Kansainvälisten osaajien liikkuvuudella on yhä suurempi merkitys Suomen hyvinvoinnille ja kilpailukyvylle. Suomen työikäisten määrä vähenee ja väestönlisäys tapahtuu pitkälti maahanmuuton kautta. Työ- ja koulutusperusteinen maahanmuutto parantaa julkistalouden kestävyyttä. Ilman riittävää maahanmuuttoa työvoiman tarjonta ja pidemmällä aikavälillä työllisten määrä laskevat olennaisesti. Tämä vaikuttaa taloudelliseen huoltosuhteeseen, ja kestävyysvajeeseen. On arvioitu, että Suomi tarvitsee joka vuosi ainakin 35 000 henkeä nettomuuttoa täyttääkseen tulevien vuosien työvoimatarpeensa. (Vihriälä 2023) Yritysten ja eri organisaatioiden kasvun ja kansainvälistymisen suurimpia haasteita on osaajien saatavuus. Suomi kilpailee parhaista osaajista muun maailman kanssa. (TEM 2019.) Tässä artikkelissa tarkastellaan mahdollisia esteitä ulkomaalaistaustaisten osaajien työllistymiselle sekä keinoja tukea suomalaisten työyhteisöjen monimuotoisuutta sekä houkuttelevuutta maahan muuttaville osaajille.

Maahanmuuttajista osaavaa työvoimaa

Maahanmuuttajien työllisyys on parantunut Suomessa merkittävästi vuosien 2020–2022 aikana. Vuoden 2022 lopulla 15–64-vuotiaista ulkomailla syntyneistä töissä oli 72 prosenttia. Kaksi vuotta aikaisemmin vastaava luku oli 64 prosenttia. Maahanmuuttajien työllisyysaste on lähestynyt Suomessa syntyneiden työllisyysastetta, joka oli viime vuoden lopulla 75 prosenttia. (Tilastokeskus 2023).

Suomalaisen yhteiskunnan ja työelämän monimuotoisuudella ja syrjimättömyydellä on kriittinen merkitys täällä olevien maahan muuttaneiden työllistymiselle sekä Suomen houkuttelevuudelle osaavan työvoiman, kansainvälisten opiskelijoiden ja investointien kohdemaana. Vuosien aikana organisaatioiden kansainvälistymisosaaminen on kehittynyt. Tosiasia kuitenkin on, että useat maahanmuuttajat eivät koe olevansa tervetulleita suomalaisiin yrityksiin ja tuntevat jäävänsä ulkopuolisiksi. Heille tulee toiseudentunne. Monet myös kokevat suoranaista syrjintää ja rasismia sekä ns. mikroaggressiota. (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020, 19–56)

Ulkomaalaisten työllisten osuuden merkittävä kasvu osoittaa, että suomalaisten organisaatioiden vetovoima on kylläkin parantunut, mutta entä pitovoima? Pystymmekö myös pitämään ulkomaalaistaustaiset työllistyneet työpaikoilla. Maahanmuuttajien työllisyys on Suomessa syntyneiden työllisyyttä ”suhdanneherkempää”. Se muuttuu voimakkaammin mm. talouden suhdanteiden mukana. (Muhonen 2023) Ulkomaalaistaustaisten työllistymiseen vaikuttaa myös se, miten hyvin suomalaiset työyhteisöt onnistuvat luomaan sellaista työkulttuuria, jossa he kokevat tulevansa nähdyksi ja kuulluiksi. On vaikea arvioida, miten pysyväksi maahanmuuttajien työllisyyden koheneminen jää tulevina vuosina. Meidän ei tule kuitenkaan nähdä maahanmuuttajia vain työvoimana, kuten useimmiten julkisuudessa kirjoitetaan. Maahanmuuttajat tulee nähdä yksilöinä, perheinä, joilla on itseisarvo sinänsä. Meille kaikille Suomessa asuville tulee luoda syntyperästä riippumatta edellytykset mahdollisimman hyvään elämään.

Maahanmuuttajien kokema syrjintä ja mikroaggressio

Rosa Meriläinen väittää Helsingin Sanomien mielipidekirjoituksessa, että rasismi on Suomen kasvun esteenä. Syrjintää koetaan muun muassa työpaikkaa hakiessa, asunnon hankinnassa sekä arkielämän eri tilanteissa. ”Rasismi näkyy välttelynä, hiljaisuutena. Rasismi on meidän itse rakentamamme työllistymisen este, joka meidän on omin voimin myös purettava. Suomen maine rasistisena maana ei jää rajojen sisälle. Rasismi näkyy ja tuntuu eniten heille, jotka sitä kohtaavat. Me muut voimme olla sokeita rasismille” (Meriläinen 2023).

Meriläisen väitettä siitä, että Suomi on rasistinen maa, tukee Euroopan unionin perusoikeusviraston (FRA) tekemä tutkimus.  EU:n laajuisessa maahanmuuttajia ja vähemmistöjä koskevassa kyselytutkimuksessa (EU-MIDIS II) tutkittiin muun muassa lähes 6 000 afrikkalaistaustaisen ihmisen kokemuksia 12 EU:n jäsenvaltiossa. EU:n alueella 30 % tummaihoisista vastasi kokeneensa ihonväriin liittyvää häirintää viimeisen viiden vuoden aikana. Häirinnällä tutkimuksessa tarkoitettiin uhkailua, loukkaavia eleitä ja kommentteja. Suomessa kysymykseen vastasi myöntävästi peräti 63 % tummaihoisista. Osuus oli suurin koko EU:ssa. Tämän tutkimuksen mukaan Suomea voidaan pitää EU:n rasistisimpana maana.  Pienin lukema oli Maltalla eli 20 %. Tanskassa ja Ruotsissa häirintää oli kokenut 41 % tummaihoisista. Rasistista häirintää kokivat erityisesti nuoret vastaajat. (Euroopan unionin perusoikeusvirasto 2019)

Maahanmuuttajat kohtaavat arkipäivän elämässä mikroaggressiota. Mikroaggressio on syrjivä teko, puhe, kommentti tai asetelma, joka usein tiedostamatta ja tahattomasti pitää sisällään ennakkoluulon yksilöä tai ryhmää kohtaan. Ne ylläpitävät stereotypioita ja niitä voi olla vaikeampi huomata ja tunnistaa syrjiväksi. Mikroaggressiot ovat arkipäiväistä rasismia, hienovaraisia toistuvia kohtaamisia, joissa tehdään oletuksia henkilöstä hänen oletetun taustansa perusteella. Muun muassa ihonvärin perusteella oletetaan, ettei kohdattu henkilö ole suomalainen. Mikroaggressiot muistuttavat ulkopuolisuudesta ja siitä, että henkilö ei mahdu tiettyihin normeihin. Mikroaggressio voi olla esimerkiksi paheksuva katse, katsekontaktin välttäminen tai viattomaksi tai ystävälliseksi tarkoitettu kommentti, jonka kohde kokee joko ahdistavaksi tai toiseuttavaksi. Se voi myös olla positiiviseksi tarkoitettu kommentti, joka kuitenkin samalla muistuttaa henkilöä tämän omasta ulkopuolisuudesta. Usein käy niin, että yritetään olla huomaavaisia, mutta huomaamatta jää rivien välistä välittyvä viesti. (TEM 2022, 56; Eid & Hubara 2022)

• Mikroaggression tyypillisiä ilmentymiä ovat mm:
• Kehutaan tummaihoisen tai etnisesti erottuvan henkilön hyvää suomenkielentaitoa, vaikka henkilö puhuu sujuvasti suomea
• Oletetaan, että ei-valkoinen työntekijä ei ole asiantuntija
• Esitetään tunkeilevia kysymyksiä henkilön alkuperästä
• Tummaihoiselta kysytään ensimmäiseksi, puhutko suomea
• Ei opetella nimen lausumista, vaan vältellään sen käyttämistä ja keksitään esimerkiksi lempinimi
• Keskusteluissa keskitytään jatkuvasti henkilön taustaan, vaikka se tapahtuisikin positiiviseen sävyyn. (TEM  2022, 55.)

Mikroaggressiot vaikuttavat työyhteisön psykologiseen turvallisuuteen ja ne rikkovat yhteisön jäsenten turvallisuuden ja hyväksytyksi tulemisen tunnetta. Organisaatiokulttuurissa ja työelämässä mikroaggressiot voivat aiheuttaa työyhteisöön kuulumattomuuden tunnetta, heikentää työntekijän työtyytyväisyyttä ja sitoutumista työyhteisöön sekä aiheuttaa stressiä ja ahdistuneisuutta. Siksi on tärkeää, että organisaatio pystyy ymmärtämään ja tunnistamaan mikroaggressioiden eri ilmenemismuodot. (TEM 2022, 56).

Psykologisen turvallisuuden edistäminen työyhteisössä

Työ- ja elinkeinoministeriön ja opetus- ja kulttuuriministeriön Talent Boost -toimenpideohjelman tavoitteena on parantaa mielikuvaa Suomesta hyvänä paikkana elää ja nostaa Suomen houkuttelevuus osaajille ja heidän perheilleen uudelle tasolle. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019) Kyseessä on erityisasiantuntijoiden, työntekijöiden, opiskelijoiden ja tutkijoiden maahanmuuton ohjelma, jonka painopisteinä ovat yritysten kasvun ja kansainvälistymisen sekä TKI-toiminnan kärki- ja kasvualojen kannalta olennaiset osaajat samoin kuin työvoimapulasta kärsivät alat.

Osana Talent Boost -toimenpideohjelmaa Talent Vantaa 2 -hankkeessa (2022–2023) kehitettiin yhteistyössä Vantaan Osaamiskeskuksen kanssa monikulttuurisille yrityksille jo olemassa olevan perehdytysmateriaalin tueksi yhteisöllisen perehdyttämisen mallia, jossa huomioidaan ulkomaalaistaustaiset työntekijät. Idea perehdyttämismallille syntyi siitä, että Vantaan Osaamiskeskuksen kautta työharjoittelun saaneiden maahanmuuttajien harjoittelu keskeytyi usein, koska heidän oli vaikea integroitua uuteen työyhteisöön. Hankkeessa päätettiin kehittää perehdyttämisen malli, jossa kaikki työyhteisön jäsenet osallistuvat ulkomaalaistaustaisen työntekijän perehdytykseen. Perehdytysmateriaali tulee hyväksyvän organisaatiokulttuurin kehittymistä. Perehdytysmallin sovellutuksessa työntekijät saavat ”syötteitä”, joiden avulla he voivat pohtia ja arvioida olemassa olevia toimintamalleja ja organisaatiokulttuuriin kuuluvia teemoja. (Männikkö & Wainio 2023)

Työyhteisöjen täytyy määrätietoisesti purkaa käytäntöjä, toimintamalleja, syrjintää ja mikroaggressiota, jotka vaikeuttavat muualta tulleita työntekijöiden sitoutumista työyhteisöihin. Yhä useampaan organisaatioon on viime aikoina perustettu työryhmiä pohtimaan monimuotoisuus- ja inkluusiokysymyksiä. Työryhmien tehtävänä on tunnistaa mm. monikulttuurisuuteen liittyviä haasteita ja tehdä parannusehdotuksia. Tutkimusten mukaan tällaisten ryhmien olemassaolo on parantanut organisaatioiden yhteiskuntavastuun tasoa ja kannustanut eri vähemmistöjen oikeuksien kehittämiseen. Lisäksi organisaatioiden henkilöstö on monimuotoistunut viiden vuoden aikana 9–30 prosenttia. (Bezrukova, Spell, Perry & Jehn 2016).

Monimuotoisuuden johtaminen ja inklusiivisen työkulttuurin luominen ovat kriittisiä taitoja, joiden avulla luodaan vetovoimaisia työpaikkoja. Työtä on tehtävänä, jotta kaikki voisivat työpaikallaan kokea itsensä tervetulleiksi, kuuluvansa joukkoon ja olevansa yhteisönsä arvostettuja jäseniä. Osaamisen hyödyntäminen, jotta kaikkien työntekijöiden kyvyt saadaan mahdollisimman hyvin käyttöön, on myös tärkeä syy kehittää monimuotoisuuden johtamisen taitoja. (Työterveyslaitos 2022)

Kirjoittaja Anna-Liisa Männikkö on toiminut Talent Vantaa 2 -hankkeessa.

Lähteet:

• Bergbom, B., Toivanen, M. & Väänänen A. 2020. Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus. Työterveyslaitos. Helsinki. Viitattu 2.5.2023.
• Bezrukova, K., Spell, C.S., Perry, J.L., & Jehn, K.A. 2016. A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274. Viitattu 3.5.2023.
• Eid, M. & Hubara, K. 2022. Third Culture Kids. Otava. Helsinki.
• EU-MIDIS 2019. Tummaihoisena EU:ssa. Toinen Euroopan unionin vähemmistöjä ja syrjintää koskeva tutkimus. Euroopan unionin perusoikeusvirasto (FRA). Viitattu 29.4.2023.
• Meriläinen R. 2023. Rasismi on Suomen kasvun este. Viitattu 19.4.2023.
• Muhonen, T. 2023. Maahanmuuttajien työllisyys koheni huimasti. Helsingin Sanomat 26.4.2023. Politiikka. Viitattu 27.4.2023.
• Männikkö, A-L & Wainio; E. 2023. Yhteisöllinen perehdyttäminen monimuotoisen työyhteisön menestystekijänä. Laurea Journal. Viitattu 15.5.2023
• Tilastokeskus 2023. Ulkomaan kansalaiset. Viitattu 4.5.2023
• Työ- ja Elinkeinoministeriö 2019. Talent Boost -toimenpideohjelma. Viitattu 30.4.2023.
• Työ- ja Elinkeinoministeriö 2022. Monimuotoisuudesta menestystä -tietoa ja työkaluja työnantajalle. TEM oppaat ja julkaisut. 2022:1 FI. Viitattu 30.4.2023
• Työterveyslaitos. 2022. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa. Viitattu 20.4.2023.
• Vihriälä, V. 2023. Maahanmuutto on kestävän kasvun edellytys. Helsingin Sanomat. Vieraskynä 28.4.2023. Viitattu 28.4.2023