Yhteiskunnallisen kulttuurisen kirjavoitumisen myötä suomalaisista työpaikoista muodostuu yhä enenevissä määrin monenkirjavia mosaiikkeja, joissa jokainen erilainen palanen omalla tavallaan täydentää toinen toistaan kokonaisuudessa. Jotta mosaiikin palaset pysyisivät kasassa ja kiinni toisissaan, tarvitaan vahvaa kiinnikettä. Työyhteisöissä tuo kiinnike on vuorovaikutteinen ja hyväksyvä organisaatiokulttuuri, jossa jokainen voi oppia toisiltaan ja tuntea kuuluvansa arvostettuna porukkaan.

Tässä kirjoituksessa käsitellään monikulttuurisen työkulttuurin kehittämistä yhteisöllisyyden ja perehdyttämisen tärkeyttä korostaen. Esimerkkinä yhteisöllisestä perehdytyksestä kuvataan Talent Vantaa –hankkeessa kehitettyä koko työyhteisöä osallistavaa perehdyttämisen mallia.

Työ- ja elinkeinoministeriön rahoittaman, Kansallisen Talent Boost -verkostoon kuuluvan hankkeen tavoitteena oli tukea työnantajia kansainvälisten työntekijöiden rekrytoimisessa sekä heidän osaamisensa hyödyntämisessä. Vantaan kaupunki ja Laurea-ammattikorkeakoulu toteuttivat hanketta yhteistyössä 1.5.2022 – 30.4.2023.

Monikulttuurisuuden vahvistuminen Suomessa

Kansainvälistymisen, globaalin liikkuvuuden sekä väestörakenteen muutoksen seurauksena yhä useampi työntekijä on ulkomaalaistaustainen ja vieraskielinen. Väestöennusteen mukaan vuonna 2035 Helsingin seudun asukkaista joka neljännes puhuu äidinkielenään muuta kuin suomea.  (Ulkomaalaistaustaiset Helsingissä 2021). Suomeen muuttaa ihmisiä mm. työn, opiskelun, perhesuhteiden ja pakolaisuuden perusteella. Työmarkkinoille sijoittumisella ja hyvällä kotoutumisella on merkittävä rooli yksilöiden ja perheiden näkökulmasta mutta myös kansantaloudellisesti. Siten organisaatioiden monikulttuurinen osaaminen on entistäkin tärkeämpää ulkomaalaistaustaisten työelämään sijoittumisessa ja kotoutumisen tukena. (Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019, 2020.)

Tänä päivänä on tärkeää, että organisaatioiden strategiassa huomioidaan kansainvälisyys ja monikulttuurisuus sekä sanoitetaan, mitä monimuotoisuus merkitsee organisaation toiminnassa. Erityisesti nuoremmille sukupolville nämä asiat ovat usein kriteereitä sille, mihin organisaatioihin he hakeutuvat töihin. Tämä korostuu erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa. Jotta strategiaan kirjoitetut tavoitteet ja arvot todentuvat ja tulevat eläväksi, se edellyttää työkulttuurin uudistamista.

Työyhteisön kulttuuri rakentuu yhdessä tehden

Ihanteellisessa työyhteisössä jokainen voi tuntea olonsa turvalliseksi, tulla tunnustetuksi yksilönä ja tietää olevansa olennainen osa työyhteisöä. Koska tunne on aina kokemuksena subjektiivinen, osallisuutta edistävää kulttuuria luodaan parhaiten yhteisön jäsenten keskinäisen vuorovaikutuksen kautta, empaattisesti toisilta kysellen ja ymmärtäen, mikä antaa itse kullekin osallisuuden tunteen. Jokainen työyhteisön jäsen voi tehdä asioita turvallisen osallisuuden kulttuurin edistämiseksi. Vuorovaikutus ja henkilökohtaiset yhteydet työyhteisön jäsenten kesken ovat avainasemassa. Aidoilla kohtaamisilla, keskustelulla ja aktiivisella kuuntelulla jokainen pääsee tutustumaan työkavereihinsa paremmin, oppimaan heidän kulttuureistaan, osoittamaan välittämistä ja myötätuntoa, ja kyseenalaistamaan omia, kenties vinoutuneitakin, oletuksiaan. Jokainen voi mallintaa osallistavaa käyttäytymistä omassa toiminnassaan. (Taylor 2022.)

Yhteisöllisellä perehdyttämisellä voidaan vahvistaa organisaation aineetonta pääomaa. Mankan (2012; 34, 123, 129) mukaan siihen lukeutuvat sosiaalinen pääoma eli työyhteisön jäsenten keskinäiset vuorovaikutussuhteet sekä henkinen pääoma, joka ilmenee työntekijöiden osaamisena, asenteina, psykologisena pääomana ja fyysisenä ja psyykkisenä terveytenä. Samalla kehitetään myös rakennepääomaa eli työyhteisön toimintatapoja ja menetelmiä. Aineeton pääoma kuvastaa työyhteisön jäsenten työyhteisötaitoja, jotka ilmenevät parhaassa tapauksessa vastuullisuutena ja sitoutumisena työtehtäviin, yhteistyötä edistävänä toimintana kuten reiluutena ja toisten auttamisena sekä hyvän yhteishengen luomisena keskinäistä huomaavaisuutta ja arvostusta osoittaen.

Kun työyhteisö muuttuu kulttuurisesti heterogeeniseksi, on kyseessä kokonaisvaltainen muutos, joka koskee jokaista työyhteisön jäsentä, palvelusuhteen kestosta tai etnisestä taustasta riippumatta. Perinteistä ajattelumallia, jossa uusi tulokas pyritään sulauttamaan työyhteisöön, voitaisiin täydentää siten, että jokainen työyhteisöön kuuluva perehdytetään ja integroidaan uudenlaiseen – kulttuurisesti monimuotoiseen- työyhteisöön. Tässä ajattelumallissa kaikki organisaation jäsenet ovat ikään kuin samassa veneessä: jokainen osallistuu aktiivisesti muutoksen läpivientiin avoimen vuorovaikutuksen, suvaitsevan organisaatiokulttuurin ja yhteenkuuluvuuden rakentamiseksi. Yhteisöllisessä perehdyttämisessä ei ole kyse passiivisesta sopeutumisesta vaan kaikkia osallistavasta muutosjohtamisesta. Siinä keskeistä on ymmärtää, että todellinen kulttuurin muutos ei tapahdu vain rakenteiden ja ohjeistusten kautta, vaan ennen kaikkea ihmisten tunneperäisen sitoutumisen avulla: muutos onnistuu, kun ihmisten tuntemukset huomioidaan ja he kokevat muutoksen välttämättömäksi, perustelluksi ja itsensä osallisiksi sen tekemisessä (Boaz & Fox 2014).

Esimerkki yhteisöllisen perehdyttämisen mallista

Talent Vantaa -hankkeen yritysvalmennusmateriaalien ja pienryhmäkeskustelujen antia hyödyntämällä on ideoitu yhteisöllisen perehdyttämisen mallia monikulttuurisille työpaikoille yhteistyössä Vantaan Osaamiskeskuksen kanssa keväällä 2023. Mallin viitekehyksenä on Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille (Moniosaa-opas 2018). Yhteisöllisen perehdyttämisen mallin tavoitteet ja sisältöteemat käyvät ilmi kuviosta 1.

Mallin sisällöt teemoittain on ajateltu syötettävän älypuhelimen mobiilisovellukseen, jotta kaikki työyhteisön jäsenet voitaisiin tuoda sen käyttäjiksi; jokainen kun kantaa lähes aina puhelinta mukanaan. Mobiilisovellus on tarkoitettu kaikille monikulttuurisen työyhteisön jäsenille. Sovelluksessa on syötteinä kysymyksiä ja pohdintatehtäviä, joiden avulla työyhteisön jäsenet voivat pohtia itsekseen sekä kollegoiden kanssa mainittuja työkulttuuriin kuuluvia teemoja. Sopivin väliajoin puhelimeen tulevat syötteet edesauttavat organisaatiossa myös jo pitempään työskennelleitä tiedostamaan oman työyhteisönsä kulttuurisia piirteitä sekä arvioimaan ja kyseenalaistamaan olemassa olevia toimintatapoja. Keskustelutehtävät tukevat työyhteisön jäseniä -sekä uusia että vanhoja- rakentamaan uudenlaista vuorovaikutuksen ja toiminnan kulttuuria, jossa kaikki yhteisön työntekijät otetaan aidosti mukaan. Esimerkkejä syötteistä on kuviossa 2.

Jotta yhteisöllisen perehdyttämisen malli toimisi kulttuurin kehittämisen kokonaisvaltaisena työkaluna, se on järkevää sitoa organisaation olemassa oleviin henkilöstökäytänteisiin kuten kehityskeskusteluihin. Mallin avulla työyhteisössä opitaan parhaimmillaan luomaan uudenlaista työkulttuuria, jossa yhdistetään eri kulttuurien ja yksilöiden osaamisten hyviä puolia. Tämä lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sitoutumista työyhteisöön.

Yhteisöllisen perehdyttämisen mallia on pienimuotoisesti testattu sekä Laureassa että Vantaan Osaamiskeskuksessa pitämällä syötelistoja henkilöstön kahvihuoneessa: tauoilla niiden toivottiin herättävän vuorovaikutusta työntekijöiden välillä. Palautteissa mallin ideaa pidettiin erinomaisena. Lisäksi malli ja sen yhteiskehittely on herättänyt aitoa kiinnostusta kahdessa suuressa palvelutoimialan yrityksessä.

Yhteisöllisen perehdyttämisen mallin keskeistä ideaa voidaan soveltaa jo tuotettujen syötteiden pohjalta eri tavoin työyhteisöissä, vaikkei mallia ole vielä toteutettu mobiilisovelluksena. Kysymyksiä ja pohdintatehtäviä voidaan käsitellä tiimitapaamisissa, työpajoissa, kehityskeskusteluissa ja työyhteisön yhteisissä tapahtumissa. Kehitystyössä seuraavina askelina ovat mallin laajempi testaus sekä mobiilisovelluksen rakentaminen.

Tavoitetilana mosaiikki, ei sulatto

Kun työyhteisö koostuu kulttuuritaustoiltaan erilaisista yksilöistä, luo se muutostarpeita rakenteisiin ja ohjeistuksiin sekä ennen kaikkea yksilöiden asenteiden ja toiminnan tasolla. Muutoksen onnistuminen on pitkälti kiinni siitä, kuinka hyvin kaikki työyhteisön jäsenet saadaan osallistettua ja aktivoitua kehittämään uudenlaista, psykologisesti turvallista työkulttuuria, jossa toteutuvat osallisuus, avoin vuorovaikutus ja yksilöllisyyden arvostaminen.

Tässä artikkelissa kuvatun yhteisöllisen perehdyttämisen mallissa kantavana ideana on, että työntekijöitä ei pyritä sulauttamaan yhdeksi massaksi vaan heidän taustojaan ja osaamisiaan arvostaen ja hyödyntäen työyhteisöstä muodostetaan tarkoituksenmukainen mosaiikki. Yhdysvaltain entisen presidentin Jimmy Carterin kuvaus monikulttuurisesta Amerikasta sopii hyvin työyhteisönkin viitekehykseen: emme ole sulatto, olemme mosaiikki (kuvio 3).

Kirjoittajat:

Anna-Liisa Männikkö & Elina Wainio

Kirjoittajat ovat vastanneet Laurea-ammattikorkeakoulun toteuttamista yritysvalmennuksista Talent Vantaa -hankkeessa, ja yhteisöllisen perehdyttämisen mallin ideoinnista yhdessä Vantaan Osaamiskeskuksen kanssa.

Lähteet:

• Bergbom, B. 2022. Kuusi keinoa rakentaa yhteisöllisyyttä monimuotoisella työpaikalla. Verkkolehti Työpiste. Viitattu 24.4.2023
• Boaz, N. & Fox, E. A. 2014. Change leader, change thyself. McKinsey Quarterly. Viitattu 26.4.2023.
• Helsinki. Ulkomaalaistaustaiset Helsingissä 2021. Viitattu 5.4.2023
• Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019. Tutkimusartikkeleita kotoutumisesta. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 8.4.2023
• Manka, M.-L. 2012. Työnilo. Alma Talent. 3. painos. S. 34, 123, 129 -130.
• Moniosaa-opas 2018. Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille. Työterveyslaitos. Viitattu 26.3.2023.
• Taylor, C. 2022. Belonging, A Critical Piece of Diversity, Equity & Inclusion. TEDxSonomaCounty. Viitattu 2.4.2023