Ikääntyneiden palveluiden työn vetovoimaisuuden tarkastelu on tärkeää ikääntyneiden määrän kasvaessa ja työssä käyvien hoitotyön tekijöiden vähentyessä. Myös koulutuksella on tärkeä rooli osaamisen varmistamisessa ja tietoisuuden lisäämisessä ikääntyneiden parissa tehtävästä työstä. Tämä artikkeli kuvaa loppuvaiheen sairaanhoitajaopiskelijoiden ajatuksia siitä, millaiset asiat ikääntyneiden hoitotyössä lisäisivät työn vetovoimaa.

Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyydessä ja saatavuudessa on haasteita koko maassa ja lähes kaikissa ammattiryhmissä. Haasteita osaavan henkilöstön rekrytoinnissa on erityisesti ikääntyneiden palveluissa. Henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaamiseksi on kehitetty tiekartta, jossa on esitetty ratkaisuja työvoimatarpeen kattamiseksi. Näitä ratkaisuehdotuksia ovat muun muassa alan veto- ja pitovoiman kehittäminen, osaamisen varmistaminen, työnjaon ja tehtävärakenteen kehittäminen, kansainvälinen rekrytointi ja työperäinen maahanmuutto. (STM 2023.)

Työ ikääntyneiden parissa koetaan vähemmän houkuttelevana sairaanhoitajaopiskelijoiden keskuudessa (Dai, Liu, Ju & Yang 2020). Tämä on tärkeä tunnistaa myös opetuksessa. Aiemmat palkitsevat kokemukset ikääntyneiden kohtaamisessa ja gerontologiaan keskittyvä opetus ovat tunnistettu tekijöiksi, jotka lisäävät kiinnostusta ikääntyneiden parissa tehtävään hoitotyöhön. Esimerkkejä sitä tukevista opetusmenetelmistä ovat palveluihin liittyvät oppimisprojektit ja simulaatiot. Asennoituminen ikääntyneitä kohtaan ei aina ennusta opiskelijoiden lopullista työympäristönsä valintaa. (Magan; Ricci & Hathaway 2023.)

Keväällä 2023 Laureassa toteutetulla opintojaksolla opiskelijat pohtivat ikääntyneiden palveluiden vetovoimaa erityisesti siitä näkökulmasta, mitä pitäisi muuttua nyt, että ala olisi houkuttelevampi tulevaisuudessa. Opintojakso toteutettiin integroituna Euroopan sosiaalirahaston (ESR+) rahoittamaan TEOS (Työtä, tekijöitä ja osaamista) -hankkeeseen, jossa kehitystoiminta kohdistuu ikääntyneiden palveluissa työskentelevien työntekijöiden työtehtävien ja työn muotoilulle, työvoiman resurssoinnissa työntekijöiden ja työnantajien kaksisuuntaiselle kohtaannolle digitaalisin ratkaisuin sekä ikääntyneiden palveluiden työn vetovoiman ja maineen kehittämiselle (Teos 2024). Tällä opintojaksolla opiskelijat ideoivat ikääntyneiden palveluiden vetovoimaa organisaation ja työntekijän näkökulmista. (Kuvio 1.)

Ikääntyneiden palveluiden vetovoimaan vaikuttavia tekijöitä

Organisaatiotasolla opiskelijoiden mielestä tärkeimmiksi teemoiksi nousivat työn ja työyhteisön kehittäminen, työhyvinvoinnin kehittäminen sekä palkka ja palkitseminen. Työn ja työyhteisön kehittämisen näkökulmasta esiin nostettiin eri ammattiryhmien työnjakoon liittyvät kysymykset, potilaslähtöisyys, välillisen työn minimoiminen ja näiden kautta työssä jaksaminen. Lähihoitajan ja sairaanhoitajan työnkuvat koettiin liian samankaltaisina. Hyvä ja riittävän pitkä perehdytys sekä täydennyskoulutusmahdollisuudet olivat opiskelijoiden näkökulmasta tärkeitä vetovoimatekijöitä ikääntyneiden palveluissa.

Työhyvinvoinnin kehittämisen näkökulmasta tärkeiksi tekijöiksi opiskelijat nostivat erilaiset työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät, kuten toisten kunnioittaminen, työnohjaus, toisten jaksamisesta huolehtiminen ja myönteisen työilmapiirin edistäminen. Työyhteisön jäsenten sitoutuminen työyhteisöön ja hyvän hengen luominen koettiin tärkeinä veto- ja pitovoimaa lisäävinä tekijöinä. Työhyvinvointiin liittyy vahvasti myös hyvä johtaminen. Esihenkilöltä toivotaan luottamusta ja tarvittaessa tukea. Esiin tuotiin myös se, että lähiesihenkilö olisi tietoinen työssä tapahtuvista asioista, kuten kuormituksen muutoksista tai muista henkilöstöä kuormittavista tapahtumista ja reagoisi niihin. Työn resurssointi koettiin olennaisena asiana, kun puhutaan työhyvinvoinnista. Riittävä, ammattitaitoinen henkilöstö on paitsi laadukkaan hoitotyön edellytys, myös alan veto- ja pitovoimaa lisäävä tekijä, kohta alalle tulevien ammattilaisten näkökulmasta. Myös palkka ja palkitseminen vaikuttavat veto- ja pitovoimaan. Opiskelijat toivat esiin kilpailukykyisen palkan lisäksi myös muita työsuhde-etuja, kuten esimerkiksi kulttuuri-illat ja työterveyshuollon palvelut.

Työntekijöiden näkökulmasta vetovoimaa lisääviä tekijöitä olivat ammattitaidon ylläpitämiseen liittyvät tekijät, kuten jatkuva osaamisen kehittäminen eri tavoin ja erilaiset osaamisen tunnistamisen käytänteet. Toisena teemana tunnistettiin oman työn kehittäminen, johon kuuluivat vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, työntekijän kehitysmyönteisyys ja uuden toiminnan oppiminen. Kolmantena teemana oli työntekijän hyvinvointi, miten arki tukee työtä sekä työssä jaksamiseen vaikuttavat asiat. Lisäksi tulevaisuuden työn vetovoimaisuutta lisääviä tekijöitä olivat työntekijyystaidot, jotka tukevat tiimityötä ja esihenkilön tuki.

Vetovoimatekijöiden tunnistamisella houkuttelevuutta ikääntyneiden hoitotyöhön

Amerikassa kehitetyssä laatujärjestelmässä, Magneettisairaalamallissa (Magnet Hospital©) on tunnistettu tekijöitä, joilla voidaan vaikuttaa yksikön veto- ja pitovoimaan (ANCC 2024). Näitä ovat esimerkiksi mahdollisuudet osallistua yhteiseen päätöksentekoon, hyvä johtaminen, mitatusti hyvät hoitotyön laadun tulokset ja suurempi työtyytyväisyys (Rodricues ym. 2020). Myös Suomessa hoitotyötä kehitetään useissa paikoissa Magneettisairaalaviitekehyksen mukaisesti (HUS 2023). Nämä tekijät ovat samankaltaisia, mitä opiskelijat toivat esiin pohtiessaan ikääntyneiden palveluiden veto- ja pitovoimaa.

Tässä opintojaksossa opiskelijat tarkastelivat ideoinnin pohjaksi eri ammattiryhmien työtä havainnoimalla ja kuvaamalla välillisen ja välittömän työn toimintoja ikääntyneiden palveluissa. Lisäksi usealla heistä oli jo aiempaa kokemusta työstä ikääntyneiden palveluissa. Ajatukset tulevaisuuden työn vetovoimaisuudesta ovat tärkeitä, sillä työvoimaa ikääntyneiden palveluihin tarvitaan. Opiskelijoiden kuvaamissa tuotoksissa tunnistettiin työntekijyystaitojen, myönteisen ilmapiirin ja johtamisen merkitys vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Henkilöstön riittävyys ja jatkuva osaamisen kehittäminen koettiin tärkeäksi työn tekemisen mielekkyyden lisäämiseksi. Tuotoksissa tunnistettiin myös mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja sen kehittämiseen. Näillä tekijöillä on vaikutusta työssä jaksamiseen sekä yksilönä, että työyhteisönä.

Tunnistettuja vetovoimaan liittyviä tekijöitä hyödynnetään TEOS-hankkeessa osana kehittämistoimintaa yhteistyössä ikääntyneiden palvelu- ja työnvälittäjäorganisaatioiden kanssa. Nämä tekijät on hyvä tunnistaa myös koulutuksessa ikääntyneiden hoitotyön opinnoissa ja niiden suunnittelussa.

Lähteet

• ANCC 2024. American Nurses Credentialing Center. Magnet Model – Creating a Magnet Culture. ANCC Magnet Model – Creating a Magnet Culture | ANA
• Dai, F., Liu, Y., Ju, M. & Yang, Y. 2021. Nursing students’ willingness to work in geriatric care: An integrative review. Nursing Open 8(5):2061–2077. DOI: 10.1002/nop2.726
• HUS 2023. Erinomaiselle hoitotyölle haetaan HUSissa magneettisairaala-tunnustusta. https://www.hus.fi/ajankohtaista/erinomaiselle-hoitotyolle-haetaan-husissa-magneettisairaala-tunnustusta
• Magan, K.C., Ricci, S. & Hathaway, E. 2023. Factors influencing baccalaureate nursing students’ attitudes toward older adults: An integrative review. Journal of Professional Nursing 47: 1–8. https://doi.org/10.1016/j.profnurs.2023.03.012
• STM 2023. Kirkonpelto, T-M. & Mäntyranta, T. (toim.) Tiekartta 2022–2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2023:8. Sosiaali- ja terveysministeriö Helsinki 2023. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164634/STM_2023_8.pdf?sequence=1&isAllowed=y  
• Teos 2024. Työtä, työntekijöitä ja osaamista ikääntyneiden palveluihin. Laurea ammattikorkeakoulu. https://www.laurea.fi/hankkeet/t/tyota-tekijoita-ja-osaamista-ikaantyneiden-palveluihin-teos/
• Rodríguez-García, C., Márquez-Hernández, V., Belmonte-García, T., Gutiérrez-Puertas, L. &Granados-Gámez, G. 2020. How Magnet Hospital Status Affects Nurses, Patients, and Organizations: A Systematic Review. American Journal of Nursing, vol 120, No 7. DOI: 10.1097/01.NAJ.0000681648.48249.16