Urbaania kasvua Vantaalla –hankkeen yhtenä innovatiivisena ratkaisuna henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi koronapandemian aikana kehitettiin itsensä johtamisen valmennus keväälle 2021. Valmennuspilotin tarkoituksena oli valmentaa osallistujia itsensä johtamisessa.

Keskeiseksi tavoitteeksi työantajan näkökulmasta koettiin itsensä johtamisen taitojen vahvistaminen, joilla sopeudutaan uudistuksiin ja epävarmoihin tilanteisiin sekä palaudutaan kuormituksesta. Nämä resilienssitaidot ovat olleet pandemia-aikana erityisen tärkeitä henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Valmennuksessa keskityttiin resilienssitaitojen merkitykseen itsensä johtamisessa. Erityisesti keskityttiin kuormituksen merkitykseen ja purkamiseen itsensä johtamisen kautta. Työstettävät teemat olivat seuraavia:

• muutosprosessi psykologisena matkana
• itsetuntemuksen ydinasiat: tietoisuus omista vahvuuksista, uskomuksista, odotuksista
• oma elämäntilanne, arvot, työn ja yksityiselämän tasapaino
• kuormitustekijät, stressin ilmeneminen ja hallintatavat
• resilienssitaidot ja palautumisen keinot.

Itsensä johtaminen keskeisenä työelämätaitona

Valmennuksen osallistujien kanssa käytyjen keskustelujen perusteella itsensä johtamisen lähtökohdat tiedostettiin hyvin. Valmennusten suunnitellut sisällöt muokattiin vastaamaan tarkemmin osallistujien toiveita ja tarpeita muun muassa tässä tekstissä käsiteltyihin itsensä johtamisen alueisiin pohjautuen.

Osallistujat olivat asettaneet itsellensä kaksi päätavoitetta, jotka olivat itsensä johtamisen syventäminen ja itsensä kehittämisen laajentaminen.  Valmennuksen osallistujat pohtivat itsensä johtamisen kehittämistä, kyvykkyyksien vahvistamista ja itsensä kohtaamista sekä yksilönä että tiimin jäsenenä. Valmennuksen yksi osuus keskittyi itsensä johtamisen prosessiin. Nämä itselle asetetut tärkeät tavoitteet olivat tämän valmennusprosessiin lähtökohta. Sen vuoksi valmennuksessa pohdittiin lisäksi, miten osallistujat tunnistavat itselleen tärkeät oman kehittymisen tavoitteet tässä työn murrosvaiheessa, ja miten he itse voisivat kasvaa niitä kohden.

Christopher Neck ja Charles Manz (2020) kuvailevat itsensä johtamista (engl. self-leadership) itseensä vaikuttamisen prosessiksi, jossa ihminen kehittää tehokkaaseen suoriutumiseen tarvittavaa itseohjautuvuuttaan ja itsemotivaatiotaan. Itsensä johtaminen on siis prosessi, jossa ovat vahvasti läsnä ihmisen itsekuri sekä tapa ajatella ja puhua itselleen.

Itsensä johtaminen on tänä päivänä merkittävä kansalaistaito, jota tarvitaan niin työssä kuin yksityiselämässäkin.  Bryant & Kazan (2012) määrittävät itsensä johtamisen kyvyksi saavuttaa itselle tärkeät tavoitteet.

Pentti Sydänmaalakka (2008) liittää itsensä johtamiseen vahvasti uudistumisen sekä jatkuvan kasvun. Nämä edellyttävät ihmiseltä hyvää itsensä tuntemusta, itseluottamusta ja rohkeutta kehittyä sekä kykyä reflektoida ja muuttaa omia ajattelutapojaan. Tähän ajattelutapaan pohjautuen valmennuksen osallistujat pohtivat muun muassa omia vahvuuksiaan, asenteitaan, arvostamista sekä omia fyysisiä voimavarojaan sekä niiden parantamista.

Martela (2014) tuo esille, että hyvinvoinnin perustana itseohjautuvuus pohjautuu omaehtoisuuteen, oman osaamisen kokemukseen eli kyvykkyyteen ja yhteisöllisyyteen. Tähän Martelan ajatukseen perustui valmennuksen osuus, joka keskittyi muun muassa oman osaamisen määrittelyyn ja itsensä reflektointiin osana sekä omaa tiimiä että työyhteisöä. Martela (2021) muistuttaa, että tulee huomioida, onko kyse itseohjautuvuudesta, yhteisöohjautuvuudesta vai itseorganisoitumisesta.

Muutostilanne henkilökohtaisena matkana

Finnair Cargo käyttää Finnairin laajaa reittiverkostoa rahtikuljetuksiin Euroopan, Aasian ja Pohjois-Amerikan välillä. Pandemian seurauksena yrityksen liiketoiminta on joutunut sopeutumaan ja tilanne on näkynyt henkilöstölle uusina työjärjestelyinä ja lomautuksina. Keväällä 2021 Finnair Cargo tarttui hankkeen tarjoamaan mahdollisuuteen valmentaa henkilöstöään itsensä johtamisessa. Haasteita Finnair Cargolle oli muodostunut koronapandemian vaikutuksesta lentorahtimäärien laskettua merkittävästi ja henkilöstöä on sen vuoksi jouduttu lomauttamaan eri pituisiksi ajanjaksoiksi keväästä 2020 alkaen.

Montonen (2021) toteaa artikkelissaan, että ”Muutostilanteissa pärjää organisaatio, jossa on kollektiivista luottamusta, moniulotteista ajattelua ja uteliaisuutta. Nämä ominaisuudet kukoistavat toimivissa ja resilienteissä tiimeissä.”  Tämän kaltainen lähestymistapa oli valmennusta suunniteltaessa ja aloitettaessa. Epävarmuus työn tulevaisuudesta on kuormittanut henkilöstöä poikkeuksellisesti henkilöstön kokoonpanon ja tiimien muututtua muun kuormituksen lisäksi. Siksi tässä valmennusprosessissa työskentely aloitettiin muutosprosessin tarkastelusta psykologisena matkana sekä itsetuntemuksesta ja itsensä johtamisen perusteista.

Finnair Cargon valmennukseen ilmoittautuneiden henkilöstön jäsenten kanssa valmennus toteutettiin kevään 2021 aikana. Valmennus koostui sekä pienryhmä- että yksilötapaamisista. Muutostilanteita käsiteltiin osallistujien kanssa sekä henkilökohtaisesta että työympäristön näkökulmasta suhteessa toimintakykyyn ja työn merkityksellisyyteen sekä omaan jaksamiseen. Osallistujat tunnistivat omakohtaisia kokemuksia muutoskäyrältä ja niihin vaikuttaneita tekijöitä.

Valmennuksen aikana paneuduttiin tekijöihin, joiden avulla osallistujat olivat käsitelleet erilaisia muutoksia ja niiden tasoja. Keskustelujen aikana havainnoitiin muutoksia, jotka olivat vaikuttaneet omaan tekemiseen sekä henkilökohtaisella tasolla että työympäristössä. Osa muutosten prosesseista oli kesken ja osallistujat työstivät itselleen suunnitelmia ja kasvutavoitteita, miten edistää omaa hyvinvointiaan muutoksessa.

Valmennuksessa käytettiin Kübler-Rossin vuonna 1969 surun työstöön kehittämää muutoskäyrää, jota on sovellettu muun muassa työyhteisöjen muutostilanteisiin. Erityisesti toimintakyvyn vähentyessä, tunteiden kirjon vaihdellessa harmista jopa vihaan, suruun, ahdistukseen, masennukseen tai vetäytymiseen. Tieto muutoksesta tai epävarmasta tilanteesta saa ihmiset luisumaan kohti tehottomuutta. Pirisen (2014) mukaan tilanteen alkaessa olla hallinnassa, ihminen nousee valoisammalle polulle kohti uutta normaalia, jopa uudesta innostuen. Jokaisen muutosmatkan ja tunneskaalan ollessa yksilöllinen ja polun pituuden vaihdellessa.

Itsetuntemus itsensä johtamisen perustana

Valmennusprosessin aikana osallistujat reflektoivat omia ajatuksiaan työn ja yksityiselämän ydinasioista, joilla on vahva yhteys toisiinsa, esimerkiksi:

• Mitä uusia vahvuuksia löysin itsestäni: ammatillisia ja muita ominaisuuksia?
• Mikä merkitys työllä on elämässäni? Työn & muun elämän tasapaino?
• Miten itseohjautuva mielestäni olen: työssä kuin yksityiselämässä?

Näiden kysymysten pohtiminen kertoi paljon osallistujien itsetuntemuksesta ja tietoisuuden tasosta, jolla itsensä johtamiseen kyetään. Kysymysten avulla osallistujat asettivat tavoitteita itsensä kehittämiselle. Osallistujat pohtivat elämäntilannettaan ja voimavarojaan sekä muotoilivat itsellensä kasvutavoitteen. Tätä aloitettiin toteuttaa heti valmennuksen alusta lähtien ja osallistujat pystyivät yhteisissä keskusteluissa reflektoimaan omaa edistymistä sekä tuntemuksia ja kokemuksia.

Osa osallistujista havainnoi itsestään asioita, joiden merkitystä ei ollut tullut ajatelleeksi ennen valmennusta. Tämä innosti ja motivoi osallistujia pohtimaan merkityksellisiä asioita omassa elämässään ja niiden vaikutusta esimerkiksi työn merkityksellisyyden kokemukseen. Samassa yhteydessä oman tiimin merkitys sekä oma roolitus sekä vaikutus tiimin toimintaan nousi esille. Elämän tasapaino työn ja henkilökohtaisen tekemisen välillä koettiin tärkeäksi.

Resilienssitaidot muutostaitoina

Valmennukseen osallistuneilta saatiin palautetta. Sen mukaan valmennus oli kaikille hyödyllinen ja osallistujat kokivat olevansa tyytyväisiä sekä ryhmä- että yksilövalmennuksiin. Palautteessa osallistujat totesivat valmennuksen innostaneen kehittämään omaa osaamistaan ja vahvistaneen luottamusta omiin taitoihinsa oppia uusia asioita. Valmennus vahvisti osallistujien jaksamista, itsevarmuutta sekä luottamusta tulevaisuuteen. Toiveena palautteessa oli, että työnantaja tarjoaisi vastaavia valmennuksia jatkossakin.

Valmennusprosessin jokaisessa sessiossa työstettiin resilienssitaitoja, joiden kautta epävarmuuteen sopeudutaan ja kuormituksesta palaudutaan. Palautumisen havaittiin olevan merkittävä tekijä. Osallistujat pohtivat omia palautumiskeinojaan sekä työn ulkopuolella että työn aikana. Hyviä palautumisen keinoja jaettiin ryhmätapaamisten aikana. Erilaiset palautumisen tavat olivat tärkeinä tekijöinä osallistujien kasvu- ja kehittämistavoitteissakin. Tehtäessä yhteenvetoa valmennuskertojen annista sekä omasta edistymisestä sen aikana osallistujat havaitsivat osan omista palautumiskeinoistaan parantuneen.

Yksilötason resilienssitaidot ovat yhteydessä tiimiin ja organisaatioon resilienssin levitessä organisaation sisällä ja sen ulkopuolellekin. Yksilön resilienssin kasvuun taas voi vaikuttaa kollektiivinen kulttuurinen resilienssi. Toimintaympäristön muutoksiin vastaamiseen tarvitaan kyvykkyyttä sekä työntekijöiltä, tiimeiltä, organisaatioilta ja yhteiskunnalta. Muutoskyvykkyyden kasvattaminen selviytymisen vahvistamiseksi on olennaista toimintaympäristön muuttuessa ja epävarmuustekijöiden kasvaessa. Yksilötasolla resilienssitarve kasvaa, kun esimerkiksi työn vaatimukset ylittävät käytössä olevat voimavarat. (Vanharanta, Polvinen & Vartiainen, 2021).

Joustavuus ja mukautuminen muutostilanteisiin sekä kyky myönteisten tunteiden kokemisesta vaikeina aikoina sekä joustavuus ja mukautuvuus muutostilanteissa muodostavat pohjaa resilienssille. Yksilön selviytyminen vastoinkäymisistä pohjaa kykyyn tuen etsimiseen ja vastaanottamiseen, koska vaikeina hetkinä tarvitsemme toisia ihmisiä. Hyvien ja merkityksellisten ihmissuhteiden avulla voi yhdessä jakaa ja käsitellä tunteita. (Kasurinen, 2020)

Ihmisten hyvinvointi on punainen lanka niin työyhteisön kehittämisessä kuin työn tuottavuudenkin kasvussa. Olennaista on se, miten hyvinvointi ja työ yhdistetään. Valmennusprosessin lopussa kiteytettiin johtopäätökseksi ajatus, että todelliset muutokset vaativat oman asenteen pohtimisen ja muuttamisen.

Oman asenteen pohdinnan ja muuttamisen lähtökohtana on, miten suhtaudumme asioihin esimerkiksi ihmisiin, työhön, työyhteisöön ja itseemme. Tämän perustana on itsetuntemus ja itsereflektio eli oman toiminnan pohtiminen ja sen vaikutus työyhteisöön. Asetetut kysymykset, mitä minä aidosti tavoittelen työssäni ja miten minä oikeasti toimin, ovat itsensä johtamisen kovinta ydintä.

Kirjoittajat Sanna Puhakka ja Suvi Sivén toimivat valmentajina Urbaania kasvua Vantaa –hankkeen Osaamisella kasvuun kokonaisuudessa, jossa keskityttiin itsensä johtamisen lisäksi sekä yritysten että näiden henkilöstöjen osaamisen kehittämiseen. Hankkeen kokonaistavoitteena on löytää ratkaisuja vantaalaisen työvoiman (niin työssä käyvien kuin työttömien) osaamiseen kehittämiseen sekä tukea vantaalaisten yritysten kehitystä digitalisaation ja automatisaation aikakaudella.

Lähteet:

• Bryant, A. & Kazan A. 2012. Self-Leadeship: How to become a more successful, efficient and effective leader from the inside out paperback. McGraw Hill Professional.
• Kasurinen, H. Resilienssi ja tulevaisuususko. Viitattu 4.6.2021. https://retu.fi/2020/10/01/resilienssi-ja-tulevaisuususko/
• Martela, F. Itseohjautuvuusteoria – Eli onnellisen elämän kolme keskeisintä tekijää. Viittattu 4.6.2021. https://frankmartela.fi/2014/04/04/itseohjautuvuusteoria-eli-kolme-vastausta-siihen-mika-tekee-ihmisen-onnelliseksi/
• Martela, F., 2021. Itseohjautuvuus on yhteisöohjautuvuutta – sen lupaus on suuri, Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Raisio: Haaga-Helian julkaisut 3/2021
• Montonen, N., 2021. Resilientti tiimi pärjää avaruusmatkallakin. Teoksessa Ekström, M. & Montonen, N. (toim.) 2021 Resilienssillä joustavuutta ja kestävyyttä yksilöille, organisaatioille ja yhteiskunnalle. Laurea Julkaisut 165. Viitattu 4.6.2021. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021052711621
• Neck, C. & Manz, C., 2020. Self-leadership: the definitive guide to personal excellence. SAGE Publications Inc, Second Edition
• Pirinen, H. 2014. Esimies muutoksen johtajana. Helsinki: Talentum
• Sydänmaanlakka, P. 2008. Älykäs itsensä johtaminen. Näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Helsinki: Talentum
• Vanharanta, O. Polvinen, K. & Vartiainen, M., 2021. Autonomian rajat ja mahdollisuudet AURA-hankkeen loppuraportti. Helsinki: Aalto-yliopiston julkaisusarja Tieto ja Teknologia 1/2021