”Menkää töihin!” kuulimme taannoin valtionjohdon edustajan kommentoineen Oulussa. Perustuslain mukaan julkisen vallan tehtävä onkin edistää työllisyyttä ja pyrkiä turvaamaan jokaiselle oikeus työhön. (Finlex 2024) Mutta minkälaiseen ajatteluun ja tekoihin perustuvat sellaiset työllistämistoimet, jotka todella kannustavat kaikki mukaan? Osataanko porkkana nähdä kepiltä?
Kuva WOKANDAPIX / Pixabay
Suomi on tällä hetkellä yhteiskuntana monien murrosten ja uudistusten kourissa. Hyvinvointijärjestelmä käy eloonjäämistaistelua, koska hyvinvoinnin ulkopuolelle pudonneita on liian paljon. ”Verovaroilla rahoitettu hyvinvointivaltio velvoittaa työntekijäkansalaiseksi. (Ågren 2023)” Mutta tukevatko rakenteet sen saavuttamista? Suomi potee työvoimapulaa väestön vanhetessa ja vähetessä. On väistämätöntä etsiä ratkaisuja kysymykseen, miten työvoimapula ratkaistaan nyt ja tulevaisuudessa? Yhtenä vastauksena tarjotaan työperäisen maahanmuuton lisäämistä. Yhtä oikeaa ratkaisua ei varmasti ole, vaan kokonaisuus on osiensa summa. Pääministeri Orpon (Valtiovarainministeriö 2024) hallituksen työllisyystoimilla tavoitellaan 100 000 lisätyöllistä tällä vaalikaudella.
Edellä mainitun ratkaisuesityksen lisäksi olisi työllisyystavoitteen saavuttamiseksi luotava työelämän yhdenvertaisuutta ja saavutettavuutta tukevia työllistämisen malleja. Yhdenvertaisen työllistämisen yksi ydinkysymys on se, miten osatyökykyisten osallistumista työelämään tuettaisiin nykyistä enemmän. Vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja osatyökykyisten henkilöiden yhdenvertaiseksi työllistymiseksi toimivan asiantuntijajärjestö Vatesin (2024) mukaan työelämän ulkopuolella on noin 200 000 osatyökykyistä henkilöä, joista 65 000 haluaisi työskennellä ja arvioi myös olevansa kykeneviä tähän. Osataanko osatyökykyisiksi kutsutun heterogeenisen ihmisryhmän potentiaali nähdä tarvittavassa laajuudessaan, kun eri sektoreilla pohditaan ratkaisua työvoimapulaan.
Yritysten ja organisaatioiden olisi uudistettava ajatteluaan työn järjestämisestä ja avattava työllistämisen käytäntönsä ja arvoperustansa monimuotoista työntekijyyttä tukevalle organisaatiokulttuurille. Kun monimuotoisuus on organisaatiossa käsitteenä uusi, siihen kohdistuu helposti ennakkoluuloja ja tiedostamattomia oletuksia. Esimerkiksi jämähtäneet sisäänpäin kääntyneet rakenteet saattavat tukea käsityksiä samanlaisuuden tai samanmielisyyden tärkeydestä ja estää monimuotoisuuden arvomaailman kohtaamisen. Esimerkiksi Pohjoismaiden suurimman yritysvastuuverkoston, kestävän liiketoiminnan vauhdittajan ja yritysten asiantuntemuksen kehittäjän FIBS:n (2021) monimuotoisuusarviointi kuitenkin osoittaa, että tosiasiallisesti työyhteisön monimuotoisuudella saavutetaan hyvin kattavasti erilaista liiketoiminnallista ja työhyvinvoinnillista hyötyä organisaatiolle.
Kuva: Use at your Ease / Pixabay
Jokaiselle on sopiva työ
Työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen työkykyriskien ennakoinnin ja tutkimuksen johtaja Martimo (2020) toteaa, että Ilmarisen laskelman mukaan osatyökykyisten paremmassa työllistymisessä on merkittävä, vuosittain arviolta 1,3 miljardin euron hyödyntämätön potentiaali. Työmarkkinoiden suhtautumisen lähtökohdan osatyökykyisyyttä kohtaan tulisikin tukea näkemystä, jossa osatyökykyinen on työkykyinen, kunhan muokataan tai löydetään sopiva työ. Viime vuosina on noussutkin kannusteisemman näkemyksen sisältävä täsmätyökykyisyyden käsite. Oikeassa tehtävässä ihminen on täysin työkykyinen omine puutteineen ja vahvuuksineen. Henkilön työ- ja toimintakykyä tulisikin arvioida mahdollisimman aidossa työympäristössä. Tällainen voidaan mahdollistaa esimerkiksi työkokeilun, työharjoittelun tai työtoiminnan avulla.
Työllistämisen kentän kenties suurin tavoite on saada mainittu täsmätyökykyinen potentiaali tunnustetuksi resurssiksi ja ruokkimaan työnantajien uudenlaista työn järjestämisen mahdollisuuksien innovointia. Tänä päivänä yhä useampi yritys, yhteisö ja toimiala kiinnittää yhä enemmän huomiota monimuotoisuutta tukevien käytäntöjen ja kulttuurin vahvistamiseen. FIBS (2021) painottaa, että tutkimusten valossa monimuotoisuuden yhteisölliset hyödyt ovat kiistattomia. Organisaatio on sitä innovatiivisempi ja tuloksellisempi, mitä monimuotoisempi se on. Kun ajattelu tiimeissä on monipuolisempaa ja rikkaampaa, saadaan uusia näkökulmia ja päästään usein myös parempiin tuloksiin. Vetovoimaisia työpaikkoja edustavat ne yhteisöllistä monimuotoisuutta tukevat organisaatiot, joissa työntekijät ovat keskenään erilaisia myös monien muiden tekijöiden kuin kielen tai kansallisuuden osalta .
Yhteiskunta- ja talousjärjestelmämme nojaa työntekijäkansalaisuuteen. TREENI-hanke etsii ja haastaa nuorten työntekijäkansalaisuuteen liittyviä toimimattomia käytäntöjä ja suoranaisia esteitä. Heikkilä (2023) muistuttaa työelämään pyrkivän nuoren haasteiden kokonaisuudesta. ”Nuorten pitäisi osata valita itselleen sopiva ja mielellään myös työmarkkinoiden markkinoiden tarpeisiin sopiva opiskeluala, osoittaa aktiivisuutta, ottaa vastuu pärjäämisestä ja osaamisesta. Heidän pitäisi olla mahdollisimman yritteliäitä työmarkkinoilla. Pitäisi olla tunnollinen ja aktiivinen ja sitoutua opiskeluun ja työhön, ja samalla valmis joustamaan työmarkkinoilla ja sietämään epävarmuutta. (Heikkilä 2023).” Paketti voi kasvaa lannistavaksi, kun lisäämme siihen esimerkiksi erilaiset neuromoninaisuuden tai merkittävästi kasvaneet nuorten mielenterveysongelmien tuomat haasteet. Yksilöiden arvoa ja mahdollisuuksia määritellään yhteiskunnassa edelleen hyvin paljon työhön osallistumisen kautta. TREENI-hanke on osaltaan kehittämässä näitä monimuotoisuuden kohtaamista ja huomioon ottamista paremmin tukevia käytänteitä. Monimuotoisuus ei ole konsti, vaan se on osa menestyvän yrityksen liiketoimintasuunnitelmaa.
TREENI – Työelämän yhteistreenit
TREENI- Työelämän yhteistreenit -hankkeessa kehitetään valmentavalla sosiaalipedagogisella työotteella ratkaisuja nuorten työnhakijoiden ja työelämän kohtaanto-ongelmiin sekä työyhteisöjen moninaisuuden tukemiseen. Pyrkimyksenä on edistää nuorten hyvää elämää työelämään sijoittumisen ja osallisuuden kautta sekä vaikuttaa yhteiskuntaan lisäämällä moninaisuuden ja yhdenvertaisuuden ymmärrystä työyhteisöissä.
Lähteet
