiimityölle. Omassa organisaatiossamme ymmärrys tiimiparityöskentelyn merkityksestä on lisääntynyt. Johdon kannustava ja rohkaiseva asennoituminen yhteisöllisempään työskentelytapaan ja työn uudistamiseen on ollut merkittävä tiimiparityöskentelyn mahdollistaja.

Kai Hakkaraisen 2014 esittämän puheen sanoja mukaillen:

”Luova älykkyys ei ole jotain myötäsyntyistä vaan yhteisöllisen työskentelyn tulosta. Se kasvaa uskaliaiden ja luovien hankkeiden toteuttamiseen liittyviä vaikeuksia voittamalla. Se on kuin kirkas tuli, jonka vuorovaikutus sosiaalisessa kanssakäymisessä älyllisiä haasteita ratkomalla, saa syttymään ja kasvamaan”.

  Lähteet:

• Ahokallio-Leppälä, H. 2016. Osaaminen keskiössä. Ammattikorkeakoulun uusi paradigma. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden yksikkö. Acta Universitatis Tamperensis 2127. Viitattu 11.5.2021 https://tampub.uta.fi/bitstre-am/handle/10024/98404/978-952-03-0005-0.pdf?sequence=1
• Erkkilä, R. & Perunka, S. 2016. Näkökulma tiimiopettajuuteen. ePooki. Oulun ammattikorkeakoulun tukimus-ja kehitystyön julkaisut 28. Viitattu 11.5.2021 http://www.oamk.fi/epooki/index.php?cID=742 
• Fulmer, I. S., & Ployhart, R. E. 2014. “Our most important asset”: A multidisciplinary/multilevel review of human capital valuation for research and practice. Journal of Management, 40(1), 161–192.
• Ihanus, J. 2020. Ihminen kaleidoskoopissa: Ihmiskäsitysten kirjoa tutkimassa. Teoksessa Hänninen, V. & Aaltola, E. (toim.) Helsinki: Gaudeamus, s. 171-189, 311-312 21
• Hakkarainen, K., Lallimo, J., & Toikka, S. 2012. Kollektiivinen asiantuntijuus ja jaetut tietokäytännöt. Aikuiskasvatus, 32(4), 246-256. Viitattu 11.5.2021 94003-Artikkelin teksti-154581-1-10-20200508.pdf
• Hellström, E. 2018. Dialogi tiedon ja ymmärryksen välineenä kompleksisessa maailmassa. Sitra. Viitattu 10.5.2021  https://www.sitra.fi/artikkelit/dialogi-tiedon-ja-ymmarryksen-valineena-kompleksisessa-maailmassa/ 
• Holm, R., Poutanen, P., Ståhle P. 26.11.2018. Mikä tekee dialogin: Dialogisen vuorovaikutuksen tunnuspiirteet ja edellytykset. Viitattu 11.5.2021 https://www.sitra.fi/artikkelit/mika-tekee-dialogin-dialogisen-vuorovaikutuksen-tunnuspiirteet-ja-edellytykset/  
• Hökkä P., Ikävalko S., Paloniemi K., Vähäsantanen, K. & Rantanen, J. 2020, 10.  Teoksessa Hökkä P., Ikävalko H., Paloniemi S., Vähäsantanen K & Nordling,A.(toim.) Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä. Jyväskylän yliopisto, Jyväskylä 2020 Viitattu 11.5.2021 https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/71958/978-951-39-8284-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y  
• Koivunen, T. & Saari, T. 2016. Työntekijä itsensä johtajana työelämäoppaissa. Aikuiskasvatus 1, 14-23. Viitattu 10.5.2021 Työntekijä itsensä johtajana – PDF Free Download (docplayer.fi)
• Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. (2015). Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5
• Manka, M. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Media.
• Martela F. & Jarenko 2014.  Sisäinen motivaatio. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Viitattu 10.5.2021. eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014 sisäinen motivaatio Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat – PDF Ilmainen lataus (docplayer.fi)
• Nikkola, T. & Harni, E. 2015. Sisäistyneet ristiriidat, tunnetyö ja tietotyöläissubjektiviteetin rakentuminen. Aikuiskasvatus 5/2015 s. 244 – 252
• Ployhart, R. & Moliterno, T. 2011. Emergence of the human capital resource: A multilevel model. Academy of Management Review, 36(1), 127-150
• Sirkko, R., Takala, M. & Muukkonen, H. 2020. Yksin opettamisesta yhdessä opettamiseen. Onnistunut yhteisopettajuus inkluusion tukena. Kasvatus & Aika 14(1) Viitattu 11.5.2021 https://journal.fi/kasvatusjaaika/article/view/79918