Johtamisen diskurssissa korostuu tänä päivänä vahvasti kaksi teemaa – yhtäältä jatkuvan, ketterän uudistumisen tarve alati muuttuvassa toimintaympäristössä, ja toisaalta inhimillisen johtamisen sekä humaanin organisaatiokulttuurin voima uudistumisen mahdollistajina. Tänä syksynä itselläni on ollut ilo tarkastella johtamisen kokonaiskuvaa ja tulevaisuutta monessakin kontekstissa, ja edellä mainitut teemat toimivat punaisena lankana hyvin useilla foorumeilla. Tässä artikkelissa vedän yhteen ajatuksia niin syyskuun lopussa pidetystä Nordic Business Forum 2025 -tapahtumasta, kuin johtamisen ympärillä tapahtuvasta kehitystyöstä Laureassa ja laajemmin muun muassa eurooppalaisessa PIONEER-korkeakouluverkostossamme.

Nordic Business Forumin pääteemoina tänä vuonna olivat tulevaisuuden ennakointi ja kulttuuri. Tämä on täysin linjassa esimerkiksi 2025 alussa Laurean lanseeraaman Tulevaisuuden johtamisosaaja -koulutuksen kanssa, jossa yhteinen oppimismatka alkoi juuri noilla kahdella teemalla kurssien Strateginen uudistumiskyky ja ennakointi sekä Tunneälykäs kulttuuri myötä. Myös PIONEER-allianssin järjestämässä PIONEERing Leadership -työpajassa Kölnissä syyskuussa näkökulmat olivat vahvasti läsnä – yhdessä eurooppalaisten asiantuntijoiden kanssa suunnittelimme muun muassa johtajuuspilottia osaamisen kehittämisen alueella, jonka työnimenä on Future Proof Leader. Ohjelman sisällöiksi hahmottelimme vahvasti inhimilliseen, tunneälykkääseen ja uudistavaan johtamiseen liittyviä teemoja.

Tulevaisuuden ennakointia ja uudistumiskyvykkään organisaation luomista

Kiihtyvällä nopeudella muuttuvassa maailmassa ja yhä kompleksisemmassa toimintaympäristössä organisaatioiden strateginen uudistumiskyky on yksi kriittisimmistä menestystekijöistä nyt ja tulevaisuudessa. Elämme yhä vahvemmin VUCA-maailmassa (Volatile, Uncertain, Complex ja Ambiguous). Alati muuttuvassa, epävarmassa, monimutkaisessa ja usein monitulkintaisessa maailmassa tarvitaan visionääristä ja toisaalta inhimillistä johtajuutta. Strategisen ennakointikyvyn ja näkemysten luomisen tärkeys korostuu – johtajilta vaaditaan intohimoa ajatteluun, kehittymiseen ja uuden luomiseen. Hyvä on kuitenkin muistaa, että oppiminen ja uusien näkökulmien sekä suunnitelmien luominen ei sinällään auta organisaatiota ja yksilöä menestymään, tarvitaan lisäksi ketterää ja rohkeaa toimeenpanoa. Kuten Risto Siilasmaa on todennut, ajattelu ilman toimintaa on vain teoriaa (Siilasmaa 2025).

Tarvitsemmekin niin yksilö- kuin organisaatiotasolla, ei vain resilienssiä, vaan ennen kaikkea antifragiiliutta. Toisin kuin resilienssi, joka viittaa kykyyn toipua vastoinkäymisistä, antifragiilisuusmenee askeleen pidemmälle. Se on kykyä kasvaa vahvemmaksi epävarmuuden ja muutoksen keskellä. (Tanner 2025, 20) Kuten Nando Malmelin kirjassaan Radikaali uudistuminen hyvin toteaa, organisaation uudistumisen kannalta onkin olennaista kehittää uusia johtamisen käytäntöjä, jotta se kykenee mukautumaan murroksiin ja hyödyntämään niitä. Ihmisten johtaminen on keskeisin tekijä siinä, että organisaatio kykenee uudistumaan. (Malmelin 2021, 12)

Strateginen uudistumiskyky edellyttää pysähtymistä hetkeen ja katsomista tulevaan. Se vaatii vahvaa ambidekstristä johtajuutta, jossa kestävästi uudistavan johtamisen avaimena on pyrkimys samanaikaisesti sekä hyödyntää nykyisen liiketoiminnan mahdollisuuksia että uudistaa ja innovoida uutta (Malmelin 2021, 87). Tätä samaa johtajia haastavaa, kahdessa aikaulottuvuudessa johtamista korostaa myös Howard Yo, johtamisen professori INSEADissa, kun hän mainitsee tulevaisuuskyvykkään organisaation perusperiaatteissa ensimmäisenä nykypäivän suorituskyvyn ylläpitämisen ohella huomisen rakentamisen tärkeyden. On jatkuvasti skaalattava uusia kyvykkyyksiä. Tämä vaatii johtajalta tasapainottelua nykyisen suorituskyvyn ja tulevaisuuden kehityksen välillä. Howard myös painottaa, miten johtajan tulee pyrkiä luomaan ilmapiiri, jossa ideointi ja kokeilu ovat vaivattomia ja innostavia (Yo 2025).

Myös Angela Ahrendts (vaikuttanut mm. Burberryn toimitusjohtajana ja Applen vähittäiskaupasta vastaavana johtajana), korostaa uudistumisen ja muutoksen johtamisen tärkeyttä yhtenä johtajan ydintehtävistä – hän myös kysyy: ”Jollet johda muutosta, täytätkö tehtäväsi? Miten uteliaisuus uuteen näkyy arjessasi?” Angela kuitenkin korostaa myös organisaation historian ja tarinan vahvaa tuntemusta uudistumisen ankkurina; johtajan täytyy katsoa taaksepäin ennen katsomista eteenpäin. (Ahrendts 2025). Silta historian, nykyhetken ja tulevaisuuden välillä on tunnettava, ja sitä on myös kunnioitettava.

Samaa teemaa jatkaa Gianpiero Petriglieri, italialainen professori ja johtajuusajattelija, joka kiteyttää mielestäni hienosti: ”Oppiminen on uusi uskollisuus.” Hän korostaa, miten johtajan on kyettävä rakentamaan koti osaamiselle ja lahjakkuudelle. Tämä vaatii Gianpieron mukaan ennen kaikkea kolmea asiaa työyhteisöltä:

1. Työkalut, jotka muuttavat lahjakkuuden tuloksiksi (osaaminen)
2. Tila, jossa voi kehittyä vapaasti ja tulla kuulluksi (rohkeus)
3. Mahdollisuus tehdä yhteistyötä erilaisuuden yli (yhteys)

Mielestäni oivaltava näkökulma Gianpierolta on myös ajatus siitä, että me ihmisinä kasvamme vain silloin, kun meillä on aito tunneyhteys ja kiintymyssuhde. (Petriglieri 2025).

Organisaation ja yksilön oppimisen tärkeyttä korostaa myös Riikka Tanner, joka on todennut muun muassa Laurean Tulevaisuuden johtamisosaaja -koulutukseen liittyvässä key note -puheenvuorossaan hyvin osuvasti, että nyt ja tulevaisuudessa tulee keskittyä osaamisen johtamisen rinnalla etenkin oppimiskyvyn johtamiseen (Tanner 2024). Osaamiset vanhenevat kiihtyvässä tahdissa toimintaympäristön muuttuessa, ja yksilön sekä organisaation kyky ja into oppia sekä ottaa haltuun uusia tietoja ja taitoja nousee keskeiseksi menestystekijäksi.

Yksi eniten itseäni puhutelleista Nordic Business Foorumin puheenvuoroista oli odotetusti Simon Sinekin (tunnettu kirjailija, puhuja ja johtajuusajattelija) haastattelu. Niin ikään Simon tuo vahvasti esille jokaisen työntekijän jatkuvan oppimisen ja kasvun merkityksen. Esimerkiksi rekrytoidessaan uusia osaajia, hän tuo esille kolme tärkeintä odotustaan:

1. Odotan, että tunnet täällä olevasi osa jotakin itseäsi suurempaa
2. Odotan, että kasvat – ammatillisesti ja ihmisenä
3. Kun lähdet, odotan, että olet parempi versio itsestäsi kuin silloin, kun tulit.
   (Sinek 2025)

Uudistumisen ja kasvun teema niin yksilö- kuin organisaatiotasolla läpileikkaa johtajuusasiantuntijoiden ajattelua – ja nähdään vahvasti yhtenä työelämän kulmakivistä.

Inhimillinen, tunneälykäs organisaatio kasvun mahdollistajana

Tunneälykkäässä kulttuurissa korostuu inhimillinen johtaminen arjen kohtaamisissa, ja työyhteisön psykologista turvallisuutta varjellaan. Talogy jaottelee hienosti mallinnuksessaan tunneälykkyyden kahteen osa-alueeseen: henkilökohtainen älykkyys + ihmissuhdeälykkyys. Oleellista on sisäistää, että tunneälykkyys lähtee itsensä ja muiden arvostamisesta, ja vaatii johtajalta siten aidosti omaksuttua humanistista ihmiskäsitystä. Ihmissuhdeälykkyyteen liitettäviä asenteita ja käyttäytymisiä ovat mm. inklusiivisuus, myötätunto, empatia ja usko muiden potentiaaliin. (Talogy 2024, 11)

Myös Angela Ahrendts on hyvin kiteyttänyt, että elämme aikaa, jossa meillä on kahdet aivot – ne, jotka ajattelevat, ja ne, jotka tuntevat. Sydämen viisaus on se, joka todella ratkaisee. Tulevaisuuden (ja tämän päivän) parhaat johtajat ovat niitä, jotka uskaltavat tuntea. He ovat aitoja, rohkeita, empaattisia. He eivät pelkää näyttää haavoittuvuuttaan. He ovat ihmisiä, jotka näkevät potentiaalin – itsessään ja toisissa. He välittävät. Aidosti. Ja juuri siksi he muuttavat maailmaa. (Ahrendts 2025). Niin ikään Simon Sinek kehottaa johtajia opettelemaan pään taidot – mutta ennen kaikkea sydämen taidot. Sinekin mukaan parhaat johtajat näkevät itsensä aina johtajuuden oppilaina. (Sinek 2025)

Sukhinder Cassidy korostaa organisaatiokulttuurin kehittymistä toimintaympäristön ja strategisten painopisteiden mukana. Uudistuminen vaatiikin usein johtajalta rohkeutta olla kulttuurin ravistelija – ei vain sen ylläpitäjä. Sukhinda toteaa osuvasti: ”Mitä vahvempi kulttuuri, sitä suurempi varjo.” Vahva organisaatiokulttuuri voi kyllä tukea tarkoitusta, mutta samalla estää muutosta, ellei sitä kehitetä jatkuvasti. Tutkimusten mukaan yleisimpiä organisaatioiden arvoja ovat perinteiset arvot kuten rehellisyys ja yhteistyö, mutta tulevaisuuden rakentamiseen tarvitaan myös ketteryyttä ja sisukkuutta. (Cassidy 2025)

Myös Gianpiero Petriglieri korostaa kulttuurin merkitystä uudistumisen kasvualustana. Vahva kulttuuri luo kodin – paikan, jossa on sydän. Ihmiset liittyvät mukaan vapaasti, vahvistuvat matkan varrella ja lähtevät ylpeinä. Kulttuurin ytimessä ei ole uskollisuus, vaan oppiminen (Petriglieri 2025). Saana Rossi korostaa niin ikään tuoreessa blogissaan yhteyden vaalimista ja sen roolia organisaatiokulttuurin näkymättömänä infrastruktuurina. Saanan mukaan yhteys on ennen kaikkea kulttuuria ja luottamusta. Vahva organisaatiokulttuuri syntyy pienistä teoista; arjen kohtaamisista, joissa luottamus ja yhteys kasvavat. (Rossi 2025)

Inhimillisen johtajuuden ja uudistumiskyvyn kivijalkana toimii siis vahva tunneälykkyys, empatia ja välittäminen. Kuten Paula Kilpinen on kirjassaan Inhimillinen strategia hyvin todennut, tunneälykäs johtaja saa ihmiset sydämellään mukaan matkalle kohti yhteistä tavoitetta. Inhimillisen johtajan työkalupakkiin kuuluvatkin keskeisinä taitoina psykologisen turvallisuuden luominen, luottamuksen rakentaminen sekä yksilön voimaannuttaminen – jatkuvan dialogin ja aitojen kohtaamisten kautta (Kilpinen 2022, 224).

Tulevaisuuden johtaja vaalii ihmisyyttä

Peilaten vielä lopuksi Nordic Business Forumin loistavaan antiin; upeiden puheenvuorojen sanoman kiteytti mielestäni parhaiten tapahtuman juontaja Pep Rosenfeld, joka summasi ensimmäisen päivän annin sanoilla: ”Hold on to your humanity”. Tämä lause toimii vahvana muistutuksena siitä, että muutoksen, kiireen ja teknologian keskellä johtajana tärkeintä on pysyä yhteydessä omaan ihmisyyteen – empatiaan, arvostukseen ja aitouteen.

Se kuvastaa täydellisesti myös yhtä kriittisimmistä johtamisosaamisen vaadetta nyt ja tulevaisuudessa – miten johtajana onnistun vaalimaan inhimillisyyttä ja valjastamaan oikealla tavalla työyhteisön yksilöiden potentiaalin yhdessä kristalloidun yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Samalla yksilön ja yhteisön jatkuvaa uudistumista tukemalla ja mahdollistamalla.

Kirjoittajasta

Kirsi Maste (KTM), tiimivastaava (Johtaminen, HR ja juridiikka), johtamisen lehtori

Kirsi on johtamisen kehittämisen ammattilainen, jolla on yli 2o vuoden kokemus erilaisista asiantuntijayritysten johtotehtävistä. Kirsi on toiminut mm. kolmen yrityksen johtoryhmissä sekä johtamisen kehittämisen valmentajana. Nykyään hän toimii Laureassa Johtaminen, HR ja juridiikka -tiimin vetäjänä ja vastaa tiimeineen johtamiskoulutusten kehittämisestä. Kirsiä inspiroi erityisesti inhimillinen strategia, vastuullisuus uudenajan johtamisessa sekä megatrendien vaikutus johtamisajattelun kehittymiseen.

Lähteet

• Ahrendts, A. 2025. Critical success factors for driving change in your organization. Puheenvuoro 24.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.
• Cassidy, S. 2025. Scaling culture without losing soul. Puheenvuoro 24.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.
• Kilpinen, P. 2022. Inhimillinen strategia. Helsinki: Alma Talent Oy
• Petriglieri P. 2025. How to lead a strong culture in the age of nomadic professionalism. Puheenvuoro 24.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.
• Rossi, S. blogi-teksti. Yhteys on organisaatiokulttuurin näkymätön infrastruktuuri. Viitattu 14.11.2025. Organisaatiokulttuuri ja yhteys | Great Place To Work®
• Siilasmaa R. 2025. Developing strategic foresight. Puheenvuoro 25.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.
• Sinek S. 2025. Building high-performing teams. Puheenvuoro 24.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.
• Talogy. 2024. The impact of emotional intelligence in the workplace report. Talogy.
• Tanner, R. 2024. Strategiasta käytäntöön: 80/20 -sääntö uudistumisen vauhdittajana. Helsinki: Alma Talent.
• Tanner, R. 2024. Strateginen uudistumiskyky. Puheenvuoro 24.10.2024. Teematyöpaja: Strateginen uudistumiskyky ja ennakointi. Laurea. Helsinki.
• Tanner, R. 2025. Johdon agendalla 2025. Muutoskyvykäs organisaatio. Trendiraportti 2025. Accessed 25.1.2025 Johdon agendalla 2025 -trendiraportti
• Yu, H. 2025. What makes a future-ready organization. Puheenvuoro 24.9.2025. Nordic Business Forum 2025. Helsinki.

Tämän artikkelin ensimmäinen kuva (nostokuva) ei ole CC BY-SA -lisensoitu. Sitä on käytetty Adobe Stockin Education-lisenssin ehtojen mukaisesti, eikä sitä saa käyttää edelleen ilman erillistä lupaa.