Miten teknologian, vastuullisuuden ja inhimillisyyden aikakausi muovaa johtamisen filosofiaa, tehtäväkenttää ja painotuksia? Mitä vaikutuksia vallitsevalla ihmiskuvalla tai henkilöstöjohtamisen paradigmalla on? Entä mikä on tekoälyn, teknologian sekä digitalisaation merkitys lähijohtamiseen? Miten lähijohtamisella mahdollistetaan työn merkityksellisyyden kokemus, ja yksilöiden sekä organisaatioiden osaamispääoman uudistuminen?

Muun muassa näitä kysymyksiä pohdimme, kun lähdimme uudistamaan Laurean liiketalouden tutkinnon Henkilöstöjohtamisen täydentävän osaamisen kokonaisuutta. Johtotähtenä uudistuksessa oli, että tavoitteenamme on mahdollistaa osaamispolun kautta valmistuvien opiskelijoiden kyky ja innostus toimia muutosagentteina vastuullisen sekä inhimillisen johtamiskulttuurin osaajina ja puolestapuhujina.

Tässä artikkelissa avaamme Henkilöstöjohtamisen osaamispolun uudistamisen taustoja ja johtamiseen liittyvää ajatteluamme. Pyrimme kiteyttämään laajasta uudenajan johtamiskokonaisuudesta mielestämme merkittävimmät taustalla olevat ilmiöt sekä kriittisimmät osa-alueet, joihin vastuulliseen johtamiseen pyrkivän esihenkilön tulee mielestämme keskittyä.

Johtamistarpeet uudistuvat ja johtamisajattelu vaatii uudenlaista lähestymistä myös korkeakouluilta

Uudistettu henkilöstöjohtamisen kokonaisuus lanseerattiin vuoden 2022 alussa, ja se on löytänyt ison määrän aiheesta innostuneita opiskelijoita. Jo ensimmäisen vuoden aikana luotiin rinnakkaisia toteutusryhmiä, jotta mahdollisimman moni pääsisi mukaan syventymään henkilöstöjohtamisen moderniin ajatteluun ja lähijohtamisen tulevaisuuden tarpeisiin. Jännityksellä odotimme opiskelijoiden opintopalautteita uusilta opintojaksoilta ja kokonaisuudesta. Ne ovat olleet hyvin positiivisia ja kannustavia, ja kehittämistyömme jatkuukin edelleen yhdessä opiskelijoiden kanssa.
Uudistustyömme nojaa modernin johtamisen tietopohjaan sekä eri sidosryhmien näkemyksiin. Henkilöstöjohtamisen kokonaisuuden uudistusta valmisteltiin ja kehitettiin tiiviissä yhteistyössä työelämän edustajien kanssa advisor boardissa, johon kuului henkilöstöjohdon ammattilaisten ohella Laurean opiskelijoita ja lehtoreita.

Benchmarkkasimme myös Suomen muiden korkeakoulujen tarjontaa, ja keskustelimme henkilöstöjohtamisen ammattilaisten kanssa eri tilaisuuksissa. Kaiken tämän jälkeen loimme vision: Laurean henkilöstöjohtamisen suuntautumiskokonaisuus on tulevaisuuteen katsova, monipuolinen ja opiskelijoita innostava eheä kokonaisuus, joka antaa opiskelijalle osaamisperustan toimia muutosagenttina kohti parempaa työelämää.

Runko kehittämistyössämme pohjautui People and Performance -teoriaan, jossa AMO-malli (Ability, Motivation, Opportunity) on keskiössä (Viitala 2021, 20). Organisaatiotasolla keskeistä on, että yhdessä luotuja henkilöstökäytänteitä toteutetaan johdonmukaisesti arjessa lähijohtajien toimesta. Tällä mahdollistetaan yksilön kyvykkyyksien kehittäminen, motivaation tukeminen ja vaikutusmahdollisuuksien luominen, mikä onnistuessaan kasvattaa yksilön sitoutumista sekä työtyytyväisyyttä. Lopputulemana sekä yksilöiden että koko organisaation suoriutuminen paranee. Alla oleva kuvio 1 tiivistää ajatteluamme siitä, miten onnistunut henkilöstöjohtaminen tukee suorituksen parantumista ja organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Parempi työelämä: uudenajan johtamisfilosofian kerrokset

Tänä päivänä johtamisajattelun ytimessä on humanistinen ihmiskuva, ja siitä kummunnut positiivisen psykologian mukainen johtamisfilosofia. Humanistisen ihmiskäsityksen mukaan ihminen on sisäisesti motivoitunut, itseään toteuttava ja parhaaseensa pyrkivä. Positiiviseen psykologiaan pohjautuva johtamis- näkemys korostaa ihmisen vahvuuksia ja myönteistä potentiaalia. (Seligman & Csikszentmihalyi 2000, 8.) Kysymys on siis psykologisesta orientaatiosta johtamiseen, jossa johtaminen nähdään vuorovaikutuksessa tapahtuvana ihmistyönä (Perttula & Syväjärvi 2012, 218-221).

Johtamista muovaa näkemyksemme mukaan myös käynnissä oleva paradigman muutos. Kuten Kilpinen kirjassaan Inhimillinen strategia kuvaa, olemme siirtymässä kilpailun paradigmasta kohti yhteisen arvonluonnin paradigmaa. Organisaatioiden fokuksessa ei tässä uudessa ajattelumaailmassa ole niinkään vastakkainasettelu ja keskinäinen kilpailu, vaan voimien yhdistäminen ja yhdessä uuden arvon luominen yhteiskunnallisen kasvun tukemiseksi. Kulttuuri ja arvot, yrityksen tarkoitus ja työn merkitys ovat ankkuroituneet johtamisen keskiöön. (Kilpinen 2021, 73.)

Kolmas merkittävä johtamisajattelua muovaava tekijä on mielestämme teknologian murros. Digitalisaation ja toisaalta globalisaation mahdollistamana työ ja sen muoto muuttuvat – työ irtautuu ajasta ja paikasta. Hierarkkiset organisaatiorakenteet korvaantuvat joustavilla rakenteilla, ja autonomiset, itseorganisoituvat tiimit yleistyvät. Usein yksi merkittävimpiä johtajan fokusalueita onkin itseohjautuvuuden tukeminen. Keskiöön nousee myös verkostojen ja yhteistyösuhteiden tavoitteellinen johtaminen.

Viimeiseksi johtajuutta uudistavaksi kerrokseksi nostamme inhimillisyyden vallankumouksen ja vastuullisuusajattelun nousun. Inhimillisen johtamisen keskiössä on esimerkiksi strategian sydämellistäminen, joka tarkoittaa vahvan tunnekytköksen synnyttämistä strategian ja ihmisten välille. Inhimillinen johtaja osaa yksilöllisesti tukea tiimiläistensä tahtoa, kykyä, osallisuutta ja toimijuutta yhdessä luodun strategian toimeenpanoon. Strategia viedään arkeen, kohtaamisiin ja sydämiin. Johtaminen nähdään ja koetaan ennen kaikkea palvelutehtävänä. (Kilpinen 2021, 98-99.)

Vastuullinen johtaminen taas ottaa huomioon sekä organisaation että sen sidosryhmien hyvinvoinnin ja kestävän kehityksen. Vastuullista johtamisfilosofiaa toteuttavat johtajat eivät vain tavoittele taloudellista voittoa ja tehokkuutta, vaan pyrkivät myös toimimaan eettisesti, ympäristöystävällisesti ja sosiaalisesti kestävällä tavalla. Pyrkimyksenä on luoda pitkäjänteistä menestystä, joka ottaa huomioon kaikkien osapuolten tarpeet ja edistää kestävää kehitystä. (Lassus 2023)

Seuraavassa kuviossa 2 esitämme yllä mainitut johtamisfilosofian eri kerrokset.

Vastuullisen johtajuuden osa-alueet inhimillisen pääoman kasvattajina

Mitä edellä mainitut muutokset tarkoittavat arjen johtamistyössä? Miten johtamisen painopisteet ja tehtäväkentät muuttuvat? Ajattelumme mukaan itsetuntemus ja itsensä johtamisen taidot sekä kasvun ajattelutapa luovat pohjan uuden ajan johtamistyöhön. NBF Leadership Trend 2023 -raportti nostaa myös ensimmäisenä viidestä johtamista ajavasta trendistä esiin kasvun ajattelutavan omaksumisen (Top 5 Leadership Trends in 2023, 3). Kasvun ajattelutavassa korostuvat muun muassa haasteiden näkeminen oppimisen mahdollisuuksina, muilta saadun palautteen valjastaminen oman kasvun tueksi, sekä muiden onnistumisista iloitsemisen ja inspiroitumisen (Dweck 2018, 30-31). Toisaalta vain hyvin itsensä tunteva ja itseään johtava esihenkilö pystyy aidosti ymmärtämään myös muiden erilaisuutta ja harjoittamaan yksilöllistä johtajuutta.

Kehitystyötä tehdessämme määrittelimme lisäksi kuusi muuta aluetta, joihin uudenajan vastuullisen johtajan tulisi erityisesti kiinnittää huomiota. Kasvua ja menestystä tukevan organisaatiokulttuurin luominen ja johtaminen sekä yksilöä inspiroivan ja sitouttavan työntekijäkokemuksen tukeminen ovat osa-alueita, jotka vaativat toteutuakseen taitavaa tunnejohtamista sekä yhdessä määriteltyjen arvojen mukaan johdonmukaisesti arjessa toimimista. Yksilön sisäisen motivaation tukeminen ja kannustava suorituksen johtaminen, esimerkiksi valmentavan johtamisen periaatteita sekä malleja hyödyntäen, ovat menestyvän tiimin ja organisaation johtamisen kulmakiviä. Muuttuvassa maailmassa ja toimintaympäristössä erityisen tärkeään osaan nousee myös arvoa luova uudistumisen ja osaamisen johtaminen. Jo aikaisemmin mainittu strategian inhimillistäminen luo puitteet onnistuneelle strategian luomisprosessille ja toimeenpanolle yhdessä tiimin kanssa. Aito dialogi ja yhteiskehittäminen ovat uudistumisen ja kasvamisen edellytyksiä, jotta henkilöstö voi kokea, että heitä kuullaan ja heidän ammattitaitoaan arvostetaan.

Alla kuviossa 3 vielä tiivistetysti yllä määrittelemämme vastuullisen johtajuuden osa-alueet.

Tulevaisuusnäkymät haastavat johtajuutta uudistumaan – tekoälyn aikana huomio empatiaan ja yhteisöllisyyteen

Tekoäly on tänä päivänä vielä käyttämättömänä voimavarana johtamistyössä. Oikein hyödynnettynä se vapauttaa aikaa rutiininomaisten asioiden ja työtehtävien organisoinnin osalta. Näin resursseja vapautuu inhimilliseen johtamiseen ja ihmisten kohtaamiseen arjessa. (Järvilehto 2023). Mielestämme tekoäly ei kuitenkaan voi korvata johtamisen inhimillistä elementtiä, kuten empatiaa, inhimillistä läheisyyttä ja yhteisöllisyyttä.

Datan avulla johtaminen tulee nähdäksemme entisestään korostumaan tulevaisuuden johtamistyössä. Henkilöstöanalytiikan hyödyntämisen merkitys tulevaisuutta ennakoivasti ja strategian toteuttamista edesauttaen kasvaa jatkossa, kun datan kerääminen ja analysointi kehittyvät. Tekoäly on tästä jo hyvä esimerkki. (Tourunen 2023.)

Kaiken kaikkiaan uskomme, että vaikuttava ja inhimillinen lähijohtaminen sekä vastuullinen johtamiskulttuuri tulevat jatkossa olemaan organisaatioille merkittävä aineettoman pääoman lähde. Laurean henkilöstöjohtamisen kokonaisuus pyrkii vastamaan korkeakoulumme perustehtävään, eli olla tukemassa opiskelijan ammatillista kasvua asiantuntijatehtäviin, niin että opiskelijalla on valmiudet toimia työelämässä aktiivisena kehittäjänä – muutosagenttina – muuttuvassa työelämässä ja yhteiskunnassa vastuullisesti sekä inhimillisesti.

Kirjoittajat

Kirsi Maste (KTM) ja Anne Martola (KTM) toimivat Laurea-ammattikorkeakoulussa liiketalouden lehtoreina keskittyen erityisesti henkilöstöjohtamisen opintojen opettamiseen ja kehittämiseen. Heitä inspiroi erityisesti inhimillinen strategia, vastuullisuus uudenajan johtamisessa sekä megatrendien vaikutus johtamisajattelun kehittymiseen.

Lähteet:

• Dweck, C. 2018. Mindset – menestymisen psykologia: Kuinka voimme toteuttaa piileviä kykyjämme. Helsinki: Viisas Elämä Oy
• Executive summary: Top 5 Leadership Trends in 2023. 2023. Nordic Business Forum. Viitattu 16.8.2023. Publications in PDF Format – Nordic Business Forum (nbforum.com)
• Järvilehto, L. Kolme tapaa käyttää tekoälyä tehokkaasti tietotyössä. Viitattu 15.8.2023. Kolme tapaa käyttää tekoälyä tehokkaasti tietotyössä – Filosofian Akatemia Oy
• Kilpinen, P. 2022. Inhimillinen strategia. Helsinki: Alma Talent Oy
• Lassus, M. 2023. Vastuullinen johtaminen on osa inhimillistä kestävyyttä. LMI Finland. Viitattu 15.8.2023. Vastuullinen johtaminen on osa inhimillistä kestävyyttä – LMI Finland
• Perttula, J. & Syväjärvi A. 2012. Johtamisen psykologia: ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä. Juva: PS-kustannus
• Seligman, Martin E. P & Csikszentmihalyi, Mihaly U. 2000. Positive Psychology An Introduction. University of Pennsylvania Claremont Graduate University
• Tourunen, K. 2023. Tekoäly voi kehittää datan avulla johtamista. Kauppalehti. Viitattu 9.8.2023. Tekoäly voi kehittää datan avulla johtamista – Tämä siitä on kuitenkin hyvä ymmärtää, ettei törmää ongelmiin | Kauppalehti
• Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita Publishing Oy