Työpaikoista on tullut merkittäviä oppimisympäristöjä, kun työssä oppiminen on noussut tärkeään rooliin muodollisten, oppilaitosten tarjoamien koulutusten ja tutkintojen ohella. (OKM, 2020; Lemmetty, Jaakkola & Collin 2022, 6.) Nykyään jo yli 80 % työuran aikaisesta oppimisesta tapahtuu työpaikalla työtä tehdessä. Nopeasti muuttuvassa työelämässä ja toimintaympäristössä ei enää riitä se, että jonkin asian on oppinut koulussa, vaan osaaminen vaatii jatkuvaa päivittämistä. Laureassa vuoden 2023 alussa alkaneessa SURE – Suorituskykyä, resilienssiä ja elinvoimaisuutta jatkuvalla työssä oppimisella -hankkeessa kehitetään uudenlaista jatkuvan työssä oppimisen toimintamallia yhteistyössä pk-vientiyritysten ja teknologiayritys Headain kanssa.

Työssä opitaan työuran eri vaiheissa

Opetus- ja kulttuuriministeriön (OKM, 2023, 69) määritelmän mukaan jatkuva oppiminen on työuran eri vaiheissa tapahtuvaa oppimista, kun taas koko elämänkaaren aikaiseen oppimiseen viitataan elinikäisen oppimisen käsitteellä.

Työssä oppimisen käsitteessä on eroa kirjoitusasulla, erikseen kirjoitettu ”työssä oppiminen” viittaa oppimisen tapahtumapaikkaan, kun taas yhteen kirjoitettu ”työssäoppiminen” viittaa ammatillisiin tutkintoihin kuuluviin työssäoppimisjaksoihin ja oppisopimuskoulutukseen. Työssä oppimisen määrittelyssä voidaan Tikkamäen mukaan painottaa kehittämistä organisaation hyötynäkökulmasta, osaamisen kehittämistä oppijan näkökulmasta tai oppimisen edistämistä sosiaalisena näkökulmana. Työ voidaan määritellä monin eri tavoin pitäen sisällään palkkatyön lisäksi muun muassa vapaaehtoistyön. (Tikkamäki 2006, 33–34, 51.)

Työssä oppiminen on joko tiedostamatonta kokemuksien hyödyntämistä työelämässä, erilaisiin oppimismahdollisuuksiin tarttumista tai kokonaan tiedostettua ja tavoitteellista osaamisen kehittämistä. Näin ollen työssä oppimisella tarkoitetaan sekä tiedostamatonta ja satunnaista oppimista että toimintaa, joka vaatii oppijalta ponnistelua. (Rintala ym. 2023, 34–35)

Osaava henkilöstö parantaa yrityksen kilpailukykyä

Työelämän tarpeet muuttuvat jatkuvasti, työ uusiutuu, vanhoja työtehtäviä katoaa ja toisia tulee tilalle teknologisen kehityksen seurauksena. Oppimaan oppimisen taidot ja osaaminen auttavat yksilöitä ja yrityksiä selviytymään työelämän turbulenssissa. Säilyttääkseen työmarkkina-arvonsa ja pysyäkseen kilpailukykyisenä yksilön on kyettävä soveltamaan, hyödyntämään, muokkaamaan, laajentamaan, uudistamaan ja kehittämään osaamista kulloisenkin kontekstin edellyttämällä tavalla. Älykkäät, oppivat yritykset, jotka kannustavat henkilöstöä jatkuvaan työssä oppimiseen, pysyvät ajan tasalla, kykenevät reagoimaan nopeasti muutoksiin ja saavuttavat kilpailuetua markkinoilla.  (Jokinen 2020, 156–157.)

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on noussut tärkeään rooliin yritysten strategiassa. Työnantajan näkökulmasta tuottavuus ja työhyvinvointi paranevat, kun työntekijät hankkivat uusia taitoja, tietoja ja pätevyyksiä työtä tekemällä tai kehittämällä. Jatkuvasti uutta oppiva henkilöstö löytää uusia näkökulmia ja ratkaisuja yrityksen ongelmiin eli jatkuva oppiminen edistää myös luovuutta ja innovaatioita työpaikalla. (Kallonen & Kuhmonen 2021.)

Laureassa tradenomitutkinto on mahdollista suorittaa työtä opinnollistamalla eli omaa työtä ja työnantajayritystä kehittämällä. Työtä opinnollistaneiden aikuisopiskelijoiden kokemusten mukaan työssä oppiminen on tuonut uutta osaamista laajemmin organisaation hyödynnettäväksi samalla, kun oppijan osaaminen on kehittynyt. Lisäksi työssä oppiminen tuo organisaatiolle kehittämisresurssia.

Jatkuvan oppimisen mahdollistavat yritykset houkuttelevat osaavia työntekijöitä, jotka arvostavat mahdollisuuksia kehittää taitojaan ja oppia uutta. Kun työnantaja osoittaa välittävänsä työntekijöiden ammatillisesta kehityksestä, se lisää työntekijöiden sitoutumista yritykseen ja parantaa työtyytyväisyyttä.  Yrityksen näkökulmasta rekrytointi tehostuu, kun yritys voi täyttää sisäisesti osan avoimista työpaikoista osaavilla työntekijöillä. Yksilöille tämä mahdollistaa urakehityksen sekä uusiin työtehtäviin siirtymisen. (Elinkeinoelämän keskusliitto 2020.)

Psykologinen turvallisuus mahdollistaa työssä oppimisen

Organisaatiorakenteella, työn organisoinnilla ja johdon tuella on merkittävä rooli työssä oppimisessa. Uuden oppimiselle ja uusien ideoiden syntymiselle tulee olla kannustava ja turvallinen ilmapiiri (Siirilä, Mäki & Kinnari 2021, 71). Työyhteisön psykologinen turvallisuus on tunne siitä, että on työyhteisössä hyväksytty juuri sellaisena kuin on. Se on tunne siitä, että jokainen voi tuoda pelottomasti esille uusia ideoita, kysyä ja pyytää apua ja kertoa mahdollisista epäonnistumisista ilman, että tulee työyhteisön torjumaksi tai nolatuksi. Juuri virheiden salliminen on edellytys uuden oppimiselle. (Rinne 2021.)

Laureassa työtä opinnollistaneet opiskelijat ovat kuvanneet, että turvallinen ja luottamusta herättävä työyhteisö tukee uuden oppimista. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri mahdollistaa työntekijän heittäytymisen asiantuntijaroolista oppijan rooliin ilman, että tarvitsee miettiä, miten kollegat tämän roolin näkevät. Turvallisen ja oppimista tukevan työyhteisön nähdään muita paremmin huomioivan työssä oppimisen ja sen mukanaan tuoman mahdollisuuden kokeilla ja erehtyä.

Sitoutuminen työssä oppimiseen rakentuu oppijan ja ympäristön vuorovaikutuksessa. On tärkeää, että yrityksissä tuetaan oppijan edellytyksiä sitoutua uuden oppimiseen. Tuella tarkoitetaan oppijan elämäntilanteen ja hyvinvoinnin huomioimista. Kun kaikki elämän osa-alueet ovat tasapainossa on motivaatio uuden oppimiseen korkeampi ja uusien asioiden oppiminen helpompaa. (Lindell 2021.)

Erilaisia tapoja jatkuvan oppimisen edistämiseksi ovat muun muassa motivointi, positiivisten tunteiden ja onnistumisten edistäminen sekä työn ja oppimisen johtaminen ja organisointi. Myös oppijan aktivisuuden ja itseohjautuvuuden vahvistamiseen tarvitaan työpaikoilla tukea. (Rintala, Postareff & Ryymin 2023, 33.)

Valmentavan johtamisen avulla työntekijöille luodaan kannustava ympäristö, jossa jatkuva oppiminen ja kehittyminen ovat arkipäivää. Valmentava johtaja rakentaa myönteistä oppimiskulttuuria, jossa rohkaistaan kokeiluihin ja virheistä oppimiseen. Hän siis edistää omalta osaltaan psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Valmentava johtaja toimii oppimisen innostajana ja mahdollistajana, joka tarjoaa tarvittavaa tukea ja resursseja sekä mahdollistaa yhdessä oppimisen ja vertaisoppimisen. Hänen tehtävänsä on myös antaa säännöllistä palautetta osaamisen kehittämistavoitteiden saavuttamisesta. (Kallonen & Kuhmonen 2021, 160.)

Jatkuva oppiminen työssä edellyttää myös oppijan omaa aktiivisuutta ja sitoutumista. Rintala ym. mukaan oppimiseen sitoutuminen tai kiinnittyminen on moniulotteinen ilmiö. Siihen liittyvät kognitiivinen, emotionaalinen, toiminnallinen sekä toimijuutta ilmentävä sitoutuminen. (Rintala ym. 2023, 33.) Kognitiivinen sitoutuminen pitää sisällään oppijan motivaation, emotionaalinen tunteet ja asenteet, toiminnallinen osallistumisen ja oppimisen erilaiset tavat ja toimijuutta ilmentävä oppijan proaktiivisen toiminnan oman oppimisen edistämiseksi. Työntekijä, joka on motivoitunut uuden oppimiseen ja uskoo omaan osaamiseensa, näkee työssä tapahtuvan oppimisen mahdollisuudet selkeämmin kuin muut (Siirilä ym. 2023, 71).

Työ on oppimista – keinot ovat monet

Työssä oppiminen antaa mahdollisuuden kytkeä oppiminen omaan päivittäiseen työhön ja sen kehittämiseen. Kun yritys mahdollistaa jatkuvan työssä oppimisen, se saa uutta osaamista ja kehittämisresurssia. Työntekijä sitoutuu entistä vahvemmin omaan työhön ja työnantajayritykseen, kun työn mielekkyys lisääntyy ja työhyvinvointi paranee.

SURE-hankkeessa kehitetään yhteistyössä pk-vientiyritysten sekä teknologiayritys Headain kanssa jatkuvan työssä oppimisen toimintamallia, jossa huomioidaan psykologinen turvallisuus ja työhyvinvointi sekä etsitään uudenlaisia tapoja tunnistaa työssä syntyvää osaamista. Tavoitteena on myös kehittää erilaisia keinoja uudistaa ja lisätä kriittistä osaamista työpaikalla työtä tekemällä.

Lisätietoja SURE-hankkeesta:

SURE – Suorituskykyä, resilienssiä ja elinvoimaa jatkuvalla työssä oppimisella -hankkeessa pk-vientiyritys oppii tunnistamaan strategian toteutumisen kannalta kriittisiä osaamisia sekä ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita. Yritys saa käyttöönsä tekoälyn avulla tuotetut osaamiskartat sekä osaamisen tilannekuvan. Laurea-ammattikorkeakoulun asiantuntijat valmentavat yrityksiä uudistamaan, lisäämään ja kehittämään strategisia osaamisia, kuten vienti, vihreä siirtymä ja vastuullisuus, erilaisin työssä tapahtuvan oppimisen keinoin. Teknologiayritys Headai tarjoaa hankkeeseen data-analytiikka- ja asiantuntijapalveluja tekoälyn hyödyntämiseksi osaamisen ja jatkuvan oppimisen johtamisessa. Hankkeen tuloksena syntyy uudenlainen, datalähtöinen jatkuvan työssä oppimisen toimintamalli. 

Kotisivu: www.suremalli.fi 

Lähteet:

• Elinkeinoelämän keskusliitto 2020. Uudistuminen lähtee osaamisesta. Jatkuva oppiminen on yritysten arkea. Kuusi yritystä, kuusi näkökulmaa osaamisen kehittämiseen. Viitattu 18.5.2023. EK_Uudistuminen_lahtee_osaamisesta_www.pdf
• Jokinen, E. 2020. Kilpailuetua ja yhteistä oppimista. Mitä teollisuusaloilla ajatellaan osaamisesta? Teoksessa Ojala, S. & Pyöriä, P. Pirstoutuvatko työurat? Teollisuusalat talouden ja teknologian murroksissa. Tampere University Press, 145–183.
• Kallonen, T. & Kuhmonen, A. 2021. Jatkuva oppiminen – Työelämän tärkein taito. Kauppakamari.
• Lemmetty, S., Jaakkola, M. & Collin, K. 2022. Jatkuva työssä oppiminen – lähtökohtia, edellytyksiä ja seurauksia. Teoksessa Lemmetty, S. & Collin, K. (toim.) Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä.
• Lindell, P. 2021. Työhyvinvointi tulevaisuuden oppivassa asiantuntijaorganisaatiossa. Viitattu 18.5.2023.
• Opetus- ja kulttuuriministeriö 2020. Viitattu 11.5.2023. Jatkuva oppiminen auttaa sopeutumaan muuttuvaan työelämään – OKM – Opetus- ja kulttuuriministeriö
• Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio Turvallinen työyhteisö menestyy. Helsinki: Alma Talent Oy
• Rintala, H. Postareff, L. & Ryymin, E. 2023. Sitoudun, siis opin – Miten edistää jatkuvaa oppimista työssä? Viitattu 8.5.2023. (journal.fi)
• Siirilä, J., Mäki, K. & Kinnari, H. 2021. Jatkuva oppiminen oppilaitosten ulkopuolella – yhteisiä tulkintoja ja merki-tyksiä rakentamassa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 23 (2), 65-82. Viitattu 21.4.2023.
• Tikkamäki, K. 2006. Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Tampereen yliopisto väitöskirja. Viitattu 15.2.2023.