Oletko koskaan pohtinut, miten työympäristö vaikuttaa maahanmuuttaneiden ihmisten uuteen yhteiskuntaan kotoutumiseen? Tutkimme tässä artikkelissa kotoutumista positiivisen psykologian linssin läpi, erityisesti keskittyen työyhteisön psykologisen turvallisuuden merkitykseen. Työpaikan ilmapiiri ja vuorovaikutus voivat olla ratkaisevia tekijöitä maahanmuuttaneen hyvinvoinnille. Työskentely voi olla loistava keino kotoutua vastaanottaneeseen yhteiskuntaan. Annamme myös käytännöllisiä ohjeita, joiden avulla työyhteisöä voi muokata psykologisesti turvallisempaa suuntaan ja samalla paremmin kotoutumista tukevaksi.

Me kirjoittajat olemme työskennelleet useammissa hankkeissa keskenään hyvin erilaisten maahanmuuttaneita työllistävien organisaatioiden ja työyhteisöjen kanssa. Työyhteisöissä, joissa tuetaan maahanmuuttaneiden kotoutumista, vallitsee tyypillisesti avoin ja kunnioittava ilmapiiri. Työntekijät kokevat, että heidän mielipiteensä ja näkemyksensä otetaan vakavasti ja heitä kohdellaan tasavertaisina jäseninä työyhteisössä. Työntekijöiden välillä vallitsee aktiivinen ja kannustava vuorovaikutus. Maahanmuuttaneet työntekijät saavat tukea ja ohjausta työtovereiltaan sekä esimiehiltään. Heitä rohkaistaan osallistumaan keskusteluihin ja jakamaan omia näkökulmiaan.

Toisaalta olemme tavanneet myös työyhteisöjä, joissa maahanmuuttaneet työntekijät kertovat esimerkiksi, että heidät jätetään työyhteisössä ulkopuolelle. Heidän osaamistaan ei kunnioiteta eikä heidän näkemyksiään kuulla. Joskus heille jopa puhutaan epäasiallisesti ja halventavasti, mikäli he eivät ymmärrä jotain asiaa.
Olemme havainneet, että työhyvinvointi on yleisesti parempaa sellaisissa organisaatioissa, joissa on psykologisesti turvallista. Toisaalta tiedämme, että hyvinvointi vaikuttaa monin eri tavoin kotoutumiseen. Halusimme siksi pohtia tässä tekstissä, olisiko psykologisesta turvallisuudesta ja siihen läheisesti liittyvässä positiivisessa psykologiassa jotain sellaista, josta olisi hyötyä myös kotoutumisen edistämisessä.

Tarkoitamme tässä tekstissä työyhteisöillä niitä ammatillisen toiminnan areenoita, joilla ihmiset liittyvät eri rooleissa yhteen. Ihminen voi toimia työyhteisössä monessa eri roolissa, esimerkiksi työntekijänä, harjoittelijana tai työkokeilussa. Emme kuitenkaan erittele tässä artikkelissa näitä rooleja tarkemmin. Positiivisella psykologialla tarkoitamme sitä, että ongelmiin ja uhkakuviin keskittymisen sijaan tarkastelemme maahanmuuttaneiden henkilöiden jo aiemmin hankittuja vahvuuksia ja taitoja, jotka he tuovat mukanaan asettuessaan uuteen yhteisöön. Kotoutumisella tarkoitamme sitä prosessia, jossa ihmisen hyvinvointi muodostuu hänen uudessa maassaan, sekä sitä uutta osaamista ja uusia taitoja, joita hän hankkii osana kotoutumisen prosessia (Lydén 2019).

Psykologinen turvallisuus

Työyhteisöön ja organisaatioon vaikuttavat rakenne ja toimintatavat, johtaminen, ilmapiiri, työn sisältö sekä työntekijä itse. Työelämän vaatimukset edellyttävät työntekijöiltä paljon erilaisia voimavaroja. Vuorovaikutustaidot ja kyky oppia ovat välttämättömiä ominaisuuksia. (Manka & Manka 2016)

Työyhteisön myönteinen ilmapiiri ja tunne työn hallittavuudesta lisäävät turvallisuuden kokemusta, joka puolestaan vaikuttaa kognitiiviseen kykyyn ja sosiaalisen liittymisen mahdollisuuksiin. Myönteiset tunteet vaikuttavat työntekijän havaintokenttää laajentavasti ja sosiaaliset sekä luovuutta lisäävät käyttäytymismallit lisääntyvät. Hyvät tunneilmaisun tulkitsemisen taidot työyhteisössä lisäävät luottamusta toisiin. Myönteisenä koettu turvallinen ja luottamuksellinen ilmapiiri vaikuttaa niin oppimiseen, sitoutumiseen kuin pystyvyysuskon kokemiseen. (Ruutu 2020, 43; Väisänen 2000, 240)

Yhteinen reflektointi ja ajatusten jakaminen työn kehittämiseksi onnistuu parhaiten psykologisesti turvallisessa työyhteisössä. Tunteita ja kokemuksia kunnioittava ilmapiiri antaa mahdollisuuden erilaisuudelle ja luovuudelle ja lisää näin työn tuloksellisuutta sekä hyvinvointia. (Juuti & Vuorela 2015, 51; Paakkanen ym. 2017.)

Tarkoitamme psykologisella turvallisuudella tilaa, jossa ihmisellä on levollinen ja hyvä olla, jossa hän kykenee liittymään muihin ihmisiin tuntematta itseään uhatuksi (Nummila 2022; Nummila & Lydén 2022). Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä vaikeudet nähdään puutteina prosessissa eikä yksilön ongelmina. Turvallisuuden kokeminen edellyttää luottamusta ja tunnetta siitä, että on arvostettu ja tärkeä osa työyhteisöä. Luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa ja yhteisiä kokemuksia jakamalla. Turvallisessa yhteisössä kaikenlaiset tunteet ovat sallittuja ja ihmiset kohdataan kokonaisina, keskeneräisinä ja haavoittuvinakin. Kaikenlainen tunneilmaisu ja viestintä ei kuitenkaan ole sallittua, vaan turvallisessa yhteisössä asetetaan toisia kunnioittavat rajat. Turvallisessa yhteisössä iloitaan onnistumisista yhdessä ja osoitetaan hyväntahtoisuutta toisia kohtaan. Myönteiset tunteet edesauttavat kognitiivisia kykyjä, yhteyden kokemista toisiin ihmisiin ja empaattista vuorovaikutusta. Ajattelu ja toimintamahdollisuudet paranevat myönteisten tunteiden vaikutuksesta. (Edmondson 2019, 157-158; Isen 2006, 200-201; Nummila 2022, 45-49; Ruutu 2020, 42-43.)

Edellä on kuvattu sitä, miten psykologisesti turvallinen työyhteisö tukee yleisesti työntekijän työhyvinvointia riippumatta tämän taustasta. Laurean koordinoimassa MAKU-hankkeessa on havaittu, että maahanmuuttaneen kohdalla psykologinen turvallisuus muodostuu erityisen tärkeäksi sekä kielenoppimisen että kotoutumisen näkökulmasta. Niin työyhteisön kuin työntekijänkin hyvinvointi tukee positiivisen tulevaisuudenkuvan luomista niin työhön kuin muihinkin elämänalueisiin liittyen. Myös tämä tukee osaltaan kotoutumista ja sitä kautta myös hyvinvoinnin lisääntymistä positiivisena kehänä.

Työyhteisö kotoutumisen tukena

Työnteko voi tukea kotoutumista monin tavoin. Keinoja siihen ovat esimerkiksi kielitaidon harjoittelu, paikallisten työtapojen oppiminen, riittävän palkan saaminen elämisen kustannuksiin sekä uusien sosiaalisten suhteiden luominen. Näitä voidaan pitää maahanmuuttaneen ihmisen uuteen yhteiskuntaan kotoutumisen edesauttajina (Cobb et al. 2019). Suomessa on tiedostettu tarve tukea maahanmuuttaneita työtovereita kotoutumisessa. Käytännössä tähän liittyy kuitenkin tiettyjä haasteita, jotka liittyvät erityisesti kielitaitoon (Intke-Hernandez 2022; Kärkkäinen 2017).

Toimiva vuorovaikutus niin työhön liittyvistä asioista kuin vapaamuotoisesti on avainasemassa kotoutumisessa vastaanottavaan työyhteisöön (Kuschel et al. 2023). Työpaikan käytännöt voivat joko helpottaa tai hankaloittaa kotoutumista. Esimerkiksi erilaiset tukitoimet ja -välineet työpaikalla helpottavat kotoutumista, vähäiset urakehitysmahdollisuudet voivat puolestaan heikentää sitä. (European Centre for Modern Languages 2018; Strömmer 2017).

Myönteisten vuorovaikutussuhteiden edistäminen työssä

Myönteiset kohtaamiset vastaanottavan yhteiskunnan jäsenten kanssa työssä tai muissa sosiaalisissa tilanteissa auttavat kielitaidon jatkuvassa kehittymisessä sekä edistävät kotoutumista ja hyvinvointia. Tällaiset vuorovaikutustilanteet vähentävät stressitekijöitä, joita maahanmuuttaneilla voi olla jokapäiväisessä elämässään. (Cobb et al. 2019; Kuschel et al. 2023).

Työhyvinvoinnin ylläpitäminen tai edistäminen, ja sitä kautta myös kotoutuminen, on kaksisuuntainen suhde. Kun maahanmuuttaneet saavat riittävästi tukea onnistuakseen työssään ja vuorovaikutuksessa työyhteisössään, he kykenevät samalla tuomaan työyhteisöön omia vahvuuksiaan ja osaamistaan täysipainoisesti. Tuen on oltava suunnitelmallista ja suunnitelmien tulee sisältää konkreettisia toteutettavia toimenpiteitä. Ideaalitapauksessa vastuu kotoutumisen prosessista on jaettu. (Cobb et al. 2019).

Positiivisen psykologian näkökulmasta positiivinen organisaatio käyttää vahvuuksiaan edistääkseen parempia työyhteisöjä esimerkiksi työilmapiirin, työn eettisyyden, rohkeuden, myötätunnon, johtajuuden, tiimityön, toiminnan tarkoituksellisuuden tai kekseliäisyyden suuntaan (Seligman 2023). Tarjoamalla tällaisen työympäristön henkilöstö voi vahvistaa työpaikallaan psykologisen turvallisuuden tunnetta, mikä voi myös edistää kotoutumista (European Centre for Modern Languages 2019).

Psykologisen turvallisuuden luominen

Kotoutuminen on aina vähintään kahdensuuntainen ilmiö. Muutoksia tapahtuu paitsi maahanmuuttaneessa ihmisessä itsessään, myös vastaanottavassa yhteisössä. Kotoutumista tukeva, psykologisesti turvallinen työyhteisö luodaan yhdessä. Organisaation jäsenten tulee luoda työpaikalle yhdessä kulttuuri, jossa jokaisen on paitsi turvallista tuoda esiin ajatuksia ja mielipiteitä, myös toivottavaa tehdä niin. Dialogisuudella tarkoitetaan kohtaamista, jossa on aitoa kiinnostusta ja halua ymmärtää, mitä toiset ajattelevat ja sen tekemistä näkyväksi. Arvostus, kunnioitus ja ratkaisujen etsiminen yhdessä silloinkin, kun asiat eivät mene toivotulla tavalla tai tapahtuu virheitä, on psykologisen turvallisuuden perusta. (Edmondson 2019, 156-157; Manka & Manka, 2016, 70; Väisänen 2000, 248.)

Psykologisen turvallisuuden luomiseen tarvitaan aktiivista ja rohkeaa johtajuutta. Rohkea johtaja on valmis kohtaamaan haavoittuvuutta niin itsessään kuin muissa, hän suhtautuu ihmisiin kiinnostuneesti ja reilusti, eikä välttele ongelmien tunnistamista ja ratkaisujen etsimistä. Turvallinen työyhteisö rakentuu, kun ihmiset tuntevat tulevansa nähdyksi ja kuulluksi sekä saavat osakseen kunnioitusta. (Brown 2019, 33–34)
Silloin kun ihminen kokee olevansa turvassa, voidaan puhua myös sietoikkunan sisällä olemisesta. Sietoikkunalla tarkoitetaan sitä, että vireys- ja tunnetila ovat sellaisella tasolla, että ajattelu sekä muisti toimivat kirkkaasti ja uuden tiedon omaksuminen on mahdollista. Vuorovaikutus toisten kanssa on vaivatonta ja haasteet sekä elämään kuuluvat stressitilanteet ohjaavat sosiaaliseen liittymiseen eli kohti yhteisöllisyyttä ja toisiin tukeutumista (Alongi, Manninen & Airaksinen 2021, 54-55.).

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokaisen yhteisön jäsenen on mahdollista kokea tulevansa arvostetuksi. Työyhteisön jäsenten arvostus toisia kohtaan sisältää tunteiden validointia: omat ja toisten tunteet ovat merkityksellisiä, niitä halutaan ymmärtää ja ne hyväksytään osana inhimillistä työyhteisöä. Hyväksytyksi tulemisen kokemus puolestaan lisää luottamusta ihmisten välillä. Luottamus on uskoa toisten hyvään tarkoitukseen itseä ja muita kohtaan. Se lisää psykologista turvallisuutta työyhteisössä. Turvallisuuden kokeminen edellyttää luottamusta ja tunnetta siitä, että on arvostettu ja tärkeä osa työyhteisöä. Luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa ja yhteisiä kokemuksia jakamalla. Turvallisessa yhteisössä iloitaan onnistumisista yhdessä ja osoitetaan hyväntahtoisuutta toisia kohtaan, mutta luodaan myös rajat sille, mikä on sallittua käyttäytymistä (Nummila 2022). Tätä psykologisen turvallisuuden ja hyvinvoinnin lisääntymisen prosessia kuvaa Kuva 1.

Yhteenveto

Tämän artikkelin tarkoituksena oli korostaa psykologisesti turvallisten työyhteisöjen roolia maahanmuuttaneiden ihmisten kotoutumisen tukemisessa. Työpaikka tarjoaa loistavan mahdollisuuden paitsi ammatilliseen kehittymiseen myös kielen käytön harjoitteluun ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen, mikä edistää maahanmuuttaneiden sopeutumista uuteen maahan.

Kielen oppiminen onnistuu parhaiten psykologisesti turvallisessa ympäristössä, mutta samaan aikaan riittävä suomen tai muun yhteisen kielen taito lisää turvallisuuden tunnetta (Paananen, et al. 2023). Kieli, vuorovaikutus ja psykologinen turvallisuus muodostavat kokonaisuuden, joka vahvistaa kotoutumista.

Laurean koordinoiman työelämässä tarvittavan kielen oppimista kehittävän MAKU-hankkeen (MAKU-hanke – Laurea-ammattikorkeakoulu ei pvm.) näkökulmasta työyhteisön psykologisen turvallisuuden vahvistaminen on tärkeää. Hankkeessa keskitymme parantamaan työpaikkojen käytäntöjä, jotka tukevat maahanmuuttaneiden kielitaitoa ja työyhteisön avoimuutta heitä kohtaan. Uskomme, että nämä toimenpiteet voivat luoda myönteisiä kokemuksia työyhteisöissä ja edistää maahanmuuttaneiden hyvinvointia sekä sosiaalista integroitumista Suomessa.

Tämä julkaisu on osa Euroopan sosiaalirahaston (ESR+) rahoittamaa MAKU-hanketta (2022–2024), jonka koordinaattorina toimii Laurea-ammattikorkeakoulu. Hankkeen tavoitteena on edistää maahanmuuttaneiden nopeaa työllistymistä aloille, joilla on työvoimapula. Projektiin osallistuvat myös Haaga-Helia, Arffman Finland Oy ja Lingsoft Oy.

Kirjoittajat

Pia Nummila (sosionomi YAMK, ratkaisukeskeinen lyhytterapeutti) työskentelee Laurean C-yksikössä projektityöntekijänä. Aiempi työkokemus on varhaiskasvatuksesta sekä lastensuojelusta ja perhepalveluista. Hän on Laureassa työskennellyt Hyvinvoiva terveydenhuolto hankkeessa ja nyt käynnissä olevassa Voimavaraistava vanhemmuuden tukeminen varhaiskasvatuksessa ja esiopetuksessa OPH-hankkeessa.

Hilkka Lydén (sairaanhoitaja, diakonissa YAMK) työskentelee Laurean C-yksikössä TKI-asiantuntijana ja projektipäällikkönä. Hän on toiminut aiemmin esimerkiksi kunnan maahanmuuttopalveluissa pakolaisohjaajana ja vastaanottokeskuksessa sairaanhoitajana. Hän on väitöskirjatutkijana Lapin yliopiston Taiteen ja muotoilun tiedekunnassa ja tutkii kotoutumisen tukemista muotoilun keinoin. MAKU-hankkeessa hän on vastuullinen tutkija ja projektipäällikkö.

Berenice Rivera-Macias (FT) on sosiologi ja psykologi, joka työskentelee Laurea-ammattikorkeakoulussa projektiasiantuntijana (MAKU-hanke). Hän on tutkinut aiemmin esimerkiksi korkeakouluopetuksen oppimiseen ja opetukseen liittyviä aiheita sekä julkisten laitosten henkilöstön meso- ja mikrotason kokemuksia.

Lähteet

• Alongi, K., Mannila, L., & Airaksinen, S. 2021. Tunnetaitoja hevosihmisille. Readme.fi.
• Brown, B. 2019. Rohkaiseva johtaja: rehellisiä keskusteluja, sydänlähtöistä toimintaa ja rohkeita päätöksiä. Viisas Elämä.
• Cobb, C. L., Branscombe, N. R., Meca, A., Schwartz, S. J., Xie, D., Zea, M. C., Molina, L. E., & Martinez, C. R. 2019. Toward a positive psychology of immigrants. Perspectives on Psychological Science, 14(4), 619–632.
• Edmondson, A. 2019. The fearless organization: creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.
• Isen, A. M. 2006. Myönteinen tunne ihmisen vahvuuden lähteenä. Teoksessa L. Aspinwall & U. Staudinger (Toim.), Ihmisen vahvuuksien psykologia (ss. 186–201). Edita.
• Juuti, P., & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi (5. uud. p.). PS-Kustannus.
• Lydén, H. 2019. Kotoutumisen portaat: Kansainvälistä suojelua saavien asiakkaiden alueellinen kotoutumisen malli Karkkilassa ja Vihdissä.
• MAKU-hanke – Laurea-ammattikorkeakoulu. ei pvm. Noudettu 3. heinäkuuta 2023.
• Manka, M.-L., & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Talentum Pro.
• Modesti, C., Talamo, A., Nicolais, G., & Recupero, A. 2020. Social and psychological capital for the start-up of social enterprises with a migratory background. Frontiers in Psychology, 11.
• Muller-Dugic, J., Beckers, P. J., & Braakman, M. H. 2023. A positive psychology intervention to foster economic integration of Syrian refugees in the Netherlands. International Migration.
• Nummila, P. 2022. YAMK-opinnäyte: Lisätietoa turvallisuuden vaikutuksesta työhyvinvointiin terveydenhuoltoalalla. Laurea-ammattikorkeakoulu.
• Nummila, P. & Lydén, H. 2022. Tunteet ja tarpeet työpaikalla. Laurea Journal.
• Paakkanen, M., Martela, F., Rantanen, J., & Pessi, A. B. 2017. Kuinka oppia tunnetaitoja. Teoksessa A. B. Pessi, F. Martela, & M. Paakkanen (Toim.), Myötätunnon mullistava voima (ss. 127–147). PS-kustannus.
• Paananen, J., Lindeman, M., Lindholm, C., Luodonpää-Manni, M., & Intke-Hernández, M. 2023. Kieli, hyvinvointi ja haavoittuvuus: Kohti kielellistä osallisuutta. Gaudeamus.
• Ruutu, S. 2020. Coachin työkalupakki. Alma Talent.
• Väisänen R. 2000. Työelämän turvallisuus. Teoksessa P. Niemelä & A. Lahikainen (Toim.), Inhimillinen turvallisuus (ss. 239–268). Vastapaino.