Ihmisellä on erilaisia tarpeita ja tunteita, jotka vaikuttavat paitsi yksityiselämässä, myös työelämässä. Tunnetaidoilla ja ihmisen perustarpeiden huomioimisella voidaan parantaa työntekijöiden työhyvinvointia ja motivaatiota sekä organisaation luovuutta ja oppimiskykyä. Tähän voidaan vaikuttaa johtamalla sekä sisäistä motivaatiota tukevilla, että tunteiden ja tarpeiden toteutumista vahvistavilla tavoilla.

Euroopan sosiaalirahaston tuella vuosina 2021–23 toteutettavassa Laurean ja Suomen Sairaanhoitajat ry:n yhteisessä Hyvinvoiva terveydenhuolto -hankkeessa etsitään yhteiskehittämällä ratkaisuja hoitotyön työhyvinvoinnin parantamiseen. Pia Nummila tutkii osana hanketta tehtävässä YAMK-opinnäytetyössään, miten turvallisuudentunne voi tukea työhyvinvointia. Tämä artikkeli perustuu Nummilan tutkimuksen teoreettiseen osuuteen ja siinä pohditaan, kuinka ihmisten tunteet ja tarpeet vaikuttavat työelämässä.

Tunteet vaikuttavat meihin joka hetki. Ongelmanratkaisukyky, sosiaaliset suhteet, motivaatio ja lähes kaikki inhimillinen toiminta ovat alttiita tunteiden vaikutuksille. Tunteet voivat lisätä tai viedä energiaa. Tunteet vaikuttavat myös siihen, millaisia tavoitteita asetamme itsellemme. Positiiviset tunteet lisäävät uskoa omiin kykyihin ja tavoitteet asetetaan korkeammalle, kun taas ahdistuneena tavoitteet jäävät pienemmiksi. Positiiviset tunteet tekevät ajattelusta joustavampaa sekä parantavat oppimis- ja toimintakykyä, jolloin työssä suoriutuminen on helpompaa. Negatiiviset tunteet heikentävät oppimis- ja päätöksentekokykyä. Pelokas tai lannistava ilmapiiri työpaikalla voi myös vähentää luovuutta, innostuneisuutta ja sitoutumista lisäävää vuorovaikutusta. Pelokkaana kyky ajatella heikkenee, kun aivot keskittyvät selviytymiseen ja turvan varmistamiseen. (Rantanen, Leppänen & Kankaanpää 2020, 33-34.) Myönteinen, luottamuksellinen ja turvallinen yhteys työyhteisön jäsenten välillä on pohja vastavuoroiselle vuorovaikutukselle, jolle rakentuu myös myötätuntoinen yhteys. Myötätuntoisessa työyhteisössä ihminen voi olla oma itsensä sekä saada tukea ja arvostusta. (Juntunen ym. 2017, 111.)

Tunteet ja niiden ilmaisu ovat luonnollinen osa elämää. Ne ohjaavat ja auttavat huomaamaan, mikä on itselle tärkeää. Kun on menossa kohti jotakin, mitä haluaa, kokee myönteisiä tunteita, toisaalta lähestyessään jotain sellaista, mitä ei haluaisi, koetut tunteet ovat negatiivisia. Tunnetaidoilla tarkoitetaan sitä, että paitsi huomaa ja tunnistaa tunteen, vaikuttaa tietoisesti siihen, miten tunteeseen reagoi. (Paakkanen, Martela, Rantanen & Pessi 2017, 126.)

Tunteet työpaikalla

Työpaikalla koetaan monia tunteita ja niitä tulisi voida myös ilmaista. Mikäli tunteita ei ole mahdollista ilmaista esihenkilön tai kollegojen kanssa keskustelemalla, ne tukahdutetaan, mikä puolestaan voi aiheuttaa ahdistuneisuutta ja pahoinvointia. (Virolainen 2012, 19.) Juutin ja Vuorelan (2015, 51) mukaan tunteista keskusteleminen on organisaation oppimiskyvyn kannalta tärkeää. Kokemukset rakentuvat tunteiden varaan ja kokemukset vaikuttavat osaamisen kehittymiseen. Kokemusten työstäminen, reflektiivinen prosessi, tapahtuu tunnetasolla, jossa työyhteisön jäsenet tarkastelevat omaa toimintaansa ja itseään.

Tunteita ja kokemuksia kunnioittava ilmapiiri luo mahdollisuuden erilaisuudelle ja luovuudelle, mikä lisää paitsi hyvinvointia, myös työn tuloksellisuutta. Paakkasen ym. (2017, 125-126) mukaan tunteet työpaikalla vaikuttavat oppimiseen ja luovuuteen, päätöksentekoon, yhteistyöhön, terveyteen ja merkityksellisyyteen. Nämä kaikki puolestaan vaikuttavat organisaation tuottamaan tulokseen ja hyvinvointiin. Tunteilla on näin ollen huomattava vaikutus organisaation toimivuuteen ja niiden huomioiminen sekä taitava käsittely saattavat selittää ihmisten onnistunutta yhteistoimintaa organisaatiossa.

Sisäinen motivaatio ja itseohjautuvuus tarpeena

Tunteet ja perustarpeet liittyvät vahvasti toisiinsa. Tunteet vaikuttavat ihmisen perustarpeiden toteutumiseen ja vastavuoroisesti perustarpeiden toteutuminen vaikuttaa ihmisen tunteisiin. Useat hyvinvointia ja erityisesti työhyvinvointia tutkineet asiantuntijat ovat kehittäneet teorioita tästä keskinäisestä vaikutuksesta. Esittelemme seuraavaksi kolme toisiaan täydentävää teoriaa, jotka on tiivistelmänä esitelty oheisessa taulukossa.

Deci ja Ryan (2000, 68) ovat kehittäneet itseohjautuvuusteorian, joka selittää ihmisen perustarpeita ja niiden toteutumisen vaikutusta siihen, kuinka sitoutuneeksi tai vieraantuneeksi ihminen itsensä tuntee. Teorian mukaan ihmisen sosiaaliset verkostot joko lisäävät tai heikentävät sisäistä motivaatiota, itsesäätelyä ja hyvinvointia. Heidän mukaansa ihmisillä on kolme perustarvetta: 1) kompetenssin, 2) autonomian ja 3) yhteenkuuluvuuden tarve, jotka toteutuessaan lisäävät sisäistä motivaatiota ja hyvinvointia.

Rauramon (2004) Työhyvinvoinnin portaat -mallin mukaan ihmisen tarpeet muodostavat hierarkian, jossa ylimpänä tavoitteena on itsensä toteuttamisen motiivi. Se tuo työhön iloa. Teorian mukaan ylintä tasoa ei voi saavuttaa ennen kuin muut tasot on saavutettu. Hyvinvointia tulisi arvioida kokonaisvaltaisesti, koska siihen vaikuttavat niin työ kuin muutkin elämän osa-alueet. Inhimilliset perustarpeet tulisi olla kunnossa kaikilla elämänalueilla, jotta ihminen voi hyvin. Rauramo (2004, 39-40.)

Sisäisellä motivaatiolla tarkoitetaan luontaista taipumusta etsiä haasteita, käyttää kykyjään, tutkia, tehdä ja oppia uutta. Tutkimuksen mukaan sen sijaan, että ihmistä ohjaisi vain ulkopuolelta tuleva velvoite, sisäinen motivaatio lisää kiinnostusta ja luottamusta ja sitä kautta myös suorituskykyä, sinnikkyyttä ja luovuutta. Tietyt olosuhteet tukevat sisäistä motivaatiota, mutta olosuhteet voivat myös heikentää sitä. Sisäistä motivaatiota ei ylläpidetä ulkopuolelta asetetuilla tavoitteilla, vaan se lisääntyy tunteiden huomioimisella ja itseohjautuvuutta lisäämällä. (Deci & Ryan 2000, 69-70.)

Kompetenssin tunne perustarpeena

Itseohjautuvuusteorian kolmanteen perustarpeeseen eli kompetenssiin löytyy vastine Rantasen ym. arvostuksen ja edistymisen tarpeista. Arvostuksen tarve näkyy jo vauvoissa, jotka pyrkivät kiinnittämään huomiota itseensä ja osoittavat ilahtuvansa arvostavasta ja rakastavasta katseesta. (Rantanen ym. 2020, 96.) Edistymisen tunnetta voi pitää lisääntyvänä hallinnan tunteena ja sitä kautta itseohjautuvuusteoriaan sisältyvänä, vaikka Rantanen ym.  (2020, 99) esittää sen myös itsenäisenä perustarpeena. Edistymisen tunne lisää positiivisia tunteita ja motivaatiota, iloa uuden oppimisesta. Tätä tunnetta voi hyödyntää motivaation lisäämisessä tuomalla sen näkyvästi esiin työyhteisössä. (Rantanen ym. 2020, 99.)

Rauramon työhyvinvoinnin portaissa itsensä toteuttamisen tarve on tarvehierarkian ylin eli viides porras. Kun alempien portaiden tarpeet on tyydytetty, ihminen voi nauttia haasteista ja uuden oppimisesta ja kehittyä ihmisenä. Mahdollisuus kokeilla uutta ja ylittää rajoja sekä luoda uutta lisäävät hyvinvoinnin kokemusta. Itsensä toteuttamisen tarve hyödyttää myös työyhteisöä, kun työntekijä haluaa oppia uutta ja olla paras versio itsestään. (Rauramo 2004, 148-149.)

Yhteenkuuluvuuden ja autonomian tarve

Rauramon mallissa kolmannella portaalla on liittymisen tarve, joka vastaa itseohjautuvuusteorian yhteenkuuluvuuden tarvetta. Oikeudenmukainen, tasa-arvoinen, kannustava ja innostava työyhteisö mahdollistavat liittymisen tarpeen toteutumisen. Avoimuus, luottamus ja vaikutusmahdollisuudet sekä toimiva suhde työntekijöiden ja johdon välillä ovat toimivan työyhteisön piirteitä. Yhteiset arvot ja niiden pohjalta luodut tavoitteet lisäävät yhteenkuuluvuuden tunnetta. (Rauramo 2004, 121.)

Itseohjautuvuusteorian autonomialla ei viitata itsenäisyyteen, vaan pikemminkin valinnan mahdollisuuteen ja se voi olla myös kollektiivista toimintaa. Yhteenkuuluvuuden ja kompetenssin tukeminen lisää paitsi pystyvyyden tunnetta, myös autonomian kokemusta. (Deci & Ryan 2000, 74.) Rantasen (2020) mukaan kaikki ihmiset haluavat kokea hallitsevansa tilannetta ja elämää. Voidaan puhua myös autonomian tai kontrollin tarpeesta. Hallinnan tunteen puuttuminen voi aiheuttaa monenlaisia tunteita, kuten häpeää, ahdistusta tai pelkoa, joilla on pitkäaikaisia seurauksia hyvinvoinnin kannalta. Hallinnan tunnetta voivat vähentää esimerkiksi muutokset työpaikalla ja uusien vaativien työmenetelmien tai laitteiden hallinnan opettelu. (Rantanen ym. 2020, 98-99.)

Rauramon (2004) ja Rantasen ym. (2020) teorioissa ihmisillä on myös muita tärkeitä perustarpeita, joiden toteutuminen parantaa sekä yksilön että organisaation hyvinvointia. Näitä ovat esimerkiksi psykofysiologiset tarpeet sekä turvallisuuden, arvostuksen ja reiluuden kokemisen tarve. Teorioiden yhtäläisyydet ja erot on esitelty oheisessa taulukossa.

Pohdinta

Ihmisen tunteiden ja perustarpeiden toteutumisen huomioiminen on työyhteisöissä tärkeää niin työntekijän kuin organisaation hyvinvoinnin kannalta. Työyhteisön sosiaaliset verkostot ja toimintatavat joko lisäävät tai heikentävät sisäistä motivaatiota. Sisäinen motivaatio lisää kiinnostusta ja luottamusta ja sitä kautta myös suorituskykyä, sinnikkyyttä ja luovuutta.

Työntekijän tunteet ja tarpeiden toteutumisen paremmin huomioiva johtaminen voi olla yksi terveydenhuollon kriisiytyneen työntekijäpulan ratkaisuista. Tässäkin artikkelissa esiteltyjen tutkimusten mukaan se edistäisi työntekijöiden sitoutumista sekä organisaatioon että tekemäänsä työhön. Vaikka julkisessa keskustelussa palkka on noussut muita tekijöitä suurempaan rooliin, se ei yksin ratkaise tilannetta.

Kirjoittajat:

Pia Nummila (sosionomi AMK) työskentelee Kasvatus- ja perheneuvolassa. Hän opiskelee parhaillaan Laureassa Voimavaraistavien työmenetelmien kehittäminen ja johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -ohjelmassa sosiaali- ja terveysalan YAMK-tutkintoa. Nummilan syksyllä 2022 julkaistava opinnäytetyö Turvallisuudentunne työhyvinvointia tukemassa käsittelee laajemmin psykologista turvallisuutta ja sitä tukevaa johtamista terveydenhuollon työympäristöissä.

Hilkka Lydén (sairaanhoitaja, diakonissa YAMK) työskentelee Laureassa TKI-asiantuntijana. Hän on Hyvinvoiva terveydenhuolto -hankkeen projektipäällikkö. Lydén on tohtorikoulutettavana Lapin Yliopiston Taiteen ja muotoilun tiedekunnassa. Tähän artikkeliin hän kirjoitti hankkeen esittelyn sekä pohdinnan. Lisäksi hän lyhensi ja editoi Nummilan alkuperäisen tekstin.

Lähteet:

• Deci, R. & Ryan, E. 2000. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist. 55 (1), 68-78. Viitattu 1.6.2022. http://dx.doi: 10.1037//0003-066x.55.1.68
• Juntunen, E., Pessi, A., Aaltonen, T., Martela, F. & Syrjänen, T. 2017. Myötätunto ja merkityksellisyys työssä. Teoksessa Pessi, A., Martela, F. & Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä: PS-kustannus, 104-122.
• Juuti, P. & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 5. uudistettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus.
• Paakkanen, M, Martela, F., Rantanen, J. & Pessi, A. 2017. Kuinka oppia tunnetaitoja. Teoksessa Pessi, A., Martela, F. & Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä: PS-kustannus, 124-147.
• Rantanen, J., Leppänen, I. & Kankaanpää, H. 2020. Johda tunneilmastoa. Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali. Helsinki: Alma Talent.
• Rauramo, P. 2004. Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita.
• Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: BoD – Books on Demand