Oman osaamisen kehittäminen työpaikoilla vaatii paitsi oppijan omaa innostusta, myös työyhteisön ja lähijohtamisen tukea. Tässä tekstissä tarkastelemme sitä, miten työssäkäyvät aikuiset sanoittavat omaa oppimistaan ja osaamisensa kehittämistä. Jatkuvan oppijan näkökulmasta tarkasteltuna osaamisen kehittämiseen tarvitaan tietoa, neuvontaa ja ohjausta, jotta osataan paremmin tunnistaa itselleen sopivat ammatillisen ja muun osaamisen kehittämiseksi tarjolla olevat koulutusvaihtoehdot. Esihenkilöillä on merkittävä rooli tässä yhteydessä. Tekstissä esitellään prosessi, jossa kuvataan esihenkilön tehtävät työntekijän jatkuvan oppimisen tueksi.

Osaamisen kehittäminen osana omaa työtä

Olemme aiemmin selvittäneet, mitä työssäkäyvä oppija (tai jatkuva oppija) odottaa koulutukselta (Erkkilä & Kortesalmi 2020). Tässä artikkelissa pyrimme avaamaan, miten lähijohtamisella voidaan vahvistaa työssäkäyvän aikuisen oman osaamisen kehittämistä (myös Erkkilä, Kortesalmi & Lamberg 2021). Lähestymme tätä analysoimalla niitä sanoituksia, joita työssäkäyvät aikuiset antavat oppimiselle ja osaamisen kehittämiselle. Erotamme keskustelussa työssäkäyvän oppijan, aktiivisen oman osaamisen kehittäjän, työssäkäyvästä aikuisesta, joka ei välttämättä aktiivisesti hakeudu oppimaan uutta ja opiskelemaan, vaan oppiminen lomittuu hänellä työtehtävien yhteyteen. Haastattelututkimuksemme tarjoaakin mielenkiintoisen näkökulman jatkuvan oppimisen tutkimukseen tuomalla esille sellaisten aikuisten näkökulman, jotka eivät aktiivisesti opiskele tai ole koulutuksessa.

Aineistomme muodostuu puolistrukturoiduista haastatteluista (n=12), jotka toteutettiin kolmessa Urbaania kasvua Vantaan partneriyrityksessä vuonna 2020. Tehdyn analyysin pohjalta esittelemme mallin, jota esihenkilöt voivat käyttää lähijohtamisen tukena henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Jatkuvan oppimisen johtamisen tuen nelikenttä kuvaa selkeästi erilaisten työssäkäyvän aikuisen tuen ja ohjauksen tarpeita.

Tunnistimme työssäkäyvien puheesta kolme osaamisen kehittämisen teemaa: oppiminen, opiskelu ja koulutus. Analysoimme teemat sisällönanalyysin menetelmin. Tämän jälkeen syvensimme analyysiä lähestymällä oppimisen teemaa yksilön näkökulmasta ja koulutuksen teemaa oppimista tukevien rakenteiden näkökulmasta. Esittelemme tulokset tässä järjestyksessä. Päädyimme kolmeen kriittiseen tehtävään, jotka näemme vaativan toimenpiteitä työnantajalta ja erityisesti esihenkilöltä: pystyvyyden tunteen tukeminen uuden oppimisessa, uuden oppimisen hyötyjen sanoittaminen ja oppimisen suunnan määrittely.

Oppiminen: oppiiko työssä uutta?

Tutkimuksemme haastateltaville oppiminen tarkoittaa ennen kaikkea uusien taitojen oppimista. Uusien tietojen oppiminen ei nouse esiin oppimisesta puhuttaessa vaan yhdistyy haastateltavien puheessa opiskeluun ja koulutukseen. Oppiminen nähdään opiskelua informaalimpana ja itseohjautuvana toimintana, jonka tavoitteet nousevat ensisijaisesti työn tekemisestä. Oppiminen liitetään läheisesti uusiin taitoihin, joita tarvitaan työtehtävissä ja voidaan kehittää työtä tekemällä.

”Oon mä (nykyisestä työpaikasta) saanut aika paljon, kun siellä on sen verran kiire, niin siellä on hirveesti, että pakko oppia tekemään nopeemmin ja ettei rasita niin paljoa (työkavereita).” (Haastateltava C1).

Oppiminen nähdään vuorovaikutteisena ja reflektiivisenä. Oppimisessa näkyy työkavereiden merkitys, kun opiskelun ja koulutuksen yhteydessä korostuvat lähijohtamisen merkitys.

Oppimista kuvataan tapahtuvan työtehtävien suorittamisen ja niiden arvioinnin reflektiossa. Pelkkä töistä puhuminen ei johda uuden oppimiseen, ei myöskään pelkkä työn tekeminen. Oppimista tapahtuu, kun työtehtävien suorittamista käydään läpi yhdessä työkavereiden kanssa. Haastateltavien kuvaus taidon oppimisesta vastaa siis sosiokonstruktivistista oppimiskäsitystä. Pysähtyminen ja puhuminen vaativat aikaa. Tämä koetaan työnjohdollisena, työtehtävien järjestämiseen liittyvänä asiana.

”…mutta se on vähän, että kun mennään semmosella tohinalla eteenpäin, niin ei oikein oo sitä aikaa siihen oppimisen syventämiseen tai laajentamiseen. Sit se vaatii sitä, et myös tekisit sitä. Et jos Liisa näyttäis mulle jonkun excel-toiminnon, et näin se tehään, niin sit mun täytys kans tehä sitä seuraavan kerran, että se pysyis mielessä ja siit tulis sitä semmosta rutiinii.” (Haastateltava A2)

Työkavereiden merkitys näkyy erityisesti tilanteissa, joissa oma osaaminen ei riitä. Oppimista tukevassa työyhteisössä työkaverilta voi kysyä ja apuun luottaa. Aina auttaminen ei kuitenkaan vahvista omaa oppimista. Jos auttaja tekee vaikean työtehtävän toisen puolesta, hänen nähdään samalla vievän autettavalta arvokkaan mahdollisuuden kokeilla itse ja oppia. Jotta auttaminen edistäisi oppimista, auttajan tulisi seisoa rinnalla ja tukea tarvittaessa. Tämä onnistuu helpommin, jos työyhteisössä on keskusteltu työtehtävien suorittamiseen liittyvistä oppimisen näkökulmista ja oppimisen mahdollisuuksia on sanoitettu ja tehty näkyväksi.

Haastateltavat pohtivat omia edellytyksiään oppia ja opiskella. Tulkitsimme tämän olevan puhetta minäpystyvyydestä. Minäpystyvyyden käsitteellä viitataan yksilön uskomukseen siitä, riittävätkö omat kyvyt toiminnasta suoriutumiseen ja halutun lopputuloksen saavuttamiseen.

”Sitten että pärjäisinkö mä enää koulussa? Tän ikäisenä? On sitä varmaan muakin vanhempii mutta jotenkin tuntuu että ois aivot jumissa vaan että hohhoijaa.” (Haastateltava C2)

Yksilöt rakentavat käsitystään omasta pystyvyydestään neljällä tavalla. Ensinnäkin he arvioivat aikaisempia suorituksiaan ja niistä saatuja kokemuksia. Toiseksi vertailu työkavereihin ja muihin vertaisiin kerryttää ymmärrystä omista kyvyistä ja taidoista. Kolmanneksi pystyvyyden kokemukseen vaikuttaa muilta saatu palaute sekä neljänneksi tulkinta omista fysioemotionaalisista reaktioista. (Bandura, 1997.) Minäpystyvyydellä on tärkeä rooli kaikessa oppimisessa, ja erityisesti aikuisena tapahtuvassa informaalissa oppimisessa.

Opiskelu: opiskelun hyötyjen ja kustannusten arviointia

Opiskelu näyttäytyy oppimista strukturoidumpana toimintana. Opiskelu kuvataan erilliseksi toiminnaksi, johon ”lähdetään” tai ”mennään”. Opiskelu koetaan tarkoituksellisena ja aktiivisena toimintana, joka mahdollistaa oppimisen. Opiskeluun liitetään halu kehittää itseään yleisesti, oppia jonkin tietty tiedollinen kokonaisuus tai suorittaa kurssi tai tutkinto. Opiskelun käsittäminen formaaliksi näkyy myös siitä, että haastateltavat yhdistävän opiskeluun opiskeltavaa materiaalia tai mahdollisuuden saada ohjausta.

“No on… iso ero, että lähdenkö yksin tai ryhmän kanssa. Se, kun varmaan … nuoret halusivat mennä kaverin kanssa, koska heillä on pelkoa. Mutta voin sanoa, että on helpompi mennä yksin. (Haastateltava B1)

Haastateltavat nostavat esiin opiskelusta saatavan hyödyn. He pohtivat omien resurssiensa riittävyyttä opiskeluun sekä sitä, mistä asioista joutuu luopumaan mahdollistaakseen oman opiskelunsa. Opiskeluun liittyy keskeisesti ajatus hyödyistä ja (vaihtoehtois)kustannuksista. Hyötyinä nähdään esimerkiksi omassa työssä sovellettavat konkreettiset työkalut, ammatillinen kehitys palkan tai aseman suhteen sekä oman työpaikan turvaaminen tai työttömyydeltä suojautuminen.

Opiskelun kustannukset ovat tekijöitä, jotka vähentävät halua sitoutua opiskeluun ja nostavat opiskelun aloittamisen kynnystä. Haastateltavat kuvaavat, että opiskelua on haastavaa sovittaa omaan elämäntilanteeseen tai erilaisiin perhe- ja työvelvoitteisiin.

”Jos puhutaan semmosesta opiskelusta niinku työnohessa esimerkiks, nii se, että se vie multa hirveesti vapaa-aikaa. Tai sitte se, että mun pitää lähteä jonneki tunnin matkaan, et mä pääsen sinne jonneki, et johonki opiskelemaan.” (Haastateltava B5)

Opiskelulla nähdään olevan sekä hyötyjä että kustannuksia, ja haastateltavat pohtivat paljon näiden suhdetta omaan elämäänsä.

Koulutus: oikean koulutuspolun valintaa

Kolmas aineistosta analysoitu teema on koulutus. Haastatteluaineistossa nousevat esiin erot lyhytkestoisen osaamisen kehittämisen ja pitkäkestoisemman, esimerkiksi tutkintoon johtavan koulutuksen välillä. Näitä näkemyksiä yhdistää koulutuksen koettu arvo. Työntekijä voi kokea koulutuksen myös arvostuksena omaa työpanosta kohtaan, panostuksena työnantajalta. Koulutus nähdään myös velvoittavana suorituksena, mikä on ymmärrettävää varsinkin, jos työnantajaan kohdistuu vuosittaisia koulutusvelvollisuuksia viranomaisilta. Lyhytkestoinen koulutus on parhaimmillaan strukturoitua täsmätarpeisiin räätälöityä palvelua. Se vastaa johonkin työssäkäyvän osaamistarpeeseen ja täydentää olennaisesti osaamista.

“… ehkä mä olisin taas kiinnostunu enemmän räätälöidyistä koulutuksista johonkin tiettyyn kun sitten ehkä välttämättä sellasta perustason turhaa, mitä ei kuitenkaan tuu käytettyä.”  (Haastateltava A3)

Pitkäjänteisempi koulutus tähtää usein tutkintoon. Pidempään koulutukseen sitoutuessa työssäkäyvä aikuinen odottaa osaamisen opiskelulta hyötyä kuin konkreettisia oppeja omaan työhön. Tutkimuksemme työssäkäyvät aikuiset eivät koe tarvitsevansa tutkintoa omaa, tämänhetkistä työtehtävää varten. Sen ei nähdä lisäävän työtehtävissä tarvittavaa osaamista ja tutkintoon käytetty aika nähdään jopa taannuttavan ammatillista osaamista. Hän ei ole sitä valmis hankkimaankaan, vaikka tutkintotodistus olisi tärkeä osaamisen tunnistamisen väline työmarkkinoilla.

“Mä en kyllä käsitä, et mä tarttisin mitään koulutusta [tähän mun] hommaan, mut voihan se olla sit näille… jos et ole keittiössä ikinä ollutkaan. Et työllistyy paremmin…” (Haastateltava C2)

Pitkäkestoinen, tutkintoon tähtäävä koulutus nähdään mahdollisuutena erityisesti muuttuvissa ja muutoksen alla olevissa työmarkkinatilanteissa. Koulutus antaa perusvalmiudet, joita työkokemus täydentää; ”työ tekijäänsä opettaa”. Koulutus nähdään oman osaamisen kehittämisen perustana. Aikuiselle se antaa erityisesti mahdollisuuden suunnata uudelle uralle. Tutkintokoulutus yhdistetään usein sivistykseen ja nuoreen ikään. Usein ajatellaan, että nuorena opiskellaan ja vanhempana tehdään töitä.

Esihenkilö auttaa sanoittamaan uuden oppimisen hyötyjä ja mahdollisuuksia

Uuden oppiminen, tai jatkuva oppiminen, ei tarvitse merkitä uuden tutkinnon suorittamista. Kansallisesti onkin linjattu, että jatkossa jatkuva oppiminen ei tule olla tutkintosidonnaista tai päätoimista opiskelua, vaan työn ohessa tapahtuvaa osaamisen päivittämistä oikeaan aikaan ja oikeaan tarpeeseen. Vastuu jatkuvasta oppimisesta siirretään mielellään yksilölle, työssäkäyvälle aikuiselle. Analysoimamme haastatteluaineiston perusteella työssäkäyvät tarvitsevat tähän kuitenkin myös tukea lähijohtamiselta.

Työnantaja voi vahvistaa yrityksensä kilpailukykyä tukemalla työntekijöidensä jatkuvaa oppimista yritykselle edulliseen suuntaan. Yrityksen näkökulmasta esihenkilö on avainroolissa sanoittamassa yrityksen osaamistarpeita työntekijöille. Samalla esihenkilö on paras henkilö tukemaan työntekijän uuden oppimiseen liittyvän pystyvyyden tunnetta sekä avaamaan koulutuksen hyötyjä. Työssäkäyvä aikuinen arvostaa ja tarvitsee ideoita sopivan koulutuspolun suunnitteluun.

Esihenkilön toiminta työntekijän jatkuvan oppimisen tukemisessa voidaan esittää prosessina (kuva 1). Ensinnäkin on tärkeää tukea työntekijää ottamaan askel uuden oppimisen suuntaan. Tähän työntekijä voi tarvita rohkaisua ja innostamista sekä oppimiseen liittyvän pystyvyyden tunteen vahvistamista ja kannustusta. Pystyvyyden tunteen tukemista aikuinen oppija tarvitsee myös oppimisprosessin jatkuessa. Toiseksi esihenkilön merkitys näkyy opiskelun hyötyjen sanoittamisessa ja avaamisessa.  Hän voi perustella työntekijälle, mihin uusia tietoja ja taitoja tarvitaan ja mitä hyötyjä niistä on työn tai työuran jatkuvuudelle, työn tekemisen tehokkuudelle ja työssäjaksamiselle. Kolmanneksi esihenkilön tehtävä on ohjata työntekijä sekä hänelle sopivalle että työnantajan tavoitteita tukevalle koulutuspolulle. Esihenkilö voi tunnistaa kehittymisen tarpeet ja mahdollisuudet työntekijää paremmin.

Hankkeet tukevat pk-yrityksiä jatkuvan oppimisen toimintamalleissa

Työssäkäyvä aikuinen odottaa ohjausta ja tarvitsee tukea jatkuvassa oppimisessa. Työnantajilla ja esihenkilöillä on mahdollisuus tukea työntekijöitä sekä opiskelun aloittamisessa että oppimista tukevan organisaation luomisessa. Näin työnantaja voi vahvistaa omaa kilpailukykyään. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa on testattu ratkaisuja, joilla suunnataan työntekijöiden uuden oppimista tukemaan yrityksen kehittämistarpeita. Haastatteluaineiston perusteella työntekijät arvostavat tällaista työnantajan ohjausta. Uuden oppimisen mahdollistaminen työssäkäyvälle hänelle sopivilla tavoilla sekä työnantajan ohjauksella ja tuella rakentaa jatkuvan oppimisen toimintakulttuuria kestävälle pohjalle. Tätä työtä tulisi tukea jatkossakin erilaisissa jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen ekosysteemeissä ja niiden vahvistamiseen tähtäävissä hankkeissa. Pienten ja keskisuurten yritysten resurssit lähteä itsenäisesti uudistamaan toimintakulttuuria oppimista tukevaksi ovat niukat, mutta heidän osallistumisensa kehitystyöhön esimerkiksi hankkeiden kautta on tärkeää, kun jatkuvan oppimisen kulttuuria halutaan levittää kaikkien ulottuville.

Lähteet:

• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
• Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. (2020). Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Laurea Journal, 27.10.2020. https://journal.laurea.fi/jatkuva-oppiminen-on-tyontekijan-tyopaikan-ja-kouluttajan-yhteistyota/#931c961c
• Erkkilä, L., Lamberg, A-R. & Kortesalmi, M. (2021). Jatkuva oppiminen haastaa työssäkäyvän aikuisen – miten organisaatio voi siinä tukea? Laurea Journal, 29.1.2021. https://journal.laurea.fi/jatkuva-oppiminen-haastaa-tyossakayvan-aikuisen-miten-organisaatio-voi-siina-tukea/#da07dc43