Eletään pimeintä aikaa vuodesta, ja ihmiset ovat ahkerina arjen askareissaan, mutta näinä aikoina moni meistä vajoaa helposti raskassoutuiseen mielenmaisemaan – kaikesta koronaan liittyvästä puhumattakaan. Näin ollen kerron muutamista ajatuksista, jotka ovat muodostuneet tähän mennessä. Siitä, mikä tässä tehtäväkentässä on erilaista, merkillepantavaa ja yllättävää.

Projekteja, harjoitustöitä, vaihtuvia tiimejä, määräaikoja, odotuksia… Opiskelijan arjessa on monia ristivetoisia odotuksia, jotka laittavat kenen tahansa jaksamisen koettelemukselle. Otetaan vaikkapa tiimityö. Tarkoituksena ei ole tässä yhteydessä kritisoida opetusjärjestelyjä ja pedagogiikkaa. Päinvastoin. Tekemällä oppii ja tiimityötä tarvitaan. Kyse on pikemminkin tiimityön mukanaan tuoman psykologisen kuormituskertoimen huomioimisesta.

Tiimityön tuskaa ja täyttymystä

Stoalaisen filosofian mukaan ihmisen kannattaa murehtia vain sellaisesta, mihin hän voi itse vaikuttaa ja muuten ottaa vastaan rauhallisin mielin, se, mitä elämä tuo tullessaan. Tämä on osuva elämänoppi, mutta tiimityössä sen käyttökelpoisuus on myös koetuksella. Oman ”ruudun” hoitamiseen stoalainen ajatus puree, mutta yhteisen harjoitustyön tai projektin kohdalla aikaansaannos on ratkaisevasti kiinni myös muiden työn laadusta ja määräaikojen pitävyydestä. Toisaalta elämässä tapahtuu yllättäviä käänteitä, eikä kukaan ole aina yhtä työkykyinen. Vaikeuskerrointa lisää se, että ryhmät ja harjoitustyöt vaihtelevat, eikä sama porukka välttämättä jatka seuraavaan projektiin. Tämä vie pohjaa tai ainakin asettaa reunaehtoja vastavuoroisuuden ajatukselle, jossa pienemmän panoksen yhteen antanut voisi paikata sitä seuraavassa.

Mitä on tehtävissä?

Parhaimmillaan tiimityö on fantastista. Tiimi voi olla enemmän kuin osiensa summa monella tavalla. Joskus kemiat kohtaavat porukassa; joskus osaamiset ja taipumukset täydentävät toinen toisiaan. Onnistumisen mahdollisuuksia voi parantaa panostamalla yhteistyön alkumetreihin. Tavoite voi olla selvä, mutta usein sen kirkastaminen on tarkoituksenmukaista. Välietappien määrittely on monesti myös järkevää.

Tavoite on unelma, jolla on deadline. Sen pitää olla spesifi. Mitä olemme loppujen lopuksi tekemässä? Sen pitää olla mittavissa. Millaista arvosanaa lähdemme tavoittelemaan? Tavoitetasosta pitää myös sopia yhteistuumin. Jos yhdelle riittäisi läpäiseminen – rimaa hipoen -, mutta toiselle kelpaa vain paras mahdollinen, on yhteistyö alkamassa väärällä jalalla. Myös realismi pitää ottaa huomioon. Melkein kaikki kestää pidempään kuin on ajateltu, mutkia tulee matkaan ja yllättäviä käänteitä. Määräajat saavat aikaan liikettä – jos viime tinkaa ei olisi olemassa, ainakin puolet nykyisestä maailmasta olisi jäänyt rakentamatta.

”Yhdessä sovittuna ja realistisena tavoitteena on jättää tehtävänantoa vastaava hankesuunnitelma X 1.3.2021 mennessä, josta saamme arvosanaksi 4, 1-5 asteikolla.”

Projektit menevät limittäin, joten kannattaa laajentaa tämän jälkeen keskustelua siihen, kuinka haastavana ja tärkeänä tiimiläiset pitävät juuri tätä keissiä. Yhdelle hanke voi olla koko opiskelun pihvi, kun taas toiselle pakollinen kuvio. Edelleen, yksi voi joutua ponnistelemaan äärirajoilla vaikkapa muiden arjen paineiden johdosta, kun taas toiselle työ voi olla kokemuksellisesti enemmän alamäkeen pyöräilyä.

Menettelytavoista sopiminen on tärkeää ennen työnjakoa ja tehtävään sukeltamista. Mitä tarkemmin pelisäännöistä on sovittu ennen aloittamista, sen helpompi on kohdata yllättävät käänteet. Esimerkiksi: miten tiimissä pidetään yhteyttä ja seurataan edistymisestä. Tässä kohden on myös kulttuurillisia eroja – vaikka stereotyyppiseen ajatteluun ei ole syytä sortua. Ruotsalaisessa työkulttuurissa kaikkia kuullaan ja asioista keskustellaan perusteellisesti ennen aloittamista, kun taas suomalaiseen kulttuuriin liittyy pikemminkin suora toiminta, tekeminen meinaamisen sijaan. Suomalaiset puhuvat usein ruotsalaisten ”diskuteeraamisesta” ivalliseen sävyyn, mutta pilkan sijasta asiaan on kätketty elämän oppitunti. Ruotsalaisen kulttuurin mukaan toimivat tiimit voivat saada hitaamman startin, mutta kun kaikki ovat saaneet sanoa sanottavansa ja vaikuttaa kokonaisuuteen, ei ihmisillä ole tarvetta heiluttaa venettä kesken kaiken. Suomalaisen ”varaslähdön” ongelma tulee esille usein matkan varrella. Yksimielisyys oli ehkä sittenkin pinnallista tai vetäjän kuvitelmaa. Jalkoja laahustetaan tai joskus joudutaan palaamaan lähtöruutuun: mitä oltiinkaan tekemässä ja millä tavalla…

Työskennelläänkö yksin vai yhdessä?

Pakertavatko kaikki tahoillaan ja lopussa liimataan isoja palasia yhteen – vai pitäisikö sittenkin tehdä enemmän yhdessä? Näyttöä on molemmin puolin, mutta startup-maailmassa ollaan kallistuttu jälkimmäiseen. Tämä voi vaikuttaa intuition vastaiselta, mutta mm. Lean Startup -kirjan kirjoittanut Eric Ries esittää, että yhdessä tekeminen ja työn mitoittaminen pieniin osiin (small batch) tuottaa sittenkin parempaa jälkeä (Ries 2011, 188). Jatkuva dialogi jalostaa. Tekeminen ja arviointi sulautuvat. Isojen palojen yhteen liimaaminen ei ole ongelma myöhemmin. On mielenkiintoista ajatella, voitaisiinko samanlaisia oppeja soveltaa myös AMK-opiskelussa. Paneutuminen omalla ajalla, yhteinen dokumentti työstössä Teamsin välityksellä, työnjako palaverin sisällä, työstetään ja liimataan pieniä palasia… Ehkä monet toimivatkin näin.

Smells like team spirit

Tiimityön tutkija Meredith Belbinin (Belbin 2010) ajatteli yhdessä tekemisen haasteen kiteytyvät siihen, että tiimi edellyttää tiettyjen ”saappaiden” täyttämistä, kun taas yksilöiden taipumukset ja ominaisuudet saavat heidät täyttämään yhden roolin luontaisemmin kuin toisen. Kolme pääroolia Belbinin mallissa ovat: ihmissuhde-, ongelmanratkaisu- ja toimintaperusteinen. Jokainen näistä jakautuu vielä kolmeen alanormistoon, mutta tässä yhteydessä pääjako riittää mainiosti. Pääviesti on nimittäin se, että kaikkia kolmea tarvitaan kokonaisuuden kannalta, mm. laadun ja määrän välillä tasapainoiluun.

Mitä tapahtuu, jos on kolme toimintaorientoitunutta tiimiläistä? Vaarana voi olla, että he sukeltavat heti tuottamaan (output), mutta taloa ryhdytään rakentamaan vajavaisilla materiaaleilla ja työkaluilla – ja ilman arkkitehtuuria (input). Kolmen syvällisesti ongelmanratkaisuun luontaisesti uppotuvan tiimi taas voi toimia herkästi päinvastaisella tavalla. Syvennytään ja suunnitellaan, mutta valmista ei tule. Ihmissuhdeperusteisten henkilöiden panos on usein siinä, että he saavat parhaat puolet toisista esille, oman substanssipanoksensa lisäksi.

Mikä riittää ja mikä on erinomaista?

Tiimin jäsenillä on omat odotuksensa – ja riippuvuussuhteensa – toinen toisiaan kohtaan, mutta odotukset eivät tietenkään lopu siihen. Opettajilla, ja monesti myös toimeksiantajilla, on omat odotuksensa. Opiskelijalla on myös omat odotuksensa itse itseään kohtaan – ja mukaan mahtuvat myös merkityksellisten toisten odotukset. Odotuksia, odotuksia. Joskus ylimitoitettuja tai epärealistisia, joskus ristivetoisia ja epäselviä, joskus vieraita ja ulkopuolelta asetettuja. Oma suhde ja rajat on tärkeää määrittää jo työuran alkumetreillä, sillä jos jossain on aasi, joka kantaa, sille kyllä kuorma löydetään.

Vaikuttaa siltä, että työelämässä hämärtyy usein riittävän ja erinomaisen raja. Ajatuksena on tuotavuuden parantaminen, mutta tämä on usein lyhytnäköistä tai tapahtuu inhimillisen hävikin kustannuksella. Professori Juha Siltala näkee ongelman ytimen hoitoalalla näin. Sairaanhoitajat tekevät mielellään erinomaista työtä, kunhan parhaan panoksen antamisen voi itse valita. Hyvän pitäisi riittää, kun taas erinomaisen pitäisi lähteä omasta halusta. Uupumus on vaarana, paras mahdollinen muodostuu ulkoa annetuksi odotusarvoksi, standardiksi. Maanantai se on sairaanhoitajallakin…

Siltala ajattelee myös, että työelämän nykymenon yksi suurimmista ongelmista on siinä, että mitä enemmän työ vaatii, sitä enemmän ihmiset panostavat työhönsä. Samalla työntekijät jäävät odottamaan ponnistelunsa vastineeksi yksilöllisempää palautetta – mutta törmäävätkin helposti entistä laskelmoidumpiin vaihtosuhteisiin työnantajan taholta. Ponnisteluiden ja palkintojen epäsymmetria uuvuttaa pidemmän päälle (Siltala 2007, 319-334). Miten edetä?

”Ja mikä on hyvää, Faidros, ja mikä ei, täytyykö meidän sitä keneltäkään kysyä?” (Platon, Faidros).

Voi olla, että sekä odotukset että laatu ovat loppujen lopuksi itsessä. Lyhyesti: omien tavoitteiden asettaminen itse itselle on osa sisältäpäin ohjautuvaa mielenmaisemaa, ja itsensä palkitseminen on taito, joka on syytä itse kunkin oppia sen sijaan, että olisimme riippuvaisia ulkoisesta lunastuksesta. Kehuja on kiva saada, mutta hiljainen, itsestä kumpuava ja pitkäkestoinen levollisuus parhaansa tekemisestä on kestävämpää tekoa. Niin ikään kaikesta tuotetusta materiaalista kannattaa koostaa itselle jonkinlainen koonti tai tallennekansio, joka auttaa ajattelun jalostumisen seurannassa ja ammatti-identiteetin muodostamisessa.

Olemme myös kulttuurimme tuotteita, protestanttisen työetiikan kyllästämiä. Moni on liian ankara itselleen. Tämän johdosta on tärkeää muistaa myös armollisuus. Kohtele itseäsi vähintään yhtä hyvin kuin parasta ystävääsi.

Lähteet:

• Belbin, M.R. 2010. Team Roles at Work, 2nd Edition, Routledge.
• Platon: Faidros. 1999. Teoksessa Teokset III. Toinen painos. Suomentanut Pentti Saarikoski. Helsinki: Otava.
• Ries, E. 2011. Lean Startup: How Today´s Entrepreneurs Use Continuous Innovation to Create Radically Successful Businesses. Crown Business.
• Siltala, J. 2007. Työelämän huonontumisen lyhyt historia: muutokset hyvinvointivaltioiden ajasta hyperkilpailuun. Otava.