Avoimuus & vastuullisuus 6.6.2023

Miten voimme työssämme?

Teksti | Jenna Pennanen

Ympäröivän maailman muutoksien ja kriisien seurauksena myös työelämä saa osansa. Tällöin myös työntekijöiden työkyky ja työhyvinvointi voi kolhiintua. Koronapandemia, Ukrainan sota, ilmasto- ja energiakriisi, inflaatio, nopeasti etenevä digitalisaatio, taloushuolet ynnä muut työelämään vaikuttavat tekijät vaativat meiltä kaikilta epävarmuuden sietämistä ja tulevaisuuteen luottamista. Muutokset edellyttävät siihen osallistuvilta todellista muuntautumis- ja paineensietokykyä sekä substanssi- ja metaosaamisen jatkuvan kehittämisen lisäksi myös uudenlaisten työelämätaitojen opettelemista. Niin työnantajat kuin -tekijätkin ovat jatkuvasti uuden edessä.

Muutos – uhka vai mahdollisuus työhyvinvoinnille?

Vaikka ihminen onkin hyvin sopeutuvainen, pysyykö työkykymme ja työhyvinvointimme suurien ja moninaisten muutosten tahdissa? Muutos kuormittaa ja kaikki uusi epäilyttää. Etätyöskentelystä on puhuttu paljon, mutta se ei ole ainoa uusi työelämän normi, jonka säädösten kanssa painimme. Etätyön lisäksi monista muistakin uusista käytänteistä ja työn tekemisen tavoista on tullut pysyviä. Kynät ja muistivihot ovat vaihtuneet sähköisiin dokumentteihin ja järjestelmiin, eikä työaika ole sidottu niin vahvasti enää perinteiseen virka-aikaan. Muutoksen aallon harjalla pysymiseen pitää pyrkiä vaikuttamaan. Tämä artikkeli tuo esille työhyvinvoinnin merkitystä ja haltuun ottamista muutosten työelämässä, erityisesti etätyössä.

kuvituskuva.
Kuva: Rahul Yadav / Pexels

Uudet ajat tuovat esille myös uusia uhkia työhyvinvoinnillemme ja ne asettavat meidät tekemään myös päätöksiä aivan uudesta näkökulmasta. Etätyöskentely lisää joustavuutta, mutta voi olla myös uhka työhyvinvoinnille. Etätyöskentely mahdollistaa melko näppärästi esimerkiksi myös sairaana kotoa käsin työskentelyn. Tunnollisen työntekijän työmoraali voi taipua tähän ratkaisuun hyvinkin matalalla kynnyksellä, mutta onko tämä ok? Entä, jäävätkö työntekijät laajentuneiden etätyömahdollisuuksien johdosta enää niin herkästi pois työstä alle 10-vuotiaan lapsen sairastuttua?

Työhyvinvoinnin kannalta sosiaalisten kontaktien väheneminen voi olla myös haitallista. Fyysisten tapaamisten, kokousmatkojen ja seminaarien siirryttyä verkkoon, hallitsemmeko enää small talk -taitoja tai osaammeko enää katsoa toisiamme silmiin, saati taputtaa työkaveria olalle hyvän työsuorituksen jälkeen? Uuvuttavatko peräkkäiset Teams- ja Zoom -palaverit meidät toisaalta sosiaalisella tylsyydellään ja toisaalta asiapitoisuuden hektisyydellä? Mitä keskusteltavaa meillä on oikeassa kahvipöydässä? Onko kukaan aidosti kiinnostunut, kuinka tänään työssämme voimme? Pitäisi olla!

Päivittäiset kokemuksen työssä kuten kokeeko olevansa arvostettu ja hyvin kohdeltu työyhteisön jäsen, saako palautetta ja onko työnantajan arvot linjassa yksilön omiin arvoihin muovaavat yksilön suhtautumista työpaikkaansa, niin hyvässä kuin pahassa (TTL 2022). Kun työntekijöihin panostetaan yksilöinä, lisää se työntekijöiden hyvinvoinnin lisäksi myös heidän suorituskykyänsä, tuottavuutta ja sitoutumista työhön. Organisaatiot ja yritykset, jotka sisällyttävät strategiaansa henkilöstön terveys- ja hyvinvointisuunnitelman saavat merkittävän tuoton panostukselleen jo lyhyellä aikavälillä. Lisäksi tästä hyötyy koko yhteiskunta. (Rubanovitsch, Aalto & Hagqvist 2011; Virolainen 2012.) Työpaikoilla tulisikin ajatella uhkien lisäksi myös mahdollisuuksia vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin.

Työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvoinnin kehittäminen on yhteinen asia

Työkyvyttömyydestä aiheutuvat menot ovat pelkästään kunta-alalla noin kaksi miljardia euroa vuodessa (Keva 2022). Onkin äärimmäisen tärkeää, että työkyvyttömyyskustannukset tiedostetaan ja että niitä pyritään hallitsemaan tehokkaasti. Työkykyjohtaminen on yksi tärkeä asia, jolla näitä kustannuksia voidaan pitää kurissa. Työkykyjohtamisella tarkoitetaan niitä johtamisen toimenpiteitä, joilla edistetään kunkin työpaikan työntekijöiden työhyvinvointia ennakoivasti ja tuetaan heikentynyttä työkykyä (Keva 2023). Työkykyjohtaminen on osa henkilöstövoimavarojen, palveluiden ja talouden muodostamaa kokonaisuutta. Näin ollen siihen liittyy niin strategisen työkykyjohtamisen prosessit kuin tiedolla johtamisen tavat eli työelämän toiminnan laaja-alainen kehittäminen niin kustannusten hallitsemiseksi kuin henkilöstön tuottavuuden kasvattamiseksikin.

Työhyvinvoinnin asiantuntija Marja-Liisa Manka (2015) argumentoi vahvasti hyvän henkilöstöjohtamisen puolesta. Hänen mukaansa se on keskeisimpiä tekijöitä, kun työurista tavoitellaan pidempiä. Ainoastaan yksilön työkyvyn ylläpitäminen ei riitä laskemaan esimerkiksi varhaiseläkkeelle hakeutuvien määrää. On keskityttävä ennakoivasti ei pelkästään yksilön työhyvinvointiin vaan koko työyhteisön hyvinvointiin sekä työn sujuvuuden jatkuvaan kehittämiseen. Työprosessien ja yleisten työ järjestelyiden vastuu kuuluu työnantajalle. Myös henkilöstöjohtaminen, hallinnolliset asiat sekä esimerkiksi työtiloista ja -välineistä huolehtiminen kuuluu yrityksen tai organisaation johdossa ja esihenkilötasolla työskenteleville, mutta toki koko työyhteisö ja yksittäiset työntekijätkin osallistuvat oman työn, työolojen ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen.

Myös Arja Rytkönen (2018) argumentoi väitöskirjassaan kuinka tärkeää työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisen kannalta on, että niin työntekijät itse kuin koko työyhteisö ja myös organisaation johdon taso huolehtii työolosuhteista, jotta vaativa ja kuormittavakin työ voitaisiin kokea hyväksi ja viihtyisäksi. Muutoksen keskellä ja uuden edessä kaikkien tahojen osallistaminen työkyvyn ja -hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen tulisi olla itsestäänselvyys. Rakettitiedettä työhyvinvoinnin kehittämisestä ei kannata tehdä, silloin tällöin annettu ja vastaanotettu kehu, kiitos, kysymys tai kannustus saattaa jo riittää (Schildt 2021).

Esihenkilön antama tuki, työpaikan hyvä ilmapiiri, työn hallinta ja aktiivinen vaikutusvaltaa sisältävä ja kehittymisen mahdollistava työ nousee vahvasti esille myös kehittämisen myönteisiä tekijöitä tarkastelevassa yhteispohjoismaisessa tutkimuksessa. Samaisessa tutkimuksessa todetaan myös, että monilla positiivisilla työntekijöiden kokemuksilla, kuten työn imulla, uppoutumisella, työn merkityksellisyydellä ja siihen sitoutumisella on niin sanottu välittävä rooli myönteisten työolojen ja yksilöllisten ja organisatoristen seurausten välillä; kun työssä on sopiva määrä energisoivia voimavaroja, työntekijä asennoituu työhönsä positiivisemmin ja kokee työnsä ja työtehtävänsä mielekkäiksi, eli voi työssään hyvin. (Christensen ym. 2009.) Muutosten myllertäessä nämä kaikki seikat tulisi edelleen huomioida, ehkä vielä vahvemmin kuin niin sanotusti vanhassa hyvässä ajassa.

Työyhteisössä on voimaa

Työyhteisöllä ja työpaikan ihmissuhteilla on suuri vaikutus koettuun työkykyyn ja työhyvinvointiin (Laine 2013). Työyhteisön toimivuus koetaan tärkeäksi. Mankan (2015) mukaan työyhteisön sosiaalisen pääoman hyvän tason, palvelevan johtamisen ja työpaikan hyvän ilmapiirin on todettu tukevan työkykyä niin tehokkaasti, että sen seurauksena työuratkin pitenevät. Eli meidän kaikkien työelämässä toimivien päivittäisillä pienillä teoilla toinen toisillemme on merkitystä, ehkä enemmän kuin arvaammekaan.

Lähes kahdelle kolmasosalle hyvä ja toimiva työyhteisö on nimittäin melko tai erittäin merkityksellinen ja tärkeä. Hyvät voimavarat omaava työyhteisö rakentaa sosiaalista pääomaa ensinnäkin jokaisen jäsenensä aktiivisella työpanoksella ja toiseksi monipuolisilla työyhteisötaidoillaan. (Rytkönen 2018.) Näitä taitoja on varmasti syytä tuunata uuteen aikaan sopivammiksi, mutta eihän sillä välin kadota täysin pimeiden ruutujemme taakse vaan ollaan hybridistikin toteutetuissa palavereissa ihminen ihmiselle.

Muutos on pysyvää, mutta pysymmekö sen mukana?

Muutoksessa on pysyttävä mukana, ja kaikki voivat tehdä ja antaa siihen osansa. On myös ymmärrettävä, että niin työkyvyn kuin työhyvinvoinninkin käsitteet muuttuvat ja muovautuvat ympäröivän maailman muuttuessa. Työkykyä onkin alettu määritellä yhä enemmän jatkuvana, läpi elämän ulottuvana dynaamisena prosessina. Työkyvyn muutokset tulkitaan nykyisin ihmisen normaaliin elämään kuuluvana. Yhä enemmän kiinnitetään myös huomiota yksilön voimavaroihin ja vahvuuksiin myös jopa työkyvyttömyystilanteissa. (Järvikoski, Takala, Juvonen-Posti & Härkäpää 2018.) Tämä voimavara- ja ratkaisukeskeisyys on erittäin tervetullutta ja toivottua, sillä lähtökohtaisestihan muutos koetaan ainakin aluksi yleensä negatiivisena.

Muutoksen tuomia stressitekijöitä voidaan kuitenkin taklata, etenkin jos se tehdään yhdessä. Tiedämme, että yhteen hiiliin puhaltavalla työyhteisöllä on merkittävä rooli yksilöiden työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemisessa. Voimakkaalla, tehokkaalla ja hyvinvoivalla työyhteisöllä on yhteinen visio, arvot ja valinnat, joiden avulla se voi luoda hyviä tuloksia. (Takanen 2005.) Työn sosiaaliset voimavarat kuten työntekijöiden keskinäiset hyvät sosiaaliset suhteet toimivat positiivisena voimana myös työssä ja kasvattavat työn imun kokemusta lisäten työssä viihtyvyyttä, työtyytyväisyyttä sekä yhteenkuuluvuutta. Hyvä työilmapiiri työpaikalla lisää työhön sitoutumista ja edistää työntekijöiden terveyttä, keskinäistä luottamusta ja resilienssiä, joita todella tarvitaan tämän ajan muutoksien maailmassa ja muuttuvassa työelämässä. (Manka 2012.) Tarvittavilla yksilöiden ja kokonaisten työyhteisöjen työkykyä ja työhyvinvointia tukevilla moninaisilla toimilla jokaisen olisi mahdollista kokea olevansa työelämän täysvaltainen jäsen. Työhyvinvointi on meidän yhteinen asiamme!

Kirjoittaja:

Jenna Pennanen

  • Fysioterapeutti (YAMK)
  • Työkykykoordinaattori
  • Projektityöntekijä ja Työhyvinvointimuotoilija Laurea-ammattikorkeakoulussa

Lähteet:

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2023060752807
henkilökuva.
Jenna Pennanen
jenna.pennanen(at)laurea.fi
projektityöntekijä, työhyvinvointimuotoilija

etätyö muutos työhyvinvointi työkyky

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu