Uusi yhteistoimintalaki (1333/2021, YT-laki) yrityksissä ja yhteisöissä tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Se koskee suurta osaa Suomen työvoimasta, sillä yksityisellä sektorilla työskentelee noin kaksi miljoonaa henkilöä (Tilastokeskus 2022). Yrityksen tai yhteisön palveluksessa tulee olla vähintään 20 työntekijää, jotta lakia sovelletaan. Jatkossa työpaikoilla edellytetään jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön kesken, neuvotteluja muutostilanteissa ja henkilöstön edustajan nimeämistä yrityksen hallintoon. Tässä kirjoituksessa pohdimme yhteistoimintalain uudistuksia ja uudistuksen myötä erityistä tarvetta myös työyhteisöjen kehittämiselle.
Kuva: Fauxels / Pexels
Laurea-ammattikorkeakoulun YAMK-koulutuksissa työoikeudellisiin aiheisiin voi tarkemmin perehtyä esimerkiksi Strategisen johtamisen koulutuksen (liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto) Työoikeus ja hyvinvointi- opintojaksolla. Yhteistoimintaosaaminen on keskeinen osa työoikeudellista osaamista.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma – miksi sellainen tarvitaan?
Yhteistoimintalailla tuodaan välineitä jatkuvasti muuttavan toimintaympäristön tarpeisiin, jotta työpaikoilla voidaan ennakoida ja reagoida muutoksiin (Sitra 2021; TEM 2020, 48–50.) Työpaikkojen toimintakulttuuria halutaan edistää siten, että voidaan kunnioittaa sekä työnantajan että työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia sekä lisätä yhteistä keskustelevaa vuoropuhelua työpaikoilla (Hallituksen esitys Eduskunnalle, myöh. HE 159/2021, 62). Keskusteltavia aiheita ovat työpaikkatasolla ratkaistavat aiheet, jotka liittyvät muun muassa yrityksen tulevaisuuteen, taloudelliseen tilanteeseen, osaamisen kehittämiseen ja työhyvinvointiin (Bruun 2022, 213).
YT-lailla uudistettiin keskeinen työpaikkojen lakisääteinen henkilöstösuunnitelma, kun henkilöstö- ja koulutussuunnitelma uudistettiin työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi (HE 159/2021, 7). Se on samalla yksi väline käydä YT-lain tarkoittamaa vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työyhteisön riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien toteuttamista työtä, työoloja tai työntekijän asemaa koskevissa asioissa (HE 159/2021, 70).
Henkilöstön edustaja on YT-lain 5 §:n mukainen edustus eli työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu. Jos jokin henkilöstöryhmä ei ole voinut valita luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, henkilöstöryhmä voi valita erityisen yhteistoimintaedustajan (HE 159/2021, 68). Jos henkilöstö ei valitse edustajaansa, vuoropuhelu käydään koko henkilöstön kanssa ja tietyissä tilanteissa edustajana voi olla myös työsuojeluvaltuutettu (YTL 5 §). Yhteistoiminnan osapuolia ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö, ja nämä yhdessä muodostavat työpaikkakohtaisen työyhteisön (HE 159/2021, 9–10). Vuoropuhelu toteutetaan yleensä kokousmuodossa, jolloin tilanne muodostuu suulliseksi ja välittömäksi. Kuitenkin erityisesti työntekijöiden valmistautumista varten työnantajan on annettava viimeistään viikkoa ennen kokouksen toteuttamista tarpeelliset tiedot (YT-laki10 §; HE 159/2021, 81).
Huomio kehittämistarpeissa
Työyhteisön kehittämissuunnitelma on joustava ja mukautuu tapauskohtaisesti työpaikan omien kehittämistarpeiden perusteella (HE 159/2021, 62). Suunnitelma voi muodostua erilaisissa ja eri kokoisissa yrityksissä hyvinkin erilaiseksi, sillä se mahdollistaa työpaikan toimintaympäristön huomioon ottamisen (Elinkeinoelämän Keskusliitto 2022, 9). Suunnitelman määrämuotoon ei varsinaisesti oteta kantaa, mutta lähtökohtana on, että se laaditaan kirjallisesti (Lehto & Engblom 2022, 73–74).
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on korostanut mietinnössään (TyVM 18/2021 vp) suunnitelman päivittämistä paitsi osana vuoropuhelua, myös esimerkiksi muutosneuvottelujen jälkeen. Muutosneuvotteluiden päätyttyä suunniteltavaksi tulisi siten työyhteisöön jääneiden henkilöiden mahdollinen osaamistarpeiden kehitys (HE 159/2021, 77). Suunnitelma on tarkoitettu pidettäväksi ajan tasalla ja päivitettäväksi jatkuvasti (Työ- ja elinkeinoministeriö 2020, 48; YT-laki 9 §). Yhteenvetona voidaan todeta, että suunnitelmaa päivitetään aina, kun ympäristössä ja olosuhteissa on ilmennyt muutoksia.
Miten kehittämissuunnitelma laaditaan?
Vaikka työyhteisön kehittämissuunnitelman toivottiin olevan asiakirja, mitä ei laadittaisi yrityksissä vain lain vaatimusten täyttämiseksi, niin lakiin on kirjattu ohjaavasti kehittämissuunnitelman sisällöstä. Se kattaa muun muassa organisaation sekä työyhteisön nykytilan ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin (HE 159/2021, 77). Suunnitelman osana tulee arvioida tavoitteet ja toimet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia. Toteuttamisesta on sovittava ja kirjattava vastuunjako ja suunniteltu aikataulu. Jotta vaikuttavuutta voidaan arvioida ja seurata, määritellään ja kuvataan myös seurantamenettelyt. Jos yrityksessä käytetään muuta kuin työsuhteista työvoimaa, määritellään myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. (YTL 9 §; HE 159/2021, 79.)
Kehittämissuunnitelman osana arvioidaan yrityksen arvioitua kehitystä laajasti ja otetaan huomioon esimerkiksi teknologia, investoinnit sekä muut muutokset. Tärkeää on myös arvioida ja kiinnittää huomiota näiden edellä kuvattujen kehitysten vaikutus työyhteisöön. Osana suunnitelmaa tulee huomioida myös eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden mahdolliset erityistarpeet. Huomioita tulee kiinnittää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden tarpeisiin liittyen hyvinvoinnin ja työkyvyn edistämiseen. Suunnitelmassa tulee huomioida mahdollisesti työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitämiseen liittyvät seikat ja käsitellä myös työyhteisön johtamiseen liittyviä asioita (YTL 9 §; HE 159/2021, 79-80).
Työyhteisön kehittämissuunnitelman laadinnassa työyhteisöjä ohjaavat myös organisaation omat käytännöt ja mahdollisesti työehtosopimus (Lehto & Engblom 2022 ,73). Esimerkiksi Kiinteistöalan toimihenkilöiden työehtosopimus velvoittaa työnantajaa, tietyn ikärajan saavuttaneen työntekijän pyynnöstä, käymään keskustelun ikääntyvän työntekijän työssä jaksamisen tukemisesta (Kiinteistöalan toimihenkilöiden työehtosopimus 2022–2024). Vaikka työehtosopimus ei siis otakaan kantaa varsinaisesti työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimiseen, työnantaja voi hyödyntää kehittämissuunnitelmaa integroidessaan muita työehtosopimuksen määräyksiä osaksi toimintaansa ja muokatessaan henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta ja prosessejaan.
Lopuksi
Lähtökohdat työyhteisöjen kehittämiselle tulevat lainsäädännön tavoitteiden toteuttamisesta, ne ovat toisaalta osoitus yhteiskunnan toivomasta suunnasta ja jäävät paljolti ratkaistaviksi työpaikkakohtaisissa soveltamiskäytännöissä. Aiheen ottaminen huomioon tulevaisuuden osaajien koulutuksessa osaltaan varmistaa toivottujen kehittämisen suuntien seuraamista ja noudattamista. Tämänhetkisenä työelämän suuntana on sisällöllisesti työnantajan ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen, avoimuuden ja tiedonkulun tavoitteellinen kehittäminen kohti nykyisiä ja tulevia tarpeita. Tässä onnistumista tarkastellaan oikeuskirjallisuudessa myös kilpailuedun muodostamisena, koska työntekijöiden kuulemisella ja tietotaidon hyödyntämisellä sitä voidaan saavuttaa. (Bruun 2022, 211.)
Lähteet:
