Hyvinkään kampuksella toimiva liiketalouden projektioppimisympäristö (P2P) on pedagoginen koulutusmalli, jossa liiketalouden opiskelijat, yritysten edustajat ja lehtorit yhteiskehittävät projekteissa aitoja tunnistettuja työelämän kehittämiskohteita. Tässä artikkelissa käydään läpi, miten P2P:ssä hyödynnetään valmentavan johtamisen keskeisiä näkökulmia osana projektin ohjausta sekä esimiestyötä.

Valmentava johtaminen on johtamistapa, jossa korostuu tavoitteellisuus, toisten ihmisten arvostaminen sekä osallistava työote. Valmentavassa johtamisessa on tavoitteena henkilöstön kehittäminen ja tukeminen niin että työntekijän paras kyvykkyys tulee esille ja vapautuu tiimin käyttöön. Vastavuoroisesti tiimin potentiaali tukee työntekijän onnistumista. (Ristikangas & Ristikangas 2010, 268-269.) P2P:ssä valmentava ohjausote todentuu ohjaussuhteessa, jossa lehtori ei määritä ensisijaisesti opiskelijatiimin toimintatapoja, päämääriä tai ratkaisuja vaan pyrkii arvostavan vuorovaikutuksen kautta tukemaan tiimin omaa oivallusta ja ratkaisujen löytymistä. Valmentava ohjaus perustuu kuunteluun, kysymiseen, läsnäoloon, rohkaisuun ja palautteen antamiseen. Ohjauksen keskeinen tavoite on tiimin kyvykkyyden, itseluottamuksen, innostumisen ja oivalluksien vahvistaminen. P2P:n oppimisprosessissa lehtori on siis rinnalla kulkija, tavoitettavissa ja avoin keskustelulle. Ohjaajan rooli on myös kannustaa kokeilemaan uutta mutta välttää liian suoria ohjeistuksia tai vastauksia. (Lappalainen & Nieminen 2018, 16.)

Tähän valmentavan johtamisen toimintamalliin tuetaan P2P:ssä myös projekteista vetovastuussa olevia projektipäälliköitä. Projektipäällikkyys on opiskelijalle autenttinen mahdollisuus harjoitella ja vahvistaa käytännössä monipuolisesti esimiestaitojaan jo opintojen aikana. Päällikkö vastaa lukukauden ajan 15 op laajuisesta projektista johtaen seitsemän hengen opiskelijatiimiä.  Tänä aikana opiskelijatiimi toteuttaa yrityksen antaman toimeksiannon sekä opiskelee käytännön toteutusta tukevaa tietoperustaa. Ohjaava lehtori tapaa tiiminsä säännöllisesti kerran viikossa, jolloin hän ohjaa tiimin toimintaa sekä tukee projektipäällikköä esimiestyössä.

Päällikön rooliin kuuluu tiimin, projektin sekä viestinnän johtaminen. Hän suunnittelee, viestii, aikatauluttaa sekä seuraa projektin edistymistä kohti asetettuja tavoitteita. Ennen kaikkea projektipäällikkö panostaa tiiminsä johtamiseen kannustaen, motivoiden ja tukien tiimin jäseniä löytämään vastauksia oman toimintansa edistämiseen. Työssään onnistuneen projektipäällikön tunnusmerkkejä ovat monet valmentavan johtamisen keskeiset toimintatavat. Alla aiemmassa tutkimuksessani julkaistuja sitaatteja, miten tiimin jäsenet ovat sanoittaneet hyvän päällikkötyön tunnusmerkkejä (Tallgren 2018, 86-89).

”Innostunut, inspiroiva ja ratkaisukeskeinen”

”Kysyy, kuuntee ja kannustaa”

”Rohkea, empaattinen ja avoin”

”Tilannetajuinen – tiedottaa, toimii ja tukee tiimiä”

”Jämäkkä ja määrätietoinen, uskaltaa johtaa”

”Ennakoi ja katsoo kokonaisuutta – katse päämäärässä”

”Rakentaa luottamusta ja panostaa hyvään tiimihenkeen”

Projektipäällikkövalmennuksella tukea ja osaamista esimiestyöhön

Opiskelijapalautteen mukaan työskentely projektipäällikkönä on ollut opettavaista, innostavaa mutta myös haastavaa sekä vaativaa. Projektipäällikkyys on opettanut erityisesti ongelmanratkaisua, kykyä tehdä päätöksiä sekä tiiminvetotaitoja. Haasteita työlle on tuonut tiimin eri jäsenten kyvykkyyden vahvistaminen sekä yhteiskehittämiseen ohjaaminen kohti yhdessä asetettuja päämääriä. Projekteissa jokainen tiimin jäsen ja päällikkö kohtaavat tilanteita, jolloin esimerkiksi epävarmuus projektin oikeasta suunnasta pakottaa ylittämään omia rajoja tai etsimään uutta suuntaa. Toisaalta juuri nämä haastavat hetket ja sen kautta tulleet onnistumisen kokemukset ovat palkinneet ja opettaneet projektipäälliköitä työssään eniten.  Nämä seikat tulivat esille tehdystä tutkimuksesta, jossa selvitettiin projektioppimisympäristön (P2P) tuottamia hyötyjä työelämässä. (Aalto, Jaakkola, Tallgren & Uusitalo 2019.)

Tutkimuksesta kävi myös ilmi, että P2P:stä valmistuneet tradenomit kokivat oppineensa projekteissa myös sellaisia työelämätaitoja tai –valmiuksia, joita voidaan hyödyntää erilaisissa työtehtävissä kuten viestintä- ja neuvottelutaidot, luovuus, ongelmien ratkaisu- ja ryhmätyötaidot sekä konfliktien hallinta. Työskentely projektipäällikkönä nähtiin erityisen merkityksellisenä, sillä se toi vastaajille esimiesvalmiuksien lisäksi kyvyn johtaa itseään, priorisoida ja hallita kokonaisuuksia. Suurin osa haastatelluista mainitsi yhdeksi projektipäällikkyyden myötä saavuttamakseen valmiudeksi rohkeuden. Se oli tuonut luottamusta omiin kykyihin ja uskoa oman osaamisen kehittymiseen sekä pärjäämiseen eri työelämätilanteissa.  (Aalto, Jaakkola, Tallgren & Uusitalo 2019.)

P2P -projekteista kerätyn opiskelijapalautteen mukaan aloitteleva projektipäällikkö tarvitsee erityistä tukea ja valmennusta kehittyäkseen esimiestyössään. Tähän tarpeeseen on P2P:ssä kehitetty projektipäällikkövalmennus 5 op, jonka tavoitteena on antaa valmiuksia mm. tiimin vetämiseen valmentavan johtamisen toimintamallilla. Muita keskeisiä valmennusteemoja ovat projektipäällikön työn sisältö, itsensä johtaminen ja hyvinvoinnista huolehtiminen, ketterät projektinhallintamenetelmät, vaikuttava viestintä, esimiestyö monikulttuurisissa projektitiimeissä sekä työyhteisöjen haastavat tilanteet. Tämän lisäksi valmennuksiin sisällytetään ajankohtaisia tai projektipäälliköiltä itseltään esiin nousevia tarvepohjaisia teemoja. Syksyllä 2020 uusi aihe on ollut etäjohtaminen ja tiimin verkossa tapahtuvan työskentelyn tukeminen.

Koulutettava projektipäällikköryhmä kokoontuu säännöllisin väliajoin lukukauden ajan ja palautteen mukaan jäsenten saama vertaistuki on ollut valmennuksessa myös merkittävä lisäarvo. Koulutettavat valmistautuvat jokaiseen valmennuskertaan käänteisen oppimisen metodin mukaisesti perehtymällä etukäteen käsiteltävään teemaan laatimalla aiheesta tiivistelmä. Näin opiskelijoilla on riittävä valmius seurata sovitusta teemasta pidettävää orientaatioluentoa, josta vastaa Laurean työelämäyhteistyökumppani tai alumni. Orientaation jälkeen syvennetään teemaa soveltuvin osin esimerkiksi toiminnallisten harjoitusten avulla. Valmennuksen päättyessä teema vedetään yhteen ja pohditaan sen hyödyntämistä osana päällikön työtä. Valmennuskertojen välissä opiskelija testaa ja hyödyntää saamaansa oppia sekä reflektoi sen pohjalta kokemuksiaan ja oivalluksiaan kirjallisesti.

GROW-malli tukee tiimin oivalluttamis- ja ongelmaratkaisuprosessia

Projektipäällikkövalmennuksessa harjoitellaan valmentavan johtamisen konkreettisia työkaluja, joiden avulla päällikkö voi tukea tiiminsä projektityöskentelyä sen eri vaiheissa. Näitä valmentavan johtamisen menetelmiä ovat esimerkiksi valmentavat kysymystekniikat sekä tavoitteiden asettamisen työkalu SMART. Valmennuksessa on hyödynnetty erityisesti John Whitmoren kehittämää GROW -mallia sen helppotajuisuuden ja selkeyden vuoksi. Mallin avulla projektipäällikkö pystyy pilkkomaan tiiminsä tavoitteen asettamista, oivalluttamis- tai ongelmanratkaisuprosessia neljään eri vaiheeseen. (Lindholm 2013, luku 2.)

• G = Goal (tavoite). Keskustelun ensimmäisessä vaiheessa tiimi määrittelee toimintaansa ohjaavan tavoitteen projektipäällikön tuella.
• R = Reality (todellisuus). Tiimi kartoittaa nykytilanteen, missä ollaan, ketä henkilöitä tai osapuolia tilanteeseen liittyy sekä mitä mahdollisia haasteita tunnistetaan.
• O = Options (vaihtoehdot). Tiimi vertailee eri vaihtoehtoja ratkaista tilanne ja etsii aktiivisesti uusia, aikaisemmin testaamattomia vaihtoehtoja.
• W = Will do & Way forward (toimenpiteet). Päätösvaiheessa tiimi valitsee vaihtoehdon, jolla edetään ja laatii sitä tukevan suunnitelman sekä sopii toimenpiteet.

GROW-malli sopii hyvin projektin aloitusvaiheeseen, jossa toimeksiannon pohjalta kiteytetään ydintavoitteita sekä -toimenpiteitä. Päällikkö tukee tiimin oivalluttamisprosessia kuuntelemalla ja kysymällä eri näkökulmia avaavia kysymyksiä GROW-mallin neljän vaiheen kautta tukien tiimiä määrittelemään, miten toimeksiantoon vastataan. Malli toimii hyvin myös viikoittaisen tavoitteellisen työskentelyn tueksi sekä palautteen antoon. GROW-malli etenee harvoin systemaattisesti tavoitteesta todellisuuteen, vaihtoehtoihin ja lopuksi toimenpiteisiin. Usein tiimin keskustelu käynnistyy jostain neljästä eri vaiheesta ja voi siirtyä vaiheesta toiseen ilman tulokseen päätymistä ja juuri tässä on GROW-mallin vahvuus. Se auttaa projektipäällikköä luomaan keskusteluun tavoitteellisuutta ja ratkaisukeskeisyyttä.

Oivalluttamisessa ja ongelmaratkaisussa pysähdytään helposti nykytilanteeseen ilman systemaattista etenemistä. Tällöin jäädään pohtimaan tilanteen haasteita tai liian helppoja ratkaisuja. Tällöin päällikön rooli on saada tiimin eri jäsenet käymään läpi erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja ja kokeilemaan rohkeasti uusia toimenpiteitä. Muita tyypillisiä ongelmakohtia ovat asetetun tavoitteen epätarkkuus, vaihtoehtojen suppeus tai epätarkasti asetetut toimenpiteet, joita ei ole viety käytännön tasolle. Kaikissa näissä tilanteissa projektipäällikkö voi GROW-mallia hyödyntämällä laajentaa tai syventää tiimin oivalluttamisen tasoa. (Lindholm 2013, luku 2.)

Valmentava johtaminen vahvistaa tulevaisuuden tärkeitä työelämätaitoja

Oppimisen voidaan nähdä olevan pitkäkestoisempaa ja syvällisempää, kun opiskelija oppii ajattelemalla, tekemällä ja kokeilemalla yhdistäen niihin hankkimaansa tietoa. Valmentavan johtamisen ohjausotteen tavoitteena on projektioppimisympäristössä (P2P) tukea ja kannustaa opiskelijoita löytämään omia ratkaisuja tai vaihtoehtoja erilaisiin kehittämistarpeisiin yritysyhteistyöprojekteissa. Ohjaava lehtori oivalluttaa tiimiä kysymällä eri näkökulmia esille tuovia kysymyksiä opettamisen ja neuvomisen sijaan. Tämä prosessi opiskelijoiden itseohjautuvuuden ja oman kyvykkyytensä tunnistamiseen sekä hyödyntämiseen ovat erittäin tärkeitä tulevaisuuden työelämävalmiuksia asiantuntijatyöhön tähtäävässä liiketalouden koulutuksessa. Valmentava johtaminen antaa myös muita tärkeitä tulevaisuuden työelämävalmiuksia kuten kykyä ottaa ja kantaa vastuuta sekä jakaa sitä. Työskentely projektipäällikkönä antaa myös keinoja itsensä johtamiseen sekä omien voimavarojen hallintaan. Tulevaisuuden projektipäällikkö ei ratkaise kaikkia työntekijöiden esiintuomia ongelmia itse vaan tukee työntekijöiden omaa vastuunkantoa ja ratkaisumallien löytämistä.

Hyvä koulutus antaa opiskelijoille tiedon lisäksi käytännön konkreettisia taitoja, joita he voivat soveltaa erilaisissa työelämätilanteissa. GROW-malli on selkeä työkalu tavoitteiden ja toimenpiteiden määrittämisessä, oivalluttamisessa, ongelmanratkaisussa ja palautteen antamisessa.  Mallin avulla voidaan tukea tiimin yhteiskehittämistyön systemaattisuutta sekä ratkaisujen soveltamista uusiin ongelmanratkaisutilanteisiin.  Tulevaisuudessa esimies on myös yhä enemmän johtamistyön asiantuntija ja työntekijät oman alansa eksperttejä, joilla on osaamista sekä tietotaitoa ratkaista työhönsä liittyviä kehittämistarpeita. Asiantuntijan motivaatioita ja sitoutumista työhönsä tukee merkittävästi omista lähtökohdista oivallettu tavoitteenasettelu ja ratkaisut.

Lähteet:

• Aalto E., Jaakkola A., Tallgren T. & Uusitalo T. 2019. Projektioppimisympäristön (P2P) tuottamat hyödyt työelämässä. Laurea Journal. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019121348150
• Lappalainen, P. & Nieminen J. 2018. Matkalla tulevaisuuteen, kehittyvän työelämän tarpeisiin – tuutoroiden yhdessä enemmän. Teoksessa Koivukangas M., Mäkinen L., Korhonen V., Kettunen M., Heimo H., Laukkanen O., Lappalainen P. & Oikkonen P. (toim.) Kuka sen opettaa? Laurea julkaisut / Laurea Publications I 94. Laurea-ammattikorkeakoulu.
• Lindholm, K. 2013. Esimiehen Coaching-Taidot. E-kirja. Bookboon.com
• Tallgren, T. 2018. Millainen on hyvä projektipäällikkö? Teoksessa Koivukangas M., Mäkinen L., Korhonen V., Kettunen M., Heimo H., Laukkanen O., Lappalainen P. & Oikkonen P. (toim.) Kuka sen opettaa? Laurea Julkaisut / Laurea Publications I 94. Laurea-ammattikorkeakoulu.
• Ristikangas, M. & Ristikangas, V. 2010. Valmentava johtaminen. Juva: WS Bookwell Oy.