Tällä hetkellä yhteiskunnassamme on hoitajapula, toki kyseessä on myös globaali haaste. Seuraavien kymmenen vuoden aikana tulee eläköitymään joka kolmas hoito- ja hoivatyöntekijä (KEVA 2023). Emerit-hankkeessa etsitään mm. ratkaisuja hoitajapulaan työurien pidentämisen kautta. Tässä artikkelissa kuvaan Emerit-mallin yhteiskehittämisen työpajoissa nousseita tuloksia ja peilaan niitä TerveSOS-päivien antiin.

TerveSOS-päivillä yhtenä läpileikkaavana teemana oli sosiaali- ja terveysalan veto- ja pitovoima. TerveSOS -päivät ovat THL:n järjestämä tapahtuma sosiaali- ja terveysalalla työskenteleville ja alan organisaatioille ja yrityksille. Tänä vuonna tapahtuma pidettiin 7-8.5.2024 viileässä mutta sydämellisessä Kuopiossa.

Tue uraansa aloittelevaa

Jussi Pihlajamäki (2024) Itä- Suomen yliopistosta kertoi puheenvuorossaan, että nuoret, uransa alussa olevat työntekijät sosiaali- ja terveyspalveluissa kärsivät työssään tuen puutteesta. Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kokevat heikon perehdytyksen aiheuttavan hoitotyön osaamisen perustan heikkoutta, joka on yksi merkittävä poislähtöaikeiden syistä (Helander, Roos & Suominen 2019).

Sosiaali- ja terveysalalle on kehitetty erilaisia perehdyttämisohjelmia ja mentorointimalleja. Olisiko kuitenkin nyt aika varmistaa sinunkin tiimissäsi, että perehdyttämiseen on riittävästi työaikaa ja että se etenisi prosessimaisesti? Perehdyttäjän perehdyttämisosaamisen tukeminen pitäisi olla osa perehdyttämisohjelmaa (Voutilainen, Haapa & Jokiniemi 2019). Perehdyttäjäkoulutuksen on todettu vahvistavan perehdyttäjän osaamista, työtyytyväisyyttä ja sitoutumista perehdytystehtävään (Rush, Hanke, Duchscher, Phillips & Kaur 2019).

Tuo sukupolvet yhteen

Emerit- hankkeen yhteiskehittämisen työpajoissa on noussut esiin, että kokeneet hoitajat toimisivat usein mielellään perehdyttäjinä ja mentoreina. Kun on mahdollisuus tehdä itselle mielekkäitä työtehtäviä, koetaan sisäistä voimaantumista ja arvostuksen tunnetta. Nämä ovat pitovoimatekijöitä.

Kevään 2024 aikana pidetyissä työpajoissa on noussut esiin myös, että työyhteisöissä tarvitaan eri sukupolvien välille keskustelua ja avoimuutta. Työpajoissa on tunnistettu, että työyhteisöissä ilmenneisiin ristiriitatilanteisiin on saattanut johtaa eri sukupolvilla olevat erilaiset arvot sekä ajatukset työhön ja työhön sitoutumiseen liittyen. Tämä on saattanut aiheuttaa työyhteisöissä henkilöstön välille väärinymmärryksiä. Mentoroinnin ohessa keskusteluiden kautta hiljaista tietoa voi siirtää nuoremmille sukupolville. Voisiko mentorointi siis avata syvenevän keskusteluyhteyden, avartaa eri näkökulmia ja siten vähentää väärinymmärryksiä?

Tunnistettuja hyviä käytänteitä

• Kun tiimiisi tulee uraansa aloitteleva, huomioikaa, että hän kaipaa tukea.
• Puhukaa tiimissä itse arvostavasti omasta työstä.
• Nimetkää tiimissä Emerit-hoitaja mentoriksi, jolla on työaikaa ja motivaatiota mentorointiin.
• Luokaa tiimiin tilaa yhteiselle keskustelulle työstä ja siihen liittyvistä odotuksista, toiveista ja arvoista.
• Ottakaa uusi työntekijä tietoisesti mukaan työyhteisöön. Esim. Mennään yhdessä tauolle, vapaamuotoinen esittelykirje yksikön kuukausikirjeeseen tai esittäytyminen tiimipalaverissa.

Lähteet

• KEVA. 2023. Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka kolmas eläköitymässä. Viitattu 16.5.2024. Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka kolmas eläköitymässä – Keva
• Helander, M., Roos, M., & Suominen, T. 2019. Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä. Hoitotiede 31(3), 180–190.
• Pihlajamäki, J. 2024. Puheenvuoro TerveSOS 2024 Sosiaali- ja terveysalan koulutustapahtumassa.
• Rush, K., Janke, R., Duchscher, J., Phillips, R., & Kaur, S. 2019. Best practices of formal new graduate transition program: an integrative review. International Journal of Nursing Studies 94, 139–158.
• Voutilainen, N., Haapa, T., & Jokiniemi, K. 2019. Sairaanhoitajien perehdyttämisosaaminen ja sen mittaaminen – integratiivinen kirjallisuuskatsaus. Tutkiva Hoitotyö 17(4), 3-13.