Kesäloman jälkeen ammattikorkeakoulujen ovet avautuvat jälleen, ja lehtorit palaavat työpaikoilleen. Lehtoreille lomakausi on mahdollisuus hengähtää, kerätä voimia ja ladata akkuja tulevaa lukuvuotta varten. Samalla loma voi herättää erilaisia tunteita ja ajatuksia tulevasta lukuvuodesta. Tässä artikkelissa tarkastellaan lehtorin motivaatiota kesäloman jälkeen ja kuinka erilaiset motivaatioteoriat voivat auttaa ymmärtämään, miten motivaatiota voi lisätä.

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

Motivaatio voidaan määrittää mielentilaksi, joka ohjaa ihmisen aktiivisuutta asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Mitä voimakkaampi motivaatio on, sitä määrätietoisemmin ihminen toimii. (Sinokki 2016, 60).

Motivaatio voidaan jakaa kahteen pääkategoriaan: sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon.

Sisäinen motivaatio syntyy henkilön omasta kiinnostuksesta ja innostuksesta tehtävään. Sisäisessä motivaatiossa ihminen motivoituu, koska pitää toimintaa kiinnostavana, mielihyvää tuottavana tai arvojensa mukaisena. (Salmela-Aro, Nurmi, Feldt.2017, 55.)

Lehtorin sisäinen motivaatio voi ilmetä haluna vaikuttaa opiskelijoiden tulevaisuuden työllistymismahdollisuuksiin, kehittää omaa ammattitaitoaan tai kokea työn iloa ja merkityksellisyyttä.

Ulkoinen motivaatio puolestaan liittyy ulkoisiin palkkioihin tai paineisiin, kuten palkkaan, työolosuhteisiin tai sosiaaliseen hyväksyntään (Salmela-Aro ym. 2017, 55). Loman jälkeen ulkoiset motivaattorit, kuten paine saada tulevien opintojaksojen oppimisympäristöt valmiiksi tai epävarmuus tulevasta organisaatiomuutoksesta, voivat vaikuttaa siihen, miten lehtori suhtautuu tulevaan lukuvuoteen.

Miten motivaatiota voi lisätä? Kokemus työn merkityksellisyydestä ja omasta suoriutumisesta työssä kasvattavat työmotivaatiota. Myös tietoisuus omasta pätevyydestä ja vaikutusmahdollisuudet työn sisältöön tukevat työmotivaatiota. (Sinokki 2016, 12.) Lisäksi motivoitumista työpaikalla tukevat selkeät ja saavutettavat tavoitteet, työn säännöllinen arviointi sekä palautekäytännöt, palkitseminen, työnohjaus sekä työntekijän mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön. (Viitala & Jylhä 2019, 240.) Seuraavaksi näitä motivaatiotekijöitä tarkastellaan lyhyesti motivaatioteorioiden avulla.

Vroomin odotusarvoteoria

Victor Vroomin odotusarvoteoria selittää, miten yksilöiden odotukset ja arviot eri lopputuloksista vaikuttavat heidän motivaatioonsa. Odotusarvoteorian mukaan motivaatio syntyy yksilön harkitessa tavoitteiden realistisuutta ja tavoitteiden saavuttamisesta seuraavaa palkintoa. Ihminen punnitsee, onko tavoite saavutettavissa, mitä tavoitteen saavuttamisesta seuraa sekä onko seuraus tarpeeksi houkutteleva. (Sinokki 2016, 76.) Odotusarvoteorian mukaan tavoitteen saavuttaminen ja palkkion saaminen ei saa olla liian helppoa mutta ei myöskään liian vaikeaa, vaan tehtävän tulee haastaa sopivasti (Sinokki 2016, 110).

Odotusarvoteorian näkökulmasta on mielenkiintoista pohtia ammattikorkeakoulun lehtorin tavoitteita. Organisaation asettamat lehtoritiimien yhteiset tavoitteet, esimerkiksi valmistuneiden opinnäytetöiden määrä tai tavoiteajassa valmistuneiden opiskelijoiden määrä, eivät johda toteutuessaan varsinaiseen suoraan palkintoon. Ne eivät siis ole tämän motivaatioteorian näkökulmasta kovin tehokkaita motivaation lisääjiä.

Lehtorin kannattaakin miettiä omia tavoitteita, joiden saavuttamisesta seuraa itseä tyydyttävä palkinto. Eli on tärkeää pohtia, minkälaisia tuloksia itse arvostaa ja minkälaiset tavoitteet auttavat pääsemään näihin tuloksiin.

Locken ja Lathamin tavoiteteoria

Edwin Locke ja Gary Latham ovat tunnettuja tavoiteteoriastaan, joka keskittyy siihen, miten tavoitteet vaikuttavat ihmisten motivaatioon ja suorituskykyyn. Tämä teoria tukee edellä esitettyä Vroomin odotusarvoteoriaa.

Locke ja Latham esittävät, että selkeät, haastavat ja mitattavat tavoitteet parantavat suorituskykyä ja motivaatiota. Kun ihmiset tietävät mitä heiltä odotetaan, he voivat työskennellä tehokkaammin tavoitteen saavuttamiseksi. Liian helpot tavoitteet eivät motivoi, kun taas liian vaikeat tavoitteet voivat lannistaa. Tavoitteiden toteutumisen seuranta ja jatkuva palaute on heidän mukaansa tärkeää tavoitteen saavuttamiseksi ja jotta tavoitteiden toteutumista voidaan seurata, tavoitteiden tulee olla mitattavia. (Locke & Latham 2002.)

Tämän teorian näkökulmasta lehtorin tulisi asettaa selkeitä ja konkreettisia tavoitteita opetukselleen ja ammatilliselle kehittymiselleen. Esimerkiksi tavoitteena voi olla oppilaiden tiettyjen taitojen kehittäminen tai uusien opetusmenetelmien käyttöönotto. Motivaation ylläpitämiseksi lehtorin tulisi saada säännöllistä palautetta suorituksistaan. On luonnollista odottaa palautetta esimieheltä ja opiskelijapalautteen pyytäminen on sisäänrakennettu Laurean käyttämään Canvas-oppimisympäristöön, mutta palautetta voi pyytää myös kollegoilta ja arvioida itse omaa kehittymistään.

Herzbergin kaksifaktoriteoria

Frederick Herzbergin kaksifaktoriteoria erottaa motivaation kahteen osa-alueeseen: motivaattoreihin ja hygieniatekijöihin. Motivaattorit, kuten työn sisältö, saavutukset ja tunnustus, voivat johtaa tyytyväisyyteen ja työmotivaatioon. Hygieniatekijät, kuten palkka, työolosuhteet ja organisaatiohierarkia, voivat puolestaan ehkäistä tyytymättömyyttä, mutta eivät yksinään riitä lisäämään motivaatiota. (Miner 2005, 64.)
Kesäloman jälkeen hygieniatekijät voivat korostua, jos lehtori kokee epävarmuutta työolosuhteissaan tai tulevassa organisaatiorakenteessa. Toisaalta, jos nämä asiat ovat kunnossa, lehtori voi keskittyä motivaattoreihin, kuten itsensä kehittämiseen ja oppilaiden kanssa työskentelyyn.

Lopuksi

Kesäloman jälkeen lehtorin motivaatio voi kohdata alkuinnostuksen jälkeen haasteita. Työn kuormittavuus, aikataulupaineet ja mahdolliset resurssipuutteet voivat kaikki vaikuttaa siihen, kuinka motivoituneeksi lehtori itsensä kokee. Toisaalta kesäloma on tarjonnut mahdollisuuden pohtia omaa suhdettaan työhön ja löytää uudelleen ne asiat, jotka ovat alun perin innostaneet valitsemaan opettamisen ammatiksi. Jos mikään edellä esitetyistä motivaatioteorioista ei omalla kohdalla resonoi, niin ainakin lehtorin työssä on se hyvä puoli, että seuraavaan lomaan ei ole kovin pitkä aika.

Lähteet

• Locke, E. & Latham, G. 2002. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. A 35-year Odyssey. American psychologist vol. 57 (9), p.707-717. Viitattu 13.8.2024
• Miner, J. 2005. Organizational Behavior 1: Essential Theories of Motivation and Leadership. Taylor & Francis Group, ProQuest Ebook Central. Viitattu 13.8.2024
• Salmela-Aro, K., Nurmi, J. & Feldt, T. 2017. Mikä meitä liikuttaa: Motivaatiopsykologian perusteet. 3. täysin uudistettu painos. PS-kustannus. Jyväskylä.
• Sinokki, M. 2016. Työmotivaatio. Innostusta, laatua ja tuottavuutta. Helsinki: Tietosanoma.
• Viitala, R. K. & Jylhä, E. 2019. Johtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1. painos. Edita. Helsinki.