Avoimuus & vastuullisuus 9.10.2024

Viestinnän rooli yhdenvertaisuuden, moninaisuuden ja inkluusion edistämisessä työelämässä

Teksti | Karoliina Nikula , Tiina Leppäniemi

Tekstin tarkoituksena on osoittaa, miten viestintä voi toimia avaintekijänä DEI-arvojen edistämisessä.

Kuva: Cup of Couple / Pexels

Johdanto

Erilaisia DEI-ohjelmia (diversity, equality/equity, inclusion eli moninaisuus/monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, inkluusio) on tehty vuosikymmeniä, jotta voitaisiin välttää syrjintään perustuvia oikeusjuttuja (Dobbin & Kaley 2016). Moninaisuutta on myös perusteltu yritysten tuottavuudella. Suomessa DEI-toimenpiteet ja DEI-keskustelu tulee viiveellä verrattuna moneen muuhun maahan (Nikula ja Hannonen 2024). Viime aikoina Suomessa DEI-asiat on olleet esillä negatiivisessa valossa esim. Helsingin Sanomat uutisoi “kohutuista DEI-koulutuksista” (Kartastenpää 2024) ja siitä miten YLE:n juontaja oli huolissaan siitä, miten em. DEI-koulutukset vaikuttavat journalismiin (Lippu 2024).

Yhdysvaltalaisten firmojen uutisoitiin kesällä 2024 karsivan monimuotoisuutta lisääviä DEI-projektejaan, tai peräti lakkauttaneen DEI-tiimejään (Peltonen ja Uusitalo 2024). Kuitenkin moninaisuuden, erilaisuuden, yhdenvertaisuuden ja aidon osallisuuden edellytyksiin liittyy edelleen aivan keskeisiä ongelmia niin organisaatioissa kuin yksityisten ihmisten elämässä. Esimerkiksi koulutus itsessään on eriarvoisuutta luova, vaikka toisin etenkin Suomessa yleisesti tullaan ajatelleeksi (Brunila 2021). Sahlström ja Silliman (2024) aineiston mukaan ennakkoluulot näkyivät lukion opettajien arvioinneissa: maahanmuuttajataustaiset ihmiset saivat ansaitsemaansa huonompia arvosanoja.

Väitämme tässä artikkelissa, että DEI-asioissa kyse on ennen kaikkea viestinnällisestä kysymyksestä, siis siitä tavasta, jolla sanoitamme ja puhumme moninaisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen liittyviä asioita. Sanat luovat todellisuutta. Tällöin olennaista on arkinen vuorovaikutus erilaisissa tilanteissa, ihmisten väliset kohtaamiset ja käytetty kieli, diskurssi, tapa, jolla asioista uutisoidaan, tarinat, jotka valitaan kerrottavaksi lehtien palstoilla tai kahvihuoneissa; sanat, jotka valitaan käytettäväksi näissä tilanteissa, ennakkoluulot ja ajatusvääristymät, jotka pyritään omassa toiminnassa tunnistamaan.

DEI-periaatteiden merkitys organisaatioissa

DEI-periaatteiden tavoitteena on luoda (työ)yhteisö, jossa erilaiset taustat huomioidaan ja jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä. Organisaatioiden tulee pyrkiä löytämään ja korjaamaan eriarvoistavia rakenteita sekä rakentamaan kulttuuria, jossa kaikkien kokemusta ja osaamista arvostetaan tasavertaisesti.

DEI-asioissa kyse ei suinkaan ole pelkästään sukupuolesta tai monikulttuurisuudesta, vaikka niihin liittyvät teemat usein hallitsevat asiaan liittyvää keskustelua ja rakenteellisia toimia. DEI-asiat ovat laajempia ja intersektionaalisempia. Ne koskevat myös kieltä, uskontoa, rodullista taustaa, etnisyyttä, yhteiskuntaluokkaa jne. (ks. esim. Nikula ja Hannonen 2024).

Monimuotoisuustyön aloittaminen vaatii kahden kynnyksen ylittämistä. Ensimmäinen kynnys liittyy päätökseen siitä, onko monimuotoisuus organisaatiolle merkityksellistä. Vastaus perustuu joko sisäiseen motivaatioon tai ulkoisiin paineisiin. Usein työ saa alkunsa yksittäisen työntekijän aloitteesta tai ongelmatilanteiden, kuten maineriskin tai sijoittajien vaatimusten seurauksena. (Huhta & Myllyntaus 2023.)

Toinen kynnys monimuotoisuustyössä liittyy resurssien priorisointiin. Monimuotoisuus kilpailee usein muiden HR-projektien kanssa organisaation huomiosta. Menestyäkseen keskustelussa, monimuotoisuustyölle tulee esittää vahvoja perusteluita, jotka korostavat sen liiketoimintahyötyjä ja yhteensopivuutta organisaation arvojen kanssa. Monimuotoisuustyö tulisi nähdä osana kaikkia projekteja, ei erillisenä hankkeena, jolloin esimerkiksi palkitsemisjärjestelmän kehityksessä voidaan samalla huomioida inklusiivisuuden edistäminen. (Huhta & Myllyntaus 2023.)

Viestinnän merkitys EDI-periaatteiden toteuttamisessa

Viestintä vaikuttaa siihen, kuinka hyvin DEI-arvot sisäistetään ja toteutetaan osana työyhteisön kulttuuria ja johtamista. Viestinnän avulla voidaan luoda osallistavaa ja turvallista ilmapiiriä, jossa kaikki työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi. Tässä keskeistä on omaksua sellaisia käytäntöjä, joissa otetaan huomioon erilaiset tarpeet, identiteetit ja taustat. Käyttämällä kaikessa viestinnässä inklusiivista ja selkeää kieltä, joka tunnistaa ja kunnioittaa erilaisia sukupuolia, kulttuureja ja tarpeita, varmistetaan, että jokainen ymmärtää viestin ja tuntee olonsa yhteisöön kuuluvaksi. Tämä ei tarkoita ainoastaan kielen valintaa, vaan esimerkiksi sisäisessä viestinnässä organisaation hiljaisen joukon huomioimista. Erilaisia näkökulmia arvostamalla ja antamalla kaikille tilaa tuoda mielipiteensä esille vahvistetaan inkluusiota.

Sisäisessä viestinnässä voidaan nostaa esille erilaisia taustoja, kokemuksia ja vahvuuksia, joita tiimin jäsenillä on. Esimerkiksi tiimiesittelyt, joissa kerrotaan jäsenten erilaisista osaamisista ja kiinnostuksen kohteista, voivat tuoda monimuotoisuuden näkyväksi. Johtajien tulee omalla viestinnällään ja toiminnallaan näyttää esimerkkiä siitä, kuinka DEI-arvot ovat keskeisessä roolissa organisaation arjessa. Tämä voi näkyä muun muassa avoimuutena, sensitiivisyytenä ja monimuotoisuuden juhlistamisena. Huomion kiinnittäminen kielenkäyttöön ja tarpeen mukaan toisten puheisiin puuttuminen on vaikuttavaa arkista työtä inklusiivisuuden hyväksi (Huhta & Myllyntaus 2023).

Ulkoisessa viestinnässä monimuotoisuudesta viestitään tyypillisesti osana vastuullisuusviestintää tai työnantajabrändiä. Monimuotoisuustyön nykytilasta, tavoitteista ja toimenpisteistä organisaatiossa kannattaisi kertoa laajemminkin – niin sisäisesti kuin ulkoisesti. Viestittäviä asioita monimuotoisuustyön näkökulmasta ovat esimerkiksi palkkatilastot, henkilöstökyselyjen tulokset, vaihtuvuus ja muut työntekijöiden monimuotoisuudesta kertovat luvut. On kuitenkin varottava, ettei representaatio jää pinnalliseksi, ja kiinnitettävä huomiota siihen, miten vähemmistöjen mahdollisuuksista vaikuttaa asioihin ja tulla kuulluksi työpaikalla viestitään. Monimuotoisuustutkija Shadia Rask varoittaa, että jos moninaisempaa edustusta käytetään markkinointikeinona ilman yhdenvertaisuutta edistäviä tekoja, kyse on performanssista. (Huhta & Myllyntaus 2023.)

Viestinnän haasteet EDI-asioiden edistämisessä

Yksi keskeinen haaste viestinnässä liittyy kieleen ja siihen, millä kielellä viestitään. Monissa organisaatioissa on henkilöitä, jotka eivät puhu suomea, mutta kielen vaihtaminen englantiin ei ole kuitenkaan aina toimiva ratkaisu. Ensinnäkään englanti ei ole ainoa käytettävissä oleva kieli. Lisäksi on havaittu, että osa ihmisistä saattaa jättää osallistumatta keskusteluun, jos he eivät voi käyttää omaa äidinkieltään.

Yksi pulma DEI-viestinnässä on se, että asiat ei välttämättä “kuuluu erityisesti” kenellekään, ja ne ovat vain yksi aihepiiri monien muiden viestittävien asioiden joukossa. Väärinymmärryksen, jopa mainekohun, pelossa voidaan kokea turvallisemmaksi jättää kokonaan viestimättä DEI-asioista. DEI-viestinnän suunnittelu on erinomainen mahdollisuus tehdä yhteistyötä kaikkien organisaation jäsenten tai henkilöstön edustajien kesken. Mahdollistamalla henkilöstön osallistuminen organisaation omaan DEI-linjaukseen, käydään arvokasta dialogia koko teemasta. On kuitenkin tärkeää huomata myös työskentelytavan ja työryhmän moninaisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus. Työskentelykielen, -paikan ja –tavan valinta on syytä tehdä huolellisesti, jotta linjauksilla on lähtökohtaisesti moninainen ääni.

Kuka tahansa voi asemastaan ja roolistaan riippumatta muuttaa työelämää monimuotoisemmaksi, yhdenvertaisemmaksi ja inklusiivisemmaksi. Viestinnän näkökulmasta Huhdan ja Myllyntauksen (2023) sanoittama liittolaisuus on erityisen merkittävää. Liittolaisuus on tilanteeseen puuttumista omien kykyjensä puitteissa juuri silloin, kun se on tapahtumassa. Liittolainen sitoutuu toimimaan sillä hetkellä, kun syrjintää tapahtuu, vaikka ei itse kuulu kyseistä syrjintää kohtaavaan ryhmään. Liittolaisuutta voi osoittaa kuuntelemalla, vahvistamalla vähemmistön ääntä, kannustamalla muita tuomaan mielipiteitään esiin ja olemalla valmis olemaan eri mieltä esimerkiksi etuoikeutettujen tai vaientavien toiminnasta.

Suositukset ja strategiat viestinnän kehittämiseksi EDI-periaatteiden tueksi
Organisaation johdon tulee asettaa selkeitä DEI-tavoitteita ja viestiä ne johdonmukaisesti koko organisaatiolle. Tämä auttaa sitouttamaan työntekijät arvojen noudattamiseen. Jos tavoitteet viestitään selkeästi, ne voidaan integroida osaksi yrityksen strategiaa ja päivittäistä toimintaa, ja niiden mittaamisesta ja raportoinnista tulee osa johtamisen työvaiheita. Johtajien ja esihenkilöiden tapa viestiä ja johtaa vaikuttavat merkittävästi siihen, kuinka DEI-arvot näkyvät käytännössä organisaatiossa. Johdon tulee näyttää omalla viestinnällään ja toiminnallaan, että DEI on organisaation keskeinen prioriteetti. On siis syytä kysyä, ovatko esihenkilöt saaneet riittävästi koulutusta ja tietoa DEI-viestinnästä ja sen merkityksestä? DEI-asioiden organisaatiotasoisessa viestimisessä olisi myös syytä hyödyntää ammattiviestijöiden osaamista.

Viestinnän tulee olla dialogista. Palautteen kerääminen työntekijöiltä auttaa tunnistamaan epäkohtia ja kehityskohteita DEI-viestinnässä. Tämä mahdollistaa avoimen keskustelukulttuurin, jossa monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen liittyviä huolia voidaan tuoda esille turvallisesti. Esimerkiksi Laureassa on sitouduttu EDI/DEI julkilausuman myötä myös mittaamaan DEI-asioiden edistymistä. (InCITIES 2024). Palautekulttuurin luominen on yksi viestintään liittyvä konkreettinen keino mahdollistaa myös oppiminen DEI-asioissa.

Yhteenveto ja johtopäätökset

Suomessa DEI-keskustelu on oikeastaan vasta kunnolla alkamassa. Olennaista on myös se, keitä DEI-keskusteluun ja viestintään osallistuu. Osallistuvatko siihen myös he, joita asiat omakohtaisesti koskevat ja onko esimerkiksi julkiseen keskusteluun osallistuvien joukko riittävän moninainen? Siihen keskusteluun juuri sinäkin voit ehkä vaikuttaa.

Organisaatioiden toimintaa määrittelevien lakien (esim. yhdenvertaisuuslaki sekä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta) ohella DEI-julkilausumat ja sitoutumiset DEI-periaatteisiin sekä konkreettisiin DEI-toimiin myös viestinnän saralla tuovat mukaan jotain enemmän, kuin mitä laki vaatii.

Lähteet

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024100976805
henkilökuva.
Karoliina Nikula
karoliina.nikula(at)laurea.fi
yliopettaja, Laurea-ammattikorkeakoulu
henkilökuva.
Tiina Leppäniemi
tiina.leppaniemi(at)haaga-helia.fi
lehtori, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu

DEI inklusiivisuus monimuotoisuus tasa-arvo viestintä yhdenvertaisuus

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu