Työelämän vaatimukset kasvavat jatkuvasti ja kehittämisen sekä uuden oppimisen tarve koskettaa lähes kaikkia aloja, erityisesti digitalisaation myötä. Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeet tähtäävät toimintaympäristön uudistamiseen – muutos ja oppiminen ovat niiden ytimessä. Usein kyse on asenteiden muokkaamisesta ja osaamisen tukemisesta, sillä harvoin työyhteisön kehitys tapahtuu itsestään ilman selkeää johtamista ja esihenkilötyötä.

Näin on myös Lempeä hoiva -hankkeessa, jonka aikana hoivakodeissa tehtyjen esihenkilövalmennusten pohjalta olemme tässä kirjoituksessa pohtineet, mitkä tekijät edistävät työyhteisön ja osaamisen kehittämistä vanhustyössä. Artikkeli on neljäs osa hankkeen artikkelisarjasta, jossa kuvataan lääkkeettömien menetelmien käytön ja sen kehittämisen näkökulmia sekä prosessia hoivakodeissa. Hanke keskittyi vanhustyöhön ja muistisairaiden hoivaan, mutta sen aikana esille tulleet muut teemat – osaamisen lisääminen, sitouttaminen ja motivaation johtaminen – ovat keskeisiä kaikessa työelämän muutosjohtamisessa.

Sitouttaminen työyhteisössä

Työyhteisön menestyksen kannalta sitoutunut henkilöstö on ratkaisevan tärkeää. Kun työntekijät kokevat itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi, he ovat tuottavampia, tyytyväisempiä ja pitkäjänteisempiä työssään. Esihenkilöiden rooli työntekijöiden sitouttamisessa on keskeinen, ja se perustuu muun muassa motivaation johtamiseen, psykologisen turvallisuuden luomiseen sekä vahvan organisaatiokulttuurin rakentamiseen.

Motivaatio voidaan jakaa kahteen päätyyppiin: sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio syntyy henkilökohtaisesta kiinnostuksesta ja merkityksellisyyden tunteesta, kun taas ulkoinen motivaatio liittyy ulkoisiin palkkioihin, kuten palkankorotuksiin, bonuksiin tai julkiseen tunnustukseen. Esihenkilön tehtävänä on tukea työntekijöitä löytämään sisäisiä motivaation lähteitä ja auttaa muuntamaan ulkoinen motivaatio sisäiseksi. Tutkimukset tukevat väitettä, että sisäisesti motivoitunut työntekijä on tuottavampi kuin työntekijä, joka ajattelee, että hän tekee vaan työnsä ja ei koe isompaa motivaatiota (Paju 2019).

Hoivakotien esihenkilövalmennuksessa keväällä 2024 käsiteltiin muun muassa tiimin muodostumista, psykologista turvallisuutta monimuotoisessa työyhteisössä sekä tiimiroolien tunnistamista (Immonen & Kauranen 2024). Motivaation johtaminen oli yksi kantava teema hankkeemme esihenkilövalmennuksissa. Sen johtaminen on keskeinen tekijä työyhteisön menestyksessä ja hyvinvoinnissa, koska työmotivaatio ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä (Leinonen 2023, 14).

Esihenkilön tehtävänä onkin luoda ympäristö, jossa työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi ja motivoivaksi. Esihenkilöiden työpajoissa mietimme keinoja, miten motivaatiota voi johtaa hoitokotien kiireisessä arjessa. Hankkeen aikana havaittiin, että hoivakotien esihenkilöt kaipaavat vahvistusta sekä tukea osaamisen johtamiseen sekä muutoksen aikaansaamiseksi (Soini 2025). Motivaatioon vaikuttavia ja tunnistettuja, hoivakodeissa käytössä olevia keinoja olivat mm. valmentava ja moninaisuutta huomioiva päivittäisjohtaminen, selkeät tehtäväjaot ja yhteisen ymmärryksen vahvistaminen asiakkaiden tarpeista lähtevistä palveluperiaatteista (Immonen & Kauranen 2024).

Luottamus ja oikeudenmukaisuus

Luottamus on motivoivan työympäristön perusta. Esihenkilöiden tulisi osoittaa luottamusta työntekijöihinsä antamalla heille vastuuta ja mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhönsä. Tämä lisää työntekijöiden sitoutumista ja motivaatiota. (Leinonen 2023, 16–17.)

Esihenkilö pystyy vaikuttamaan positiivisesti motivaatioon olemalla reilu, jokaisen työntekijän huomioiva ja määrätietoinen johtaja. Työyhteisössä koettu reiluus ja oikeudenmukaisuus vaikuttavat suoraan työntekijöiden motivaatioon. Esihenkilöiden tulisi kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti ja tehdä päätöksiä läpinäkyvästi. Tämä luo luottamusta ja vahvistaa työyhteisön yhteenkuuluvuutta. (Leinonen 2023, 16–18.)

Esihenkilövalmennuksissa käsiteltiin myös ryhmän muodostumista ja ryhmän sisäisiä vaikutussuhteita. Itseohjautuvassa ryhmässä vallitseva koheesio eli ryhmän kiinteys ja kyky toimia yhdessä on liikkeelle paneva voima, jonka tuloksena syntyy aitoa innostusta ja yhteen hiileen puhaltamista. Eräässä pilottikohteessa työyhteisön keskinäinen luottamus ja vahva ryhmähenki innostivat hoitajia mukaan pilotoimaan lääkkeettömien hoitomuotojen hyödyntämistä huolimatta esihenkilöiden ennakkoasenteista. (Immonen & Kauranen 2024.)

Selkeät tavoitteet ja hyvä työympäristö

Suunnitelmallinen johtaminen on keskeinen motivaation lähde työyhteisössä. Suunnitelmallisuus luo ennakoitavuutta ja johdonmukaisuutta, mikä edistää työyhteisön motivaatiota ja hyvinvointia. (Leinonen 2023, 18). Työntekijöiden motivaatio vahvistuu, kun heillä on selkeät tavoitteet ja odotukset. Kun suunta ja välietapit määritellään yhdessä, työntekijät voivat paremmin ymmärtää oman työnsä merkityksen ja vaikutuksen organisaation kokonaismenestykseen. (Sundell 2024). Lempeä hoiva- hankkeen pilotointiin osallistuneet hoitajat kokivat, että valmennus sekä yhteinen keskustelu vertaisten kanssa antoivat tukea lääkkeettömien hoitomuotojen kokeiluissa (Soini 2025).

Myös fyysinen ja henkinen työympäristö vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon. Esihenkilöiden tulisi organisaation johdon kanssa mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, että työtilat ovat viihtyisät ja ergonomiset, ja että työyhteisössä vallitsee positiivinen ilmapiiri. Hyvässä työympäristössä näkyy yhteisöllisyyttä, turvaa ja arvoja. (Leinonen 2023, 19–21.)

Yksilöllinen motivointi ja palkitseminen

Jokainen työntekijä on yksilö ja eri työntekijöitä motivoivat eri tekijät. Esihenkilöiden on tärkeää tunnistaa nämä yksilölliset motivaatiotekijät ja mukauttaa johtamistapaansa niiden mukaan. Tämä edellyttää avointa vuorovaikutusta ja aitoa kiinnostusta työntekijöiden tarpeisiin ja toiveisiin. (Livson 2024). Kokemukseen työn palkitsevuudesta voidaan vaikuttaa usein eri keinoin niin aineellisesti kuin aineettomastikin, mikä taas vaikuttaa hoitohenkilökunnan työhyvinvointiin ja samalla tehdyn työn merkityksellisyys syvenee (Seitovirta, Partanen & Kvist 2013).

Lisäksi työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen kasvavat, kun heidän panostaan arvostetaan ja huomioidaan. On tärkeää, että palkitseminen on oikeudenmukaista, läpinäkyvää ja säännöllistä. Työntekijöiden tulee tietää, mitä heiltä odotetaan ja millä perusteella palkitseminen tapahtuu. Palkitseminen voi olla monimuotoista ja pienetkin eleet, kuten kiitoksen sanominen julkisesti voi tehdä suuren eron. (Hautala 2025). Erityisesti hoitotyössä julkisesti annetun aineettoman kiitoksen merkitys korostuu, koska perinteisesti hoitotyössä julkisella sektorilla palkitaan harvemmin rahallisesti tai lahjoilla (Seitovirta, Partanen & Kvist 2013), niin sanottuja yleisiä työsuhde-etuja lukuun ottamatta (Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat 2022).

Ammatillisen kehittymisen mahdollistaminen

Mahdollisuus oppia uutta ja kehittää osaamistaan lisää työn mielekkyyttä ja motivaatiota. Esihenkilöiden tulisi tarjota työntekijöilleen mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen, esimerkiksi koulutusten tai mentoroinnin avulla. Tämä ei paranna ainoastaan yksilön osaamista, vaan myös koko työyhteisön kyvykkyyttä. On tärkeää, että kehittymismahdollisuudet ovat jatkuvia ja monipuolisia, jotta ne vastaavat muuttuvan työelämän vaatimuksiin. (Hautala 2025.)

Kuten esihenkilövalmennuksiin osallistuneet toivat esille, niukkojen resurssien aikana kehittymismahdollisuuksia kannattaa etsiä luovasti (Immonen & Kauranen 2024) – arvokasta oppia voi saada myös esimerkiksi työssä oppimalla, työparityöskentelyssä, maksuttomissa seminaareissa ja koulutusmateriaaleja – kuten Lempeä hoiva -hankkeen materiaalipakettia (Lempeä hoiva -hanke 2025) – hyödyntämällä.
Hankkeen esihenkilövalmennusten suunnittelun pohjana käytimme palvelumuotoiluajattelua, jonka mukaan haasteita lähestytään ihmiskeskeisesti ja empaattisesti ottaen huomioon kohderyhmän tarpeet (Immonen & Kauranen 2024). Jotta esihenkilöillä on mahdollisuus johtaa motivaatiota, heidän pitää pyrkiä ymmärtämään, mitkä asiat vaikuttivat työyhteisön motivaatioon.

Motivaation johtaminen onkin siten monimuotoinen ja jatkuva prosessi, joka vaatii esihenkilöiltä herkkyyttä, joustavuutta ja aitoa kiinnostusta työntekijöiden hyvinvointiin. Keskittymällä edellä mainittuihin osa-alueisiin esihenkilöt voivat luoda työyhteisön, jossa työntekijät ovat motivoituneita, sitoutuneita ja valmiita oppimaan sekä kohtaamaan muutokset ja tulevaisuuden haasteet.

Kirjoittajat toimivat Lempeä hoiva –hankkeessa (1.9.2023-30.6.2025), jonka tavoitteena on luoda lääkkeettömien menetelmien käyttöönoton malli muistisairaiden hoivayksiköiden käyttöön sekä lisätä henkilökunnan ja asukkaiden hyvinvointia. Hanketta rahoittaa Uudenmaan liitto ja sen toteuttavat Laurea-ammattikorkeakoulu, Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Mukana hankkeessa ovat Betesda-säätiö sr, Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue sekä Vantaan ja Keravan hyvinvointialue yhteensä neljän hoivayksikön voimin.

Lähteet

• Hautala, J. 2025. Työyhteisön motivaatio: Käytännön vinkit johtajille. Oivaltamaan. Viitattu 13.3.2025. https://oivaltamaan.fi/tyoyhteison-motivaatio-kaytannon-vinkit-johtajille/
• Immonen, M. & Kauranen, J. 2024. Hoivakotien esihenkilötyön tukeminen yhteiskehittämisen avulla. eSignals. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Viitattu 27.4.2025. https://esignals.fi/kategoria/tutkimus-ja-kehittaminen/hoivakotien-esihenkilotyon-tukeminen-yhteiskehittamisen-avulla/
• Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat 2022. Kokonaispalkitseminen on sekä aineellista että aineetonta palkitsemista. Viitattu: 27.4.2025. https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/henkilostovoimavarojen-johtaminen/kokonaispalkitseminen
• Laurea-ammattikorkeakoulu 2025. Lempeä hoiva – Hyvinvointia hoivakotien henkilökunnalle ja asukkaille. Viitattu 27.4.2025. https://www.laurea.fi/hankkeet/l/lempea-hoiva—hyvinvointia-hoivakotien-henkilokunnalle-ja-asukkaille/
• Leinonen, V. 2023. Työyhteisön motivaation johtaminen. Opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 13.3.2025. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111029109
• Livson, S. 2024. Työhyvinvoinnin johtaminen motivaatioymmärryksen tasolla. Management Institute of Finland MIF Oy. Viitattu 13.3.2025. https://mif.fi/tyohyvinvoinnin-johtaminen-motivaatioymmarryksen-avulla/
• Paju, S. 2019. Sisäisestä motivaatiosta tuottavuutta ja tuottavuudesta sisäistä motivaatiota. Filosofian Akatemia. Viitattu 13.3.2025. https://filosofianakatemia.fi/blogi/sisaisesta-motivaatiosta-tuottavuutta-ja-tuottavuudesta-sisaista-motivaatiota/
• Seitovirta, J., Partanen, P., & Kvist, T. 2013. Sairaanhoitajien palkitseminen – haastattelututkimus. Hoitotiede 25(4): 279–290.
• Soini, S. 2025. Lempeä hoiva -hankkeen matka ideasta malliksi. Laurea Journal. Viitattu 27.4.2025. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2025041728938
• Sundell, L. 2024. Miten vahvistaa työntekijöiden motivaatiota? Novetos Oy. Viitattu 13.3.2025. https://www.novetos.fi/blogi/miten-vahvistaa-ty%C3%B6ntekij%C3%B6iden-motivaatiota

Julkaisemattomat lähteet

• Immonen, M. & Kauranen, J. 2024.Lempeä hoiva -hanke.Esihenkilövalmennuksen työpajojen muistiinpanot ja materiaalit. Viitattu 26.3.2024.