Eri-ikäiset työntekijät haastavat johtamisen ja työyhteisön dynamiikkaa. Parhaimmillaan eri-ikäiset hoitajat luovat yhdessä turvallisen työyhteisön kulttuurin, jossa jokaisella on mahdollisuus omana itsenään kasvaa ja kehittyä ammatillisesti.  Toteutuakseen tämä vaatii ymmärrystä eri sukupolvien toiveista ja tarpeista, avointa keskustelua työyhteisössä sekä kykyä johtaa eri-ikäisiä.

Työhön sitoutuminen eri ikäryhmissä terveydenhuollossa

Työyhteisöissä työskentelee monen ikäisiä hoitajia. Usein kuulee mainittavan, että eri ikäisten henkilöiden kesken syntyy ristiriitatilanteita työyhteisöissä. Työn merkityksen muutos eri sukupolville sekä moniammatillisten tiimien johtaminen edellyttävät hoitotyön esihenkilöiltä uudistuvaa johtamisosaamista (Chicca & Shellenbarger 2018). Lähiesihenkilöillä on tärkeä rooli tasa-arvioisten työyhteisöjen rakentamisessa (Chen ym., 2020).  Jotta voimme ymmärtää paremmin näiden ristiriitatilanteiden luonnetta, meidän täytyy ymmärtää niiden takana vaikuttavia työhön liittyviä näkemyseroja sekä suhtautumistapoja. Wallin (2010) on tutkinut eri ikäisten työntekijöiden työhön sitoutumista ja sitä, miten eri ikäpolvien edustajat kuvaavat itse omaa suhdettaan työhönsä. Lisäksi työntekijän ikä vaikuttaa väistämättä ammatillisen kasvun vaiheeseen ja siten tapaan hahmottaa omaa työtä sekä työelämää yleisesti (Wallin 2012). Taulukossa 1 on esitetty luokittelua siitä, miten eri ikäiset työntekijät suhtautuvat työhön ja mitkä asiat ovat heille merkityksellisiä uran eri vaiheissa.

Taulukko 1: Eri ikäisten työntekijöiden ammatillinen kasvu, työhön sitoutuminen sekä mahdolliset haasteet työyhteisössä (mukaillen Wallin 2010 ja Wallin 2012)

	Ammatillisen kasvun vaihe	Työhön sitoutuminen	Näyttäytyy työssä	Mahdollisia haasteita
Ikääntyneet työntekijät (>55 v)	Arvojen jäsentäminen. Oman toiminnan tarkkailu ja arviointi.   Vastuullinen toiminta, kehittäminen ja kehittyminen sekä halu uudistua.	Vahva kutsumus ja omistautuminen työlle. Lojaalisuus työnantajaa kohtaan.	Vastuunkantaminen ja työkavereiden sekä asiakkaiden puolesta uhrautuminen.	Ristiriitatilanteet nuorempien työntekijöiden kanssa, joilla on eriävä suhtautuminen työhön.   Työntekijän oma uupuminen.
Keski-ikäiset työntekijät (n. 30-55 v)	Kokemus ja elämän kokemus tuovat varmuutta työhön.   Aktiivinen ammatillisen identiteetin rakentamisen vaihe.   Kokemus muuttuu asiantuntijatiedoksi.	Ammatillinen toiminta ja asiantuntijuus omassa työssä.	Halu toimia asiakaslähtöisesti ja tarjota mahdollisimman laadukasta hoitoa.	Eettinen kuormittuminen jos työtä ei voi tehdä niin hyvin kuin haluaisi.   Työn laadun heikkeneminen.
Nuoret työntekijät (n. 20-30 v)	Intoon perustuvaa.   Halu ja kiinnostus omaa työtä kohtaan.   Kyseenalaistamisen puuttuminen.   Pinnallisuus ja epärealistisuus omassa työssä.   Perustuu oppikirjatietoon, velvollisuuden tunteeseen sekä haluun auttaa muita.	Työelämän normien noudattaminen ja yhteisöllisyys tärkeää. Epävarmuus hoitoalalla pysymisestä.	Panostaminen työelämän yhteisöllisyyteen sekä oman paikan löytämiseen työelämässä.	Epävarmuus ja heikoksi koetut työelämän rakenteet horjuttavat sitoutumista.   Pätkätyöt voivat olla mahdollisuus mutta myös rasite riippuen elämäntilanteesta.

Ikääntyneet hoitotyöntekijät ovat päässeet ammatillisessa kasvussaan vaiheeseen, jossa on merkityksellistä jäsentää omia arvojaan sekä arvioida omaa toimintaa kriittisesti. Tämä näyttäytyy usein haluna kehittää omaa työtään vastuullisempaan suuntaan ja myöskin haluna kehittyä itse. (Wallin 2012.) Myös oman osaamisen jakaminen koetaan merkitykselliseksi (Hietamäki 2013; Li ym. 2020). Toisaalta tässä vaiheessa uraa voi esiintyä myös leipääntymistä omaan työhön, mikä sekin kumpuaa edellä mainituista tarpeista.  Ikääntyneille työntekijöille on tyypillistä, että työ on ollut vahvasti identiteetin perusta ja tämän ikäpolven hoitajat kuvaavat työtä kutsumustyöksi, jossa tärkeää on muiden palveleminen, ahkeruus ja vastuunkantaminen yhteisistä asioista. Tämän ikäpolven asiakastyöhön liittyvissä kuvauksissa korostuu työn eettisyys ja vastuullisuus. (Wallin 2010.)

Uran keskivaiheilla ollaan tyypillisesti siinä vaiheessa ammatillista kehittymistä, että oma kokemus alkaa muuttua asiantuntijuudeksi omassa työssä. Työntekijät kuvaavat myös, että tämä varmuus rakentuu paitsi työssä hankitusta kokemuksesta, myös elämänkokemuksesta yleisesti. Tässä vaiheessa uraa ammatti-identiteetti alkaa aktiivisesti rakentua ja tämä saattaa näkyä muun muassa uudenlaisten roolien ja vastuiden ottamisena työssä. (Wallin 2012.) Työhön sitoutumisen näkökulmasta keski-ikäiset hoitotyöntekijät korostavat ammatillisuutta ja omaa asiantuntijuuttaan työssä. Heille on tyypillistä jatkuva halu kehittyä ja tarjota mahdollisimman laadukasta hoitoa asiakkaille. Tälle ikäpolvelle onkin tyypillistä asiakaslähtöisyys asiakastyössä. (Wallin 2010.) Myöskin nuorempien tukeminen ja tiimistyöskentely ovat keskeisiä (Nurmeksela ym. 2023).

Työuran alussa ammatillinen kasvu on vasta aluillaan ja perustuu suurelta osin intoon, haluun oppia uutta sekä kiinnostukseen hoitotyötä kohtaan. Ammatillisuus pohjaa vahvasti oppikirjatietoon sekä ideologiaan hyvästä hoitajasta, kun kokemuksen tuomaa pohjaa ei vielä ole. Tälle vaiheelle on myös tyypillistä kyseenalaistamisen puuttuminen sekä pinnallisuus ja osin jopa epärealistiset odotukset työtä kohtaan. (Wallin 2012.) Nuoren polven hoitajien työelämään siirtymistä on usein värittänyt hoitoalaan liittyvä epävarmuus sekä negatiivinen julkisuuskuva. Nuorille hoitajille on tärkeää noudattaa työyhteisön normeja sekä sovittuja asioita. Lisäksi nuoret hoitajat nostavat tärkeäksi työhön sitoutumista edistäväksi tekijäksi työyhteisön ja siihen liittyvät sosiaaliset suhteet. Nuoret hoitajat kokevat myös arvokkaana työyhteisön hyväksynnän sekä kokeneempien antaman tuen ja palautteen. Tämän ikäpolven kuvailuissa asiakastyö itsessään ei juurikaan korostu vaan asiakkaat ovat osa työtä saamatta sen suurempaa merkitystä. (Wallin 2010.)

Tämän artikkelin tarkoituksena on tuoda esille  Emerit-hankkeen (Emerita- ja Eme­ri­tus­hoi­ta­jat voi­ma­va­ra­na hoi­ta­ja­pu­las­sa) Emerit-hoitajien ja hoitotyön opiskelijoiden yhteisissä vertaistukityöpajoissa esille nousseita ajatuksia ja näkemyksiä yhdessä työskentelyn haasteista ja mahdollisuuksista.

Emerit-hankkeen työpajat tietoa tuottamassa

Emerit-hanke on Euroopan unionin osarahoittama hanke, jota koordinoi Laurea-ammattikorkeakoulu. Hankkeen yhteistyökumppaneina toimivat Helsingin ja Uudenmaan Sairaanhoitopiirin (HUS) 3 eri tulosyksikköä sekä Keski-Uudenmaan hyvinvointialue (Keusote), Tehy, Super ja Eläkevakuuttaja Keva. Emerit-hankkeessa on kehitetty EMERIT-malli, jonka avulla haetaan ratkaisuja hoitajapulaan työuran loppuvaiheessa olevien ja eläköityneiden hoitajien työurien pidentymiseksi sekä työyhteisön työhyvinvoinnin ja positiivisen organisaatiokulttuurin edistämiseksi. (Laurea-ammattikorkeakoulu 2023).

EMERIT-malli pilotoitiin syksyn 2024 aikana HUS:ssa ja Keusotessa. Emerit-hankkeessa tuotettuun Emerit-malliin kuuluu mallin käyttöön ottavalle työyhteisölle kolme työpajaa.  Syksyn 2024 aikana toteutettiin yhteensä kuusi työpajaa, jotka oli suunnattu yhteistyöorganisaatioiden (HUS ja Keusote) Emerit-hoitajille. Artikkelissa hyödynnetyt aineistot on kerätty Emerit-hoitajien toisesta vertaistukityöpajasta, joka oli osa pilotointia. Työpajaan osallistui yhteensä 16 henkilöä, jotka olivat Emerit-hoitajia ja  Laurean sairaanhoitajaopiskelijoita. Työpajat tarjosivat pilotointiin osallistuville Emerit-hoitajille mahdollisuuden vertaisuuteen sekä asioiden jakamiseen eri teemojen ympärillä. Ensimmäisestä työpajasta on kirjoitettu oma artikkelinsa, jonka voit lukea täältä: https://journal.laurea.fi/konkarit-kertovat-tallainen-on-hyva-emerit-hoitaja/#df03f1ac. Seuraavissa luvuissa kuvataan työpajan 2. tuloksia, jotka on kuvattu myös kuviossa 1.

Kuvio 1: Monisukupolvisen työyhteisön rakennuspalikat (Kuva: Napkin AI/Anne Suvitie)

Avoin vuorovaikutus ja osallisuus

EMERIT-hankkeen työpajoihin osallistuneet eri sukupolvien edustajat kokivat, että toisen sukupolven edustajan sopeutumista auttaisi työyhteisön keskusteleva ilmapiiri ja avoimuus. Tärkeänä nähtiin sanaton viestintä näissä kohtaamistilanteissa. Esimerkiksi äänenpainot, eleet ja ilmeet vuorovaikutuksessa ovat merkityksellisessä osassa ja näistä tehdään tulkintoja tiedostaen ja tiedostamatta. Nämä tulkinnat saattavat joskus johtaa väärinymmärryksiin.

Työpajojen tuloksissa ilmeni toive, että uutta työntekijää pyydettäisiin mukaan esimerkiksi tauolle ja toisaalta myös vapaa-ajan tekemiseen rohkeasti. Kaikki sukupolvet toivat esille kohtaamisen merkityksellisyyden työyhteisössä.  Kohtaamisilta toivottiin yksilöllisyyttä ja erityisesti esihenkilöltä toivottiin “ihmisenä ihmiselle” olemista.

Työyhteisöön sitoutuminen

Merkityksellisenä osatekijänä työyhteisöön sitoutumiseen nähtiin perehdytyksen perusteellisuus. Tässä mahdollisuutena nähtiin vanhemman kollegan mentorillinen rooli erityisesti käytännön taitojen opettamisessa ja mallintamisessa vaikeiden tilanteiden kohtaamiseen. Työpajoissa kuvattiin myös työyhteisöön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. Tärkeimpinä nostettiin esiin hyvä työilmapiiri, hyvät työkaverit ja hyvä johtaminen.  Tärkeänä koettiin mahdollisuuden tarjoaminen osallistumiseen sillä se tuottaa tunteen, että on osa työyhteisöä. Nuoret hoitajat toivoivat erityisesti löytävänsä oman paikkansa tiimistä, mikä puolestaan edistäisi sitoutumista työyhteisöön.

Tuki ja kiinnostus

Työpajoissa kuvattiin työpaikkaan sitoutumiseen vaikuttavan monet tekijät, mutta tärkeimpinä nostettiin esiin hyvä työilmapiiri, hyvät työkaverit ja hyvä johtaminen. Esihenkilöltä toivottiin tasapuolista kohtelua, luottamusta alaisten työskentelyyn sekä ymmärrystä kentän työtä kohtaan. Esihenkilöiden koettiin voivan edistää asioita omalla esimerkillään mm. kohtaamiseen liittyen. Lisäksi tärkeänä pidettiin, että esihenkilöä voisi lähestyä epäkohtien esiin ottamisessa ilman pelkoa seuraamuksista.

Työpajoissa nousi esiin myös, että olisi hyvä, jos toisen sukupolven edustaja tarjoutuisi avoimesti auttamaan ja olisi kiinnostunut eri-ikäisestä kollegasta. Tämä näkyi yksinkertaisina tekoina: kahvihuoneessa mukaan pyytämisenä lounaalle tai kysymällä “mitä kuuluu?”

Palauteen antaminen ja vastaanottaminen

Palautteen saaminen ja vastaanottaminen koetaan tärkeäksi kaikissa sukupolvissa. Työpajoissa nousi esiin kokemuksia työyhteisöjen palautekulttuurista, jossa nuoremmat kollegat saavat palautetta kokeneemmilta kollegoilta, mutta kokeneet eivät olisi valmiita ottamaan palautetta vastaan nuoremmilta. Kuitenkin nuoremmat hoitajat toivoivat myös kokeneempien kollegoiden osaavan ottaa vastaan palautetta nuoremmalta sukupolvelta. Palautteen antamisen tavan olisi tärkeää olla toista kunnioittavaa ja kehittymistä tukevaa puolin ja toisin. Nuoret hoitajat kokevat tärkeäksi, että erityisesti kokeneemmat hoitajat tuovat esiin nuorempien kollegoiden onnistumisia. Tämä koettiin ammatillista kasvua vahvistavana tekijänä.

Oppimisen ymmärtäminen

Työpajoissa keskusteltiin siitä, että varsinkin nuoremmat kollegat toivoivat vanhemmilta ymmärrystä oppimiseen omalla tavalla ja omassa aikataulussa. Eri-ikäisillä kollegoilla on erilaisia tapoja ja tarpeita uuden oppimiselle ja siksi eri sukupolvien välille tarvitaan ymmärrystä. Esimerkkinä mainittiin nuorempien kollegoiden nopeus oppia uusia taitoja terveysteknologiaan liittyen, mutta toisaalta haluttiin taata ja saada rauha opetella kädentaitoja rauhassa mentorin tuella. Työpajoissa nousi esille, että nuoremmat kollegat auttavat ja jakavat osaamistaan mieluusti teknologiaan liittyvissä asioissa. Tarvitaankin kärsivällisyyttä kaikkien sukupolvien edustajilta, kun opetellaan uusia taitoja. Ikääntyneet hoitajat toivat esille, että heidän työhön sitoutumistaan edistää oman osaamisen sekä “hiljaisen tiedon” jakaminen nuoremmille sukupolville. Nuoremmat hoitajat myös kuvasivat arvostavansa ja kunnioittavansa vanhempien kollegoiden osaamista ja halua kehittyä yhtä osaaviksi kuin he.

Ammatillinen kasvu johtaa työhön sitoutumiseen

Työpajoissa kertyneen ymmärryksen pohjalta voidaan nähdä, että nuorilla uransa alussa olevilla hoitajilla on tarve tulla nähdyiksi työyhteisön jäseninä sekä saada tukea ja palautetta kokeneemmilta hoitajilta. Toisaalta ikääntyneet hoitajat ovat tuoneet esille, että heille merkityksellistä uran loppuvaiheessa on oman osaamisen jakaminen nuoremmille, sujuva tiimityöskentely sekä nuorempien hoitajien tukeminen. Mahdollistamalla tiimityöskentely eri ikäisten kesken ja toisaalta hiljaisen tiedon siirtäminen tai mentorointi, voidaan tukea sekä ikääntyneiden, että nuorempien hoitajien työhön sitoutumista sekä ammatillista kehittymistä. Eri ikäiset työntekijät työyhteisössä ovat työyhteisön voimavara, mikäli työyhteisön jäseniltä ja erityisesti esihenkilöiltä löytyy kykyä ymmärtää ilmiön takana vaikuttavia asioita. Hyvällä ikäjohtamisella voidaan saada työyhteisö kukoistamaan ja eri hoitajasukupolvien vahvuudet esille.

Lähteet

• Chen, L., Xiao, L. D., Han, W., Meyer, C., & Müller, A. 2020. Challenges and opportunities for the multicultural aged care workforce: A systematic review and meta-synthesis. Journal of Nursing Management,28(6), 1155–1165. Viitattu 2.2.2025.
• Chicca, J. & Shellenbarger, T. 2018. Connecting with Generation Z: Approaches in Nursing Education Teaching and Learning in Nursing 13 (3), 180-184.
• Hietamäki, M. 2013. Elämänvaihelähtöinen henkilöstövoimavarojen johtaminen. Tutkimus lääkäreiden ja sairaanhoitajien työ- ja organisaatiositoutumisesta. Akateeminen väitöskirja. Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta. Itä-Suomen Yliopisto.
• Laurea-ammattikorkeakoulu 2023. EMERIT-hanke. Viitattu 27.3.2025.
• Li, H., Sun, D., Wana, Z., Chena, J. & Sun, J. 2020. The perceptions of older nurses regarding continuing to work in a nursing career after retirement: A qualitative study in two Chinese hospitals of different levels. International Journal of Nursing Studies, 105, 103554.
• Nurmeksela, A., Välimäki, T., Kvist, T., Savolainen, H., Tahiraj, V. & Hult, M. 2023. Extending ageing nurses’ working lives: A mixed-methods systematic review. Journal of Advanced Nursing, 00:1–17.
• Wallin A. 2012. Ammatillinen kasvu ja työhön sitoutuminen sosiaali- ja terveyshuoltoalan työssä. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 14(1), 10–21. Viitattu 11.2.2025.
• Wallin A. 2010. Eri-ikäisten hyvinvointityöntekijöiden työhön sitoutumisen diskurssit. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 3/2010 (8. vsk.), 267-278. Viitattu 11.2.2025.
• OpenAI. (2025). Napkin (Beta-0.11.0). (referred 27.3.2025). https://app.napkin.ai/page/CgoiCHByb2Qtb25lEiwKBFBhZ2UaJDczNjVlZmM4LTdkZTUtNDdhMS05ZGE0LWU0MmQ2NjgyNWYxYQ