Logistiikan palveluyrityksien haasteeksi on todettu johtamisosaamisen puutteet. Koko organisaation muutostarpeina on parantaa työhyvinvointia ja tuottavuutta, oppimismyönteistä ilmapiiriä sekä valmiuksia muutoksiin. Ratkaisuiksi esitämme osallistavan ja kestävän johtamiskulttuurin sekä työntekijöiden osallisuuden ja toimijuuden vahvistamista. Tässä artikkelissa esittelemme muutoksen välineeksi uudenlaisen toimintamallin, jossa yhdistyvät yhteiskehittämisen työpajat sekä teknisesti ja kognitiivisesti saavutettavat koulutukset.

Kartoitettaessa logistiikka-alan palvelusektorin nykytilaa, kiinnitettiin erityisesti huomiota henkilöstön tietojen ja osaamisen alihyödyntämiseen tai huomiotta jättämiseen päätöksenteossa ja yrityksen kehittämisessä. Organisaatiotasolla tuottavuuteen ja työhyvinvointiin vaikuttavat merkitsevästi esihenkilötyö ja johtaminen. Ydinhaasteeksi todettiin, että yrityksissä ei ymmärretä, eikä ole tiedostettu, että johtamisessa olisi jotakin vikaa, saati osata ratkaista johtamishaasteita. Ulkopuolista tukea tarvitaan, jotta yrityksissä opitaan tehokkaita menetelmiä ottaa henkilöstö mukaan päätöksentekoon ja yrityksen kehittämiseen.

Avain tunnistettuihin muutostarpeisiin vastaamisessa on osallisuuden lisääminen ja työntekijöiden toimijuuden vahvistaminen. Osallisuuden lisääminen nähdään yhdeksi tehokkaaksi keinoksi lisätä työntekijöiden toimijuutta työpaikoilla (Coun, Peters, Blomme & Schaveling 2021). Käytännössä lisääntynyt osallisuus antaa työntekijöille kokemuksen mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhön, työympäristöön ja mahdollisuuden ottaa aktiivisempi rooli oman työnsä kehittämisessä. Tuloksena yritysten työntekijät ovat osallisia omaa työtä ja työympäristöä liittyvissä päätöksissä sekä tuottavat aktiivisesti kehitysideoita.

Työntekijän toimijuudella tarkoitetaan kykyä ja halua toimia aktiivisesti ja itseohjautuvasti omassa työssään ja työpaikalla (Vähäsantanen ym. 2024) Toimijuuden vahvistumisella tavoitellaan työntekijöiden parempaa valmiutta toimia aktiivisesti ja itseohjautuvasti omassa työssä ja työpaikalla. Tällä on positiivinen vaikutus työssä viihtymiseen, työn merkityksellisyyteen, tulokselliseen työn tekemiseen, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen (mm. Pietiläinen ja Syväjärvi 2019; Vähäsantanen, Paloniemi, Hökkä ja Eteläpelto 2017). Toimijuuden vahvistumisen avulla pyritään myös kohti joustavaa sopeutumista muuttuviin olosuhteisiin ja omien tavoitteiden asettamista uuden oppimiseen.

Ratkaisuna yhteiskehittämisen osaamista juurruttava toimintamalli

Työntekijöiden osallisuutta ja toimijuutta sekä johdon ja esihenkilöiden osallistavan johtamisen osaamista on tarpeen vahvistaa. Ratkaisuksi on rakennettu uudenlainen toimintamalli, jossa yhdistyvät yhteiskehittämisen työpajat ja saavutettavat koulutukset. Toimintamallissa yhteiskehittämisen menetelmiä käytetään ratkaistaessa työpaikoilla tunnistettuja haasteita tai tarpeita yrityksissä. Ensimmäisissä työpajoissa tämä toteutetaan hankkeen valmentajien fasilitoimana. Työpajojen aikana johtajat ja esihenkilöt ottavat osallistavat menetelmät käyttöön.

Menetelmien juurtuminen työpaikoilla osaksi jokapäiväistä työtä nähdään avaimeksi kestävään muutokseen. Esihenkilöt ja johto sekä henkilöstö oppivat menetelmien käytön valmennusten edetessä, ja yhteiskehittämisen toimintamalli jää organisaatioon hankkeen toimenpiteiden jälkeenkin. Kun osallistavat menetelmät ovat osa yrityksen arkea, työntekijät osallistuvat oman työnsä parhaina asiantuntijoina esimerkiksi oman työn ja työprosessien kehittämiseen, työhyvinvoinnin parantamiseen sekä yhteisten kokemusten ja yhteenkuuluvuuden luomiseen.

Toimintamalli syventää logistiikan palvelusektorin johdon ja esihenkilöiden ymmärrystä inhimillisen pääoman merkityksestä tuottavuuden ja innovaatiokyvyn kehittämisessä. Samalla tarjotaan sekä teknisesti että kognitiivisesti saavutettavaa koulutussisältöä, joka vastaa logistiikka-alan työntekijöiden monimuotoisiin tarpeisiin. Koulutussisältöihin pääsee käsiksi myös mobiililaitteilla, jos kannettavaa tietokonetta ei ole käytettävissä. Koulutussisältöjä on tarjolla eri muodoissa, kuten tekstinä, podcasteina tai lyhyinä videoina, mikä tukee erilaisia oppimistyylejä.

Hankkeen hyöty työpaikoille saadaan aikaan osallistavissa valmennuksissa, joissa yhteiskehitetään ratkaisuja koko henkilöstön esille tuomiin oman työn ja työympäristön haasteisiin. Toimintamalli on pilotointivaiheen jälkeen laajasti skaalattavissa muille palvelualoille ja levitettävissä valtakunnallisesti logistiikka-alan ja muiden palvelualojen yrityksiin. Tavoitteena on levittää tietoisuutta osallisuuden ja toimijuuden merkityksestä koko organisaation hyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamisessa. Hankkeen avoin koulutusmateriaali on hyödynnettävissä muissa logistiikan palvelualan yrityksissä.

Tavoitteena palvelualojen työelämän laadun parantaminen

Pitkän aikavälin tuloksena osallistuneissa yrityksissä parannetaan työhyvinvointia ja tuottavuutta. Työn tuottavuus kasvaa muun muassa seuraavien muutosten myötä: työntekijät toimivat entistä itsenäisemmin ja vastuullisemmin, hallitsevat ajankäyttöään tehokkaammin ja ratkaisevat työhön liittyviä ongelmia omatoimisesti. Tämä vähentää virheitä ja sairauspoissaoloja. Alan heikkoa veto- ja pitovoimaa parannetaan tekemällä työstä mielekkäämpää ja johtamisesta osallistavampaa. Kun alan yritykset koetaan kiinnostavampina ja työssä pysytään pidempään, voidaan pienemmällä vaihtuvuudella vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen.

Toimintamallin rakentamisen ja pilotoinnin lisäksi tavoitteena on jakaa osallistuneiden yritysten kokemuksia vertaisjakamisen hengessä muille logistiikka-alan yrityksille tapahtumissa ja tapaamisissa. Valtakunnallisessa levittämisessä avainasemassa ovat LIMOWA:n laajat verkostot ja logistiikka-alan toimijoille suunnatut tilaisuudet ja tapahtumat, joiden osaksi vertaisjakaminen rakennetaan.

Toimintamalli on vastaus logistiikan palvelusektorin moninaisiin haasteisiin, ja se on skaalattavissa muille palvelutoimialoille. Tavoitteena on, että hankkeen tuottama tietotaito ja toimintamalli vahvistavat suomalaisen työelämän laatua, edistäen kestävää kehitystä ja luoden uusia, osallistavampia tapoja johtaa ja kehittää organisaatioita. Hankkeen opit jäävät elämään yrityksissä, luoden pohjan jatkuvalle oppimiselle ja kehittymiselle muuttuvassa työelämässä.

Tietoa hankkeesta

Syksyllä 2024 toimintansa aloittava valtakunnallinen Osallisuus ja toimijuus työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tekijöinä -hanke (OSATTU) valmisteltiin kolmen ammattikorkeakoulun, Laurean, LABin ja Xamkin, sekä LIMOWA:n asiantuntijoiden yhteistyönä. Logistiikkaverkosto LIMOWA tuo hankkeeseen logistiikkasektorin toimialatuntemusta ja vahvan valtakunnallisen yritysrajapinnan.

Hankkeessa pilotoidaan logistiikan palvelualan mikro- ja pk-yrityksille soveltuva toimintamalli osallistavan organisaatiokulttuurin kehittämiseksi työpaikoilla. Sillä vastataan haun kohteena olleeseen tavoitteeseen: tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseen yksityisen palvelusektorin työpaikoilla. Hanke on saanut rahoituksen Euroopan sosiaalirahasto plus (ESR+) Uudistuva ja osaava Suomi 2021–2027 EU:n alue- ja rakennepolitiikan ohjelmasta.

Logistiikka-alan todennetut haasteet ja muotoillut ratkaisut ovat herättäneet mielenkiintoa keskusteluissa logistiikan alan yritysten edustajien kanssa. Hankkeen varsinaiset kohderyhmät ovat toimialalla mikro- ja pk-yrityksissä toimivat ylimmän johdon edustajat, esihenkilöt ja työntekijät. Logistiikan palveluyrityksiksi lasketaan muun muassa kuljetuspalvelut, varastointipalvelut, logistiikkapalvelut, 3PL logistiikka, kuljetuskaluston vuokraus, konsultointi, pakkaus- ja huolintapalvelut. Osallistuvia yrityksiä rekrytoidaan lokakuusta 2024 alkaen vuoden 2025 loppupuolelle saakka ja valmennukset alkavat yrityksen omien aikataulujen mukaan tammikuusta 2025 alkaen.

Laura Erkkilä toimii erityisasiantuntijana Laurean E-yksikön TKI-tiimissä ja valmisteli OSATTU-hankkeen hakemuksen yhdessä Eija Lipastin kanssa. Eija Lipasti toimii Laurean E-yksikössä liiketalouden lehtorina. Hän myös toimii hankkeen projektipäällikkönä.

Lähteet

• Coun, M. J. H., Peters, P., Blomme, R. J., & Schaveling, J. 2021. “‘To Empower or Not to Empower, That’s the Question’. Using an Empowerment Process Approach to Explain Employees’ Workplace Proactivity.” The International Journal of Human Resource Management 33 (14): 2829–55.
• Pietiläinen, V., & Syväjärvi, A. 2019. Johtamisen psykologia. PS-kustannus.
• Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Paloniemi, S. & Eteläpelto, A. 2017. Ammatillinen toimijuus: Rakenne, mittari ja tuki. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
• Vähäsantanen K., Nissinen K., Paloniemi, S., Ikävalko, H., Hökkä, P. & Tarmo A. 2024. Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä. Työelämän tutkimus 22 (1): 59-99.