Palauta mieleesi hetki, kun koit kuuluvasi omana itsenäsi erilaisten ihmisten muodostamaan porukkaan: millaisia tuntemuksia se sinussa herätti? Yleensä yhteenkuuluvuus koetaan myönteisenä, voimaannuttavana sekä voimavaroja ja luovuutta vapauttavana tunteena. Monimuotoisten työyhteisöjen viitekehyksessä kyseistä tunnetta kuvataan usein Verna Myersin (2012) kuuluisaksi tekemällä vertauskuvalla: monimuotoisuus syntyy kutsusta juhliin, osallisuus siitä, että haetaan tanssiin ja yhteenkuuluvuus tanssimisesta vapaasti kuin kukaan ei katselisi. Tämä on mahdollista psykologisesti turvallisessa, yksilöiden ainutlaatuisuutta arvostavassa työyhteisössä, jossa jokainen voi olla pidäkkeettä oma itsensä. Yhteenkuuluvuuden tunne hyödyttää yksilön ja koko työyhteisön hyvinvointia ja tuottavuutta.

Tässä kirjoituksessa käsitellään yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sen merkitystä monimuotoisessa työyhteisössä. Käsitemäärityksestä edetään tarkastelemaan hyötyjä, joita yhteenkuuluvuudella saavutetaan. Lopuksi kuvaillaan Creating a Culture of Belonging -työpajaa, jossa luotiin yhteenkuuluvuuden tunnetta kehollisin menetelmin fasilitoituna. Työpaja oli osa Talent Vantaa -hankkeessa toteutettuja valmennuksia (kts. Talent Vantaa -hankkeen katsaus kuluneeseen syksyyn – Laurea-ammattikorkeakoulu), joissa pyrittiin kehittämään työnantajien ja ulkomaisten työnhakijoiden valmiuksia rekrytointeihin ja osaamisen hyödyntämiseen. Hanke on osa kansallista Talent Boost -verkostoa, jota rahoittaa Työ- ja elinkeinoministeriö. Toteuttajina ovat Vantaan kaupunki ja Laurea-ammattikorkeakoulu ajalla 1.5.2022 – 30.4.2023.

Yhteenkuuluvuus monimuotoisessa työyhteisössä

Yhteenkuuluvuus, ryhmään hyväksytyksi tuleminen ja kuuluminen, on yksi ihmisen perustarpeista Maslowin tarvehierarkiassa, jota on vuosikymmenet sovellettu laajalti työelämässä ihmisen motivoitumista tarkasteltaessa (Hiriyappa 2008). Myös Wadorsin (2016) mukaan tutkimuksissa on osoitettu yhteenkuuluvuuden olevan osa ihmisen perimää ja olennaisia perustarpeita: aivomme motivoivat meitä kohti yhteyttä ja kuulumista joukkoon – yhdessä selviämme ja menestymme. Se mitä tunnemme, on vahvasti yhteydessä siihen mitä todellisuudessa haluamme ja teemme.

Monimuotoisista työyhteisöistä puhuttaessa yhteenkuuluvuus liittyy monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden käsitekokonaisuuteen, josta käytetään lyhennettä DEI (englanniksi Diversity, Equity, Inclusion). Monimuotoisuus ilmentää yhteisön sosiaalista heterogeenisuutta eli ihmisten välisiä eroja muun muassa etnisyyden, rodun, sukupuolen, uskonnon, iän ja koulutustason suhteen. Yhdenvertaisuudella viitataan kaikkien oikeudenmukaiseen kohteluun ja eriarvoisuuden esteiden tunnistamiseen ja poistamiseen Osallisuudella tarkoitetaan sitä, että jokainen on näkyvänä, kuultuna ja huomioituna mukana työyhteisössä. (Harvard Human Resources n.d.; Rajesh 2019.)

DEI-käsitteen rinnalle on muotoutunut termi DIB. Siinä B (englanniksi Belonging) eli yhteenkuuluvuus tarkoittaa, että kaikki tuntevat voivansa tulla kohdelluiksi ja menestyä työyhteisön täysivaltaisina jäseninä (Harvard Human Resources n.d.). Termin lanseeraajana tunnettu Pat Wadors on esittänyt, että mikäli organisaation jäsenet eivät tunne aitoa yhteenkuuluvuuden tunnetta, organisaation DEI-strategiat ja -käytänteet eivät kanna pitkälle. Wadors on todennut, että monimuotoisuus ja inkluusio voivat päästä aivoihimme, mutta yhteenkuuluvuus valtaa sydämemme. (Sands 2019.)

Yhteenkuuluvuus ilmenee monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden risteyskohdassa: siinä saavutetaan työyhteisössä yhteenkuuluvuuden mahdollistamat hyödyt, kun jokaisen ainutlaatuisen työyhteisön jäsenen näkemykset, uskomukset ja arvot synkronoituvat (kuvio 1). (Turner 2014.)

Yhteenkuuluvuus rakentuu sille, että työyhteisön jäsenet kokevat olonsa turvalliseksi ja mukavaksi saadessaan osakseen oikeudenmukaista kohtelua ja kunnioitusta, ja että heidän välillään vallitsee hyvä yhteys. Kokemus oman työpanoksen merkityksellisyydestä organisaatiolle on myös tärkeä tekijä. (2020 Global Human Capital Trends report.) Ei riitä, että osallisuuden tieltä poistetaan tiesulkuja; pitää myös rakentaa siltoja, joita pitkin päästään aitoon ymmärrykseen ihmisten välillä (Myers 2012).

Tuottavuutta ja hyvinvointia yhteenkuuluvuudella

Työyhteisöön kuulumisen tunteella on merkitystä, koska se vaikuttaa monin tavoin yhteisön jäsenten hyvinvointiin ja liiketoiminnan tulokseen. Yhteenkuuluvuus on hyvinvoinnin ohella merkittävin tekijä organisaation menestyksen kannalta, ja se ohjaa vahvasti organisaation suorituskykyä (Deloitte 2020).

Jos työntekijät kokevat ulkopuolisuuden tunnetta, he tuntevat todennäköisemmin epävarmuutta asemastaan ​​organisaatiossa sekä vähemmän vapautta olla aito itsensä. Epävarmuus, ja jopa suoranainen pelko, heikentää heidän suorituskykyään, luovuuttaan sekä kykyään ja halukkuuttaan tehdä yhteistyötä. (Bond 2022.) Laajassa irtisanoutumissyitä kartoittavassa tutkimuksessa kävi ilmi, että ulkopuolisuuden tunne oli kolmanneksi merkittävin irtisanoutumisen syy, heti työyhteisön ja esihenkilön arvostuksen puutteen jälkeen. Näin ollen vahva yhteenkuuluvuus edesauttaa työntekijöiden pitkäaikaista sitoutumista organisaation palvelukseen mikä puolestaan vähentää vaihtuvuutta. (De Smet, Dowling, Mugayar-Baldocchi, & Schaninger 2019.)

Tutkimukset tuottavat tietoa yhteenkuuluvuuden hyödyistä myös prosentteina ja kertoimina. Yhteenkuulumisen tunteen osoitetiin liittyvän työsuorituksen parantumiseen 56 prosentilla, vaihtuvuusriskin laskemiseen 50 prosentilla, sairauspäivien vähenemiseen 75 prosentilla ja työpaikan suositteluhalukkuuden kasvuun 167 prosentilla. Organisaatioiden, joissa on vahva yhteenkuuluvuuden tunne, on kuusi kertaa todennäköisempää olla innovatiivinen ja ketterä, kaksi kertaa todennäköisempää saavuttaa ja ylittää taloudelliset tavoitteensa, kahdeksan kertaa todennäköisempää saavuttaa parempia liiketoiminnan tuloksia. (BetterUp 2019.)

Yhteenkuuluvuutta tuntevat odottavat kolme kertaa todennäköisemmin ilolla työhön tuloa ja kehuvat työpaikkaansa hauskaksi. Heidän halunsa pysyä työyhteisössä on viisinkertainen ja kokemuksensa oikeudenmukaisuudesta yhdeksänkertainen verrattuna niihin, jotka kokevat itsensä ulkopuolisiksi. (Bond 2022). (Kuvio 2)

Andreatta (2022) on koonnut Harvardin, Purduen ja UCLAn yliopistojen tutkimustuloksia ulkopuolisuuden ja eristäytyneisyyden vaikutuksista yksilön psyykkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin, ja sitä kautta myös työyhteisön toimintaan. Pitkään jatkuessaan nuo tunteet saavat yksilön tuntemaan itsensä surulliseksi, masentuneeksi, avuttomaksi ja arvottomaksi. Negatiivisia fyysisiä vaikutuksia ovat univaikeudet, elimistön heikentynyt puolustuskyky, kohonnut verenpaine, suurempi riski saada sydänkohtaus ja aivohalvaus sekä kasvava dementian riski. Kaiken kaikkiaan negatiiviset vaikutukset voivat ajaa yksilön jopa itsetuhoisiin ajatuksiin tai etsimään apua alkoholista tai huumeista, mikä puolestaan voi johtaa väärinkäyttöön ja riippuvuuteen. Vaikutukset heijastuvat työhön vaikeutena suoriutua tehtävistä, heikentyneenä impulssien hallintana ja ahdistuneisuutena sosiaalisissa tilanteissa. Yksilön hyvinvoinnin heikentyessä työyhteisön toiminta ja tulokset kärsivät, joten vahvalla yhteenkuuluvuuden tunteella on kiistaton merkitys sekä yksilön että työyhteisön menestymiselle. (Andreatta 2022.)

Miltä yhteenkuuluvuus tuntuu?

Koska yhteenkuuluvuus on ihmisessä hyvin syvällä oleva tarve ja tunne, ei sitä voida oppia tiedollisesti vaan se on koettava omakohtaisesti. Tästä lähtökohdasta suunniteltiin Talent Vantaa -hankkeen erillisten ulkomaisten työnhakija- ja yritysvalmennusten yhteiseksi päätökseksi huhtikuussa 2023 järjestetty Creating a Culture of Belonging -työpaja, joka nivoi yhteen valmennusten keskeiset sisällöt ja loi kohtaamisfoorumin valmennuksiin osallistuneille. Työpajaan osallistui yhteensä 15 henkilöä kolmelta eri kulttuurialueelta.

Työpajan tavoitteena oli luoda elämyksellinen ja merkityksellinen yhteenkuuluvuuden kokemus, joka tukee yhdenvertaisuuden tunnetta, avointa kohtaamiskulttuuria ja henkistä hyvinvointia. Monikulttuurisuuteen ja kehollisiin menetelmiin perehtynyt työpajan vetäjä Julia Silverio (kuva 1) johdatteli osallistujien tunnelmia osaavasti aistien ja kuulostellen ryhmäläiset ilmaisemaan seitsemän erilaisen arkkityypin ominaispiirteitä liikkeen kielellä. Näin päästiin tunnepohjaiseen omakohtaiseen oivaltamiseen siitä, miltä tuntuu tulla hyväksytyksi erilaisten yksilöiden muodostamassa ryhmässä juuri sellaisena kuin on. Työpaja päättyi yhteiseen reflektointiin.

Osallistujien palautteen perusteella tavallisuudesta poikkeava valmennusmenetelmä tuntui aluksi hieman arveluttavalta, mutta osaava vetäjä kykeni luomaan psykologisesti turvallisen ilmapiirin, jossa epätietoisuus vaihtui vapautumiseksi ja voimaantumiseksi. Kehollinen menetelmä koettiin oivalliseksi tunnetason herättelijäksi, jopa todella syvästi koskettavaksi. Moni osallistuja kuvasi yhteisesti jaetun tunnekokemuksen saaneen olonsa tuntemaan rentoutuneeksi ja vapautuneeksi, ja kasvattaneen ryhmän keskinäistä koheesiota. Yksi osallistujista reflektoi työpajan herättäneen mielenkiintoisia ajatuksia ja ymmärrystä siitä, että työyhteisöissä esiintyy erilaisia arkkityyppejä, joiden omalaatuinen energia vaikuttaa yhteiseen toimintaan. ”Ajatelkaapa jos työpaikallakin tuntuisi tältä; eikö olisi upeaa!” ilmaisi yksi osallistuja tuntojaan työpajan päätteeksi.

Tunne ratkaisee!

Yhteenkuuluvuuden tunne on paitsi ihmisten perustarve myös supervoima, joka vapauttaa jokaisen työyhteisön jäsenen tuomaan vapautuneesti näkemyksiään ja ideoitaan esiin, ja synkronoimaan niitä hedelmällisesti yhteen työyhteisön tavoitteiden saavuttamiseksi. Yhteenkuuluvuus voi kukoistaa psykologisesti turvallisessa työyhteisössä, joka rakentuu jokaisen ainutlaatuisuuden tiedostamiselle ja arvostamiselle, oikeudenmukaiselle kohtelulle ja aidoille kohtaamisille ihmisten välillä. Ilman yhteenkuuluvuutta monimuotoisen työyhteisön sosiaalista pääomaa ja osaamispotentiaalia jää käyttämättä niin yksilön kuin organisaationkin tasolla.

Sitä vastoin työyhteisöt, joihin ihmiset kokevat vahvasti kuuluvansa, hyötyvät muun muassa jäsentensä hyvinvoinnista, luovuudesta, työhön sitoutumisesta, hyvistä työsuorituksista ja näistä koituvasta liiketaloudellisesta menestyksestä. Siksi työyhteisöjen kannattaa paneutua yhteenkuuluvuuden aikaansaamiseen ja vaalimiseen. Carin Taylorin (2022) sanoin: Jos haluat ihmisten menestyvän ja olevan parhaimmillaan, luo edellytykset yhteenkuuluvuudelle.

Lähteet:

• Andreatta, B. 2022. A culture of belonging starts with psychological safety. Chief Learning Officer 25.2.2022. Viitattu 23.3.2023
• BetterUp 2019. The Value of Belonging at Work: The Business Case for Investing in Workplace Inclusion. Viitattu 23.3.2023
• Bond, T. 2022. Belonging in the Workplace: What Does it Mean and Why Does it Matter? Great Place to Work. Viitattu 20.3.2023.
• De Smet, A., Dowling, B., Mugayar-Baldocchi, M. & Schaninger B. 2021. ´Great Attrition´ or ´Great Attraction´? The choice is yours. McKinsey Quartely 8.9.2021. Viitattu 21.3.2023
• Harvard Human Resources. Glossary of Diversity, Inclusion and Belonging (DIB) Terms. Viitattu 12.3.2023.
• Hiriyappa, B. 2008. Organizational Behavior. New Age International. s. 151-152.
• Myers, V. 2012. Moving Diversity Forward: How To Go From Well-Meaning To Well-Doing. American Bar Association.
• Rajesh, S. 2019. The 99 Day Diversity Challenge: Creating an Inclusive Workplace, SAGE Publications. s.1-4.
• Sands, A. 2019. Diversity and inclusion aren’t what matter. Belonging is what counts. Viitattu 15.3.2023.
• Taylor, C. 2022: Belonging, A Critical Piece of Diversity, Equity & Inclusion. TEDx Talks. Viitattu 17.3.2023.
• Turner, T. 2014. Winning at the Intersection of Equity, Diversity & Inclusion. Viitattu 19.3.2023.
• Wadors, P. 2016. Diversity Efforts Fall Short Unless Employees Feel That They Belong. Harvard Business Review 10.8.2016. Viitattu 12.3.2023.
• Deloitte 2020. 2020 Global Human Capital Trends report. Deloitte Insights. s. 23-30. Viitattu 13.3.2023.