Viestintämaiseman pirstaloitumisesta, teknologian tuomista muutoksista, tulkinnanvaraisuuden lisääntymisestä ja hallinnan vähenemisestä on kirjoitettu jo jonkin aikaa (McLuhan 1964). Silti tuntuu, että nykyisessä disinformaation, vaihtoehtoisten totuuksien, vahinkotarkoituksessa tehdyn vaikuttamisen ja vihapuheen ilmastossa ollaan jotenkin edelleen samojen perusasioiden äärellä.

Yhteisöviestinnällä tarkoitetaan toimintaa tai prosessia, joka tukee organisaation tavoitteita tiedottamisen ja viestinnän keinoin. Se on perinteisesti mielletty ylhäältä alas johdettuna mallina, jossa organisaatio asettaa tavoitteet, joita henkilöstö toteuttaa.

On hyvä kysymys, onko malli toiminut menneisyydessä. Tämän päivän viestinnän pelikenttä koostuu representaatioiden kilpailusta, jossa on lähes itsestään selvää, että jokaisen viestin taustalla on agenda, jota viesti, viestin lähettäjä tai media ajavat. Se ei ainakaan lisää vain tiukasti brändikirjaan pohjautuvan viestinnän uskottavuutta.

Kuitenkin uskottavuus ja aitous ovat ehkä juuri sitä, jolla viestintä voisi erottua. Tämä on ollut ohjenuoramme Laurea-yhteisön viestinnässä viimeiset vuodet, ja tulokset ovat olleet erinomaisia. Asiantuntijoiden ja yhteisön osaaminen, näkemykset ja henkilökuvat tulevat koko ajan vahvemmin näkyviin, antaen Laurealle kasvot. Avoimempi, yhteisöllinen viestintä kertoo uskottavasti koko yhteisön osaamisen arvostamisesta, jossa opiskelijat, kumppanit ja asiantuntijamme ovat kaikki samanarvoisia.

Asiantuntijaorganisaatiolla on harvemmin laitteita, teknologiaa tai patentteja, joiden varassa sen erottuminen ja menestyminen ovat. Asiantuntemus kiinnittyy ainakin toistaiseksi yleensä ihmisiin, eli organisaation asiantuntemus syntyy sen ihmisten asiantuntemuksesta.

Johtamisen näkökulmasta osaaminen on tällaisen organisaation tärkein resurssi. Työsuhteen myötä työnantajalle syntyy direktio-oikeus, jonka nojalla se voi määrätä työntekijän toimintaa ammatissa, eli minne asiantuntemus suunnataan ja miten sitä käytetään.

Asiantuntemuksesta on yhtäältä syytä pitää meteliä, jotta tietoisuus siitä leviää. Toisaalta samaan aikaan pitäisi pystyä huolehtimaan johdonmukaisen organisaatiokuvan rakentumisesta. Arjen tilanteissa nämä eivät aina kulje samaan suuntaan.

Viestinnällisestä näkökulmasta asia on herättänyt paljon keskustelua, aivan viime päivinä. Missä tilanteissa yksityisajalla tapahtuvan someviestinnän voidaan katsoa rikkovan lojaliteettivelvoitetta työnantajalle? Ovatko viestinnän säännöt samat, jos henkilö on poliittisen roolin lisäksi virkamiesasemassa?

Ääri-ilmiöt ja haitanteko ovat toki rajatapauksia. Aitoa, inhimillistä kuvaa välittävä organisaatioviestintä voi silti törmätä esimerkiksi kysymykseen siitä, miten paljon eri näkökantoja hyväksytään.

Asiantuntijaorganisaatio elää osaamisesta ja henkisestä pääomasta ja menestymisen varmistamiseksi sitä tulee korostaa ja viedä eteenpäin. Niin kauan kuin asiantuntemus elää ihmisissä, eikä esimerkiksi tekoälyentiteeteissä, persoonallisuus, mielipiteet ja vuorovaikutustaidot ovat väistämättä osa samaa pakettia.

Sopivasti välittävä ja ohjaava organisaatio voi saada jäsentensä yhteisöllisellä viestinnällä synergiavaikutuksia aikaan. Kannustamalla keskusteluun, sallimalla erilaisuutta ja antamalla hyväksyntää on mahdollista rakentaa viestintää, joka kertoo aidosti, uskottavasti ja mieleenpainuvasti asioista, joilla rakennamme yhteistä menestystä.

Ei kuitenkaan tarvitse katsoa päivän uutisvirtaa kauemmas huomatakseen, että yhtä lailla välinpitämättömyys kuin sensuurikin voivat johtaa tuhoavaan kierteeseen.

Siltä osin viestinnässä kokonaisuus voi tosiaan olla enemmän kuin osiensa summa. Se voi tosin olla merkittävästi vähemmänkin.

Lähteet:

• McLuhan, M. 1964. Understanding media. Routledge, London.